Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу - це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

З оцінкою персоналу тісно пов'язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати й преміювання, планування кар'єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Зміст та методи оцінювання можуть суттєво різнитися залежно від того, які конкретні завдання вирішуються за його допомогою.

Може здійснюватися оцінювання:

- кандидатів під час приймання їх на роботу;

- відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

- ефективності праці з метою встановлення рівня оплати й
форм стимулювання;

- працівників для формування кадрового резерву, планування кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування;

- професійних знань та навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

- професійних та лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

- ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду
діяльності, професії у зв'язку зі станом здоров'я, переорієнтацією
підприємства і вивільненням персоналу.

Існують три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

- оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або небальна система);

- оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання встановлених завдань з урахуванням їх значущості;

- система тестових методів оцінювання.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

- критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток;
брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;

- критерії оцінювання поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання й культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передавання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії оцінювання поведінки й результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду, навичок і знань; самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість; навантаження і стабільність; орієнтація на результат; співробітництво.

Критерії оцінювання керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація поведінки співробітників, сприяння їм, інформування співробітників.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформляється відповідним наказом підприємства. Цим атестації надається офіційний статус, її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз у 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

- підготовчий;

- саму атестацію;

- використання результатів атестації.

Атестаційна комісія на основі цих матеріалів, повідомлень про працівника дає одну з підсумкових оцінок:

- відповідає посаді, яку обіймає;

- відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи й
виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді, яку обіймає

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Розвиток персоналу	\|	Вартість робочої сили. Рівень життя й доходи населення

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.