Соціальні методи управління

Незважаючи на зростання ролі техніки, технології у піднесенні ефективності діяльності підприємств, основним фактором успіху є люди. Тепер підприємства вирішують складні завдання в умовах ринкової невизначеності, коли необхідне максимальне використання людського потенціалу. У цьому полягає основне завдання соціальних методів управління.

Соціальні методи управління представляють собою сукупність конкретних заходів впливу на процеси формування трудових колективів, їхній розвиток, структуру зв'язків, інтересів, стимулів; мотивів поведінки. Специфіка Методів полягає в їх спрямованості на інтереси особи, групи, колективу в управлінському процесі.

Трудовий колектив торгового підприємства — це соціальна група людей, об'єднана загальними цілями, цінностями, нормами поведінки. Основні соціальні функції — праця, навчання, громадська діяльність— здійснюються у трудовому колективі. Колектив торгового підприємства виконує господарські, соціальні і управлінські функції.

Господарські функції полягають у здійсненні членами колективу спільної трудової діяльності для досягнення цілей підприємства, соціальні—у забезпеченні інтересів суспільства, колективу і його членів. Виконання цих функцій сприяє згуртованості колективу і формуванню особистості працівників, розвитку їхньої активності, ініціативи, встановленню сприятливого психологічного клімату в колективі.

Управлінські функції трудового колективу полягають у його участі в процесі постановки цілей, прийманні, реалізації рішень, впливі на окремих працівників. Управлінські функції виконує як колектив у цілому, так і його виборні органи (рада трудового колективу, профспілкова організація), активно взаємодіючи з адміністрацією підприємства. Трудовий колектив постає водночас як об'єкт і суб'єкт управління.

Склад і побудова колективів підприємств соціально відрізняються. У структурі великого підприємства можна виділити колективи першого, другого і більш високого порядків, наприклад колектив підприємства в цілому, колективи структурних підрозділів ї бригад. У кожному трудовому колективі є стосунки двох видів — формальні і неформальні і відповідно формальна і неформальна структури. Формальна структура колективу зумовлена офіційним розподілом праці на підприємстві, правами і обов'язками його членів. У межах формальної структури кожний працівник взаємодіє з іншими членами колективу згідно з певними правилами, посадовими інструкціями. Отже, формальні стосунки формуються на основі офіційного статуту працівників, ролі їх у процесі управління і виробництва.

Неформальна структура колективу — це система міжособистісних і міжгрупових зв'язків і взаємодій, що ґрунтуються на особистих і ділових стосунках, не регламентованих офіційним розподілом праці і не оформлених документально. Неформальні стосунки зумовлені взаємними симпатіями, загальністю поглядів, інтересами, звичками. Неформальні групи виникають непередбачене, незалежно від бажання керівництва і взаємодіють з формальною структурою. Люди вступають у неформальні стосунки, прагнуть об'єднуватися у неформальні групи тому, що вони потребують відчуття належності до групи захисту, допомоги.

Неформальна структура підприємства тісно пов'язана з формальною, впливає на якість праці і на ставлення працівників до праці і до керівництва. Неформальні стосунки можуть мати як позитивні, так і негативні аспекти. До останніх належать зниження ефективності праці, поширення неправдивих чуток, тенденція чинити опір змінам. Офіційне керівництво повинно прислуховуватися до думки неформальних лідерів, залучати членів неформальних груп до прийняття рішень і спростовувати чутки оперативним поданням офіційної інформації. Для цього керівник повинен мати уявлення про неофіційну структуру колективу, знати, які особи е неформальними лідерами неофіційних груп: хто з них найавторитетніший серед членів первинного колективу. Спрацьованість колективу визначається ступенем близькості формальної і неформальної структур. Тому при розстановці працівників, доборі керівників первинних колективів слід ураховувати неформальну структуру.

Значний вплив на результати діяльності підприємства має процес формування і соціального розвитку трудового колективу. Трудовий колектив формується під впливом різних факторів: якісний склад колективу, рівень впливу адміністрації, системи оплати праці і преміювання та ін. На якість комплектування трудового колективу впливають його чисельність, добір і розстановка кадрів з урахуванням психологічної сумісності працівників. Чисельність первинного колективу визначають залежно від виду трудової діяльності, кваліфікації і особистих якостей працівників і .керівника. Оптимальна чисельність первинного колективу—7—10 чол. Важливо також забезпечити добір працівників за статтю, віком, стажем роботи, рівнем професійної майстерності.

Розрізняють три стадії формування і розвитку трудового колективу. На першій стадії найважливіші вимоги до групи виходять від офіційних керівників. При цьому формуються лише зовнішні зв'язки між людьми, зумовлені особливостями трудового процесу, а також розпорядженнями і вимогами керівника. Найбільш свідома і підготовлена частина колективу свідомо сприймає ці вимоги, а решта, за прикладом перших, сумлінно виконує вимоги керівництва.

На другій стадії вимоги керівників починає підтримувати і ставити їх до членів колективу свідома його частина. Проте вона ще не визначає суспільної думки, оскільки є безініціативні, пасивні працівники, які протидіють вимогам керівника. У таких умовах велике значення має диференційований підхід керівника до людей, вміння відрізняти пристосовуваність окремих осіб, правильно будувати тактику управління колективом.

На третій стадії формується здорова громадська думка, згідно з якою висувають основні вимоги колективу до окремих працівників. Здебільшого працівники позитивно ставляться до завдань колективу, оскільки їх об'єднують спільні інтереси, між ними встановлюються товариські стосунки. На цій стадії керівник завойовує "авторитет у більшості членів колективу. Якщо на перших двох. стадіях організатором формування і розвитку колективу був головним чином керівник, то у міру свого становлення колектив покладає ці функції на себе. На цій стадії змінюється стиль керівництва. Поряд з адміністративними, тут широко використовуються такі соціально-психологічні методи впливу на працівників, як переконання, індивідуальний підхід до підлеглих.

Для того щоб успішно керувати діяльністю трудового колективу, керівник повинен мати соціальну інформацію про нього. Це завдання вирішують через систему конкретних соціологічних досліджень. На практиці застосовують різні методи і прийоми соціологічним досліджень, серед яких найбільшого поширення набули методи збирання соціальної інформації (спостереження, аналіз документації, соціальний експеримент, анкетування, інтерв'ювання, соціометрія та ін,) і методи кількісної і якісної обробки даних (математичні, статистичні методи узагальнення і аналізу). Форми застосування зазначених методів визначаються завданнями дослідження.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Адміністративні методи управління	\|	Основи теорії прийняття рішень

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.