Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу - це запланована, формалізована ха­рактеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

З оцінкою персоналу тісно пов'язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати й преміювання, пла­нування кар'єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Зміст та методи оцінювання можуть суттєво різнитися зале­жно від того, які конкретні завдання вирішуються за його допо­могою.

Може здійснюватися оцінювання:

- кандидатів під час приймання їх на роботу;

- відповідності працівників вимогам робочого місця, по­саді;

- ефективності праці з метою встановлення рівня оплати й
форм стимулювання;

- працівників для формування кадрового резерву, планування кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування;

- професійних знань та навичок працівників з метою організа­ції внутрішньофірмового навчання;

- професійних та лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

- ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду
діяльності, професії у зв'язку зі станом здоров'я, переорієнтацією
підприємства і вивільненням персоналу.

Існують три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

- оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якос­тей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюва­ного (бальна або небальна система);

- оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання встановлених завдань з урахуванням їх значущості;

- система тестових методів оцінювання.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

- критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, про­фесійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток;
брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дис­ципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпі­знавання помилок тощо;

- критерії оцінювання поведінки на робочому місці: використання робо­чого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання й культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; осо­биста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передавання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії оцінювання поведінки й ре­зультатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду, навичок і знань; самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість; навантаження і стабільність; орієнтація на результат; співробітництво.

Критерії оцінювання керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація поведінки співробітників, сприяння їм, інфор­мування співробітників.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформляється відповідним наказом підприємства. Цим атестації надається офіційний статус, її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація — це до­кументально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз у 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

- підготовчий;

- саму атестацію;

- використання результатів атестації.

Атестаційна комісія на основі цих матеріалів, повідомлень про працівника дає одну з підсумкових оцінок:

- відповідає посаді, яку обіймає;

- відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи й
виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атес­тацією через рік;

- не відповідає посаді, яку обіймає


Читайте також:

  1. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
  2. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  3. Аналіз та оцінка інвестування в умовах ризику. Якісні та кількісні методи оцінювання проектних ризиків.
  4. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
  5. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
  6. Атестація персоналу
  7. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
  8. Вербування персоналу
  9. Взаємозв’язок основної мети підприємства за мотивації персоналу
  10. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації
  11. Види оцінювання та процедура перевірки
  12. Види педагогічного оцінювання і педагогічних оцінок.




Переглядів: 412

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Розвиток персоналу | Вартість робочої сили. Рівень життя й доходи населення

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.002 сек.