• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Загальні поняття систем оплати праці

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв'язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємо­зв'язку і являють собою системи заробітної плати.

Вони встановлюються підприємствами самостійно у колек­тивному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбаче­них законодавством, генеральною та галузевими (регіональни­ми) угодами.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозділяють на дві групи, що називаються формами заробітної плати.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної пла­ти : відрядну й почасову. Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленій законодавством тривалос­ті робочого часу, а також враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній кількості праці: відрядна - кількості виробленої продукції, почасова - кількості відпрацьованого часу.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, ви­користовують їх різновиди - системи заробітної плати. Різни­ця між ними полягає в способах обчислення заробітку і в рів­нях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому (або її структурних підрозділів). Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні - прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні й колективні, а також нові (сучасні) системи.

Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні.

За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють колективні системи оплати праці, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого пра­цівника.

. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторну системи тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробниц­тва, характер технологічного процесу та організації виробництва й праці, ступінь використання виробничих потужностей і устат­кування, стан нормування праці тощо.

Відрядна й почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем. Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, від­рядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової - пряма почасова, почасово-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкрет­ні показники роботи, які піддаються точному обліку й повною мі­рою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого праців­ника показниках і має бути простою й зрозумілою кожному.

Сутність відрядної форми заробітної пла­ти полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на ос­нові попередньо встановлених норм часу (виробітку) й розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) й та­рифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо зале­жить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена ро­бітником продукція або виконана ним робота оплачується за ін­дивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосо­вуються норми виробітку, - діленням погодинної або денної та­рифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосову­ються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоє­ному робітникові.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, нау­ково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) й розцінкою іс­нує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, за­нижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її по­лягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних та якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відряд­ними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою ко­мітету профспілки.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підви­щеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресив­но зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдан­ня. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підви­щеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спе­ціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевико­нання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10 % кое­фіцієнт збільшення становить 0,5, за перевиконання понад 10 % - 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою ж мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках вироб­ництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуван­ням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допо­міжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування;

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на се­редній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу й розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробіт­ної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Ця система зацікавлює робітників у скороченні строків роботи проти встановлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галу­зях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремон­ту великих агрегатів - мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула на будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосову­ється разом із преміюванням робітників за якісне виконання за­вдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасо­ва оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, мі­сяць). Застосування почасової оплати праці потребує:

- точного обліку й контролю за фактично відпрацьований час;

- правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційно­го рівня виконуваних робіт;

- розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговуван­ня і нормативів чисельності.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конве­єрів та потокових ліній із безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні й кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виро­бітку понад оптимально передбачений технологічними парамет­рами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися че­рез порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випро­бування продукції, остаточне доведення і здавання до відділу технічного контролю (ВТК), термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, встановленого на рівні, згідно з яким забезпечується відпо­відна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника й кількості відпрацьовано­го ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є погодинно-преміальна, за якою опла­чується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно із цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьова­ний час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності про­дукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, до­тримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується погодинно-преміальна система з нормованими завданнями.Робітники - погодинники преміюються за виконання установлених для них нор­мованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника дово­диться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях), і результати враховуються під час нараху­вання премій за даний період. Уведення цієї системи супрово­джується посиленням нормування праці.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних служ­бовців застосовується погодинна форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку із цим найпоширенішою сис­темою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

Гнучка система оплати праці - це система, за якої певна час­тина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і за­гальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й значущість працівника, його здат­ність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, над­бавками. Розширення економічної самостійності супроводжується ви­користанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці - це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароб­лених колективом коштів між працівниками згідно з прийняти­ми співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства. Кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню зацікавленості у справах ор­ганізації.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, за­безпечують їх зацікавленість у результатах праці. Великого по­ширення вони набули на акціонерних, малих і приватних підпри­ємствах у різних модифікаціях та моделях.

Основними ознаками цієї системи є:

- тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заро­бітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

- присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, котрі комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

- визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника - це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім ко­лективом. Формула розрахунку

де ЗП _і - індивідуальна заробітна плата, грн.;

ФОП_КП - фонд оплати праці колективу (дільниці, цеху), кторий підлягає розподілу між працівниками, грн. ;

Кt ^кп - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно i-му працівникові трудовим колективом у момент уведення «безтари­фної» системи (в балах, частинах одиниці або в інших умовних одиницях);

КТУ - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяль­ності, який присвоюється працівникові трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;

Т, - кількість робочого часу, відпрацьованого і -м працівни­ком за період, за котрий здійснюється оплата (год., дні);

І = 1,2, ..., п – кiлькiсть працівників, шо беруть участь у роз­поділі фонду оплати праці.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індиві­дуалізації заробітної плати дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт є особливою формою трудового договору між най­маним працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим ним органом. За контрактом працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внут­рішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівни­кові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, коле­ктивним договором і угодою сторін.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівни­ків, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чин­ним законодавством, угодами й колективним договором, і за­лежать від виконання умов контракту.

У політиці заробітної плати використовують систему заслуг, котра має помітне поширення в різних країнах. Система “оцінки заслуг” призначена для встановлення заробітної плати праців­никам однакової кваліфікації, проте які мають різні показники якості роботи.

Оцінювання заслуг здійснюється за такими факторами:

- виробничі (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо);

- особисті (ініціативність, трудова й творча активність, взяття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння пра­цювати в колективі тощо).

Методи оцінки заслуг працівників різні, а саме: бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за ре­зультатами їх роботи.

Системи оплати розробляються диференційовано для окремих груп персоналу і для вирішення певних завдань, цілей.

Удосконалення оплати праці здійснюється під впливом орга­нізаційно-технічних, соціально-економічних та інших факторів. Окрім того, багато систем передбачають залежність розміру ви­нагороди від досягнутих організацією кінцевих результатів (фон­ду заробітної плати, прибутку тощо).

Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов'язува­тися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкрет­них показників діяльності підприємства та внеском кожного праців­ника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У бі­льшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій про­порції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє зацікавленості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва й реалізується здебі­льшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівників акціями забезпечує їм одержання відпо­відних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збере­жень громадян для інвестування у виробництво.

У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

У системі учас­ті, заснованій на показниках балансового прибутку, зв'язок збіль­шення прибутку з внеском самого працівника не настільки оче­видний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов'язані з результатами виробничої діяльності: зниження витрат виробницт­ва, зростання продуктивності праці тощо.

Ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залу­чення працівників до управління, процесу прийняття рішень, по­шуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розроб­ленні систем участі в прибутку.

Системи участі в прибутках хоча й заохочують праців­ників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

9.4. Оплата праці державних службовців

Державний службовець - це особа, яка виконує в порядку, установленому законом, обов'язки державної служби відповідно до державної посади за грошову винагороду.

Праця державних службовців - специфічна сфера трудової діяльності, по своїй суті управлінська, спрямована на вирішення тих завдань, які поставлені перед конкретним органом державно­го управління й документально закріплені законодавчим або ін­шим нормативним правовим актом.

Важливою особливістю управлінської праці державних службов­ців є багатоаспектність, комплексність підходу й узгодженість рішень з окремих питань. Державні службовці приймають рішення щодо проблем політичного, організаційного, управлінського, економічно­го, технічного, соціально - психологічного і правового характеру.

Заробітна плата державних службовців складається із:

- посадових окладів;

- доплат за класний ранг;

- надбавок за особливі умови державної служби;

- надбавок за вислугу років;

- премій за результати роботи державного службовця.

Посадові оклади державних службовців установлюються залеж­но від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків, ролі й місця посади в структурі державного органу.

Згідно із Законом України “Про державну службу” установле­но сім категорій посад службовців.

Прийняття на державну службу, просування по ній службов­ців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов'язаних зі службою, проводиться відповідно до категорій посад службов­ців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються.

Доплата за ранг проводиться відповідно до присвоєного ра­нгу. Розміри щомісячних надбавок за кваліфікаційний ранг установлені в абсолютних розмірах і становлять 25-30 % за­робітку.

Ранги, які відповідають посадам першої категорії, присвою­ються Президентом України.

Ранги, котрі відповідають посадам другої категорії, присвою­ються Кабінетом Міністрів України.

Ранги, що відповідають посадам третьої - сьомої категорій, присвоюються керівником державного органу, в системі якого працює державний службовець.

Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної кате­горії посади державний службовець повинен успішно відпра­цювати на посаді, яку обіймає, два роки. За виконання особливо відповідальних завдань державному службовцю може бу­ти присвоєно черговий ранг достроково в межах відповідної категорії посад.

Надбавка за вислугу років виплачується державним службов­цям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах:

понад 3 роки - 10 %,

понад 5 років - 15 %,

понад 10 років - 20 %,

понад 15 років - 25 %,

понад 20 років – З0 %,

понад 25 років - 40 %.

Державним службовцям можуть установлюватися надбав­ки за високі досягнення у праці й виконання особливо важли­вої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово від­сутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також нада­ватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побуто­вих питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх поса­дових окладів, надбавок, доплат й матеріальної допомоги визна­чаються Кабінетом Міністрів України.

Розміри премій визначаються за результатами діяльності дер­жавного службовця і максимальними розмірами не обмежуються. Порядок виплати премій і надбавок за особливі умови державної служби установлюються керівниками органів влади.

Джерелом формування фонду оплати праці державних служ­бовців є Державний бюджет України.

Читайте також:

1. Active-HDL як сучасна система автоматизованого проектування ВІС.
2. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
3. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
4. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
5. II. Бреттон-Вудська система (створена в 1944 р.)
6. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
7. II. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ.
8. II. Поняття соціального процесу.
9. III етап. Системний підхід
10. IV. Розподіл нервової системи
11. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
12. IV. УЗАГАЛЬНЕННЯ І СИСТЕМАТИЗАЦІЯ ВИВЧЕНОГО

Переглядів: 1300