Рис7. Види тестів

Рис.6. Процес підбору персоналу в організації

Рис.5. Процес прийому на роботу

Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій

Переваги	Недоліки
1. Можливість отримання досить високих прибутків при відносно низьких витратах 2. Збільшення кількості бажаючих виїхати на заробітки в іншу країну 3. Низький рівень вимог таких пошукачів	1. Жорстка регламентованість даного виду діяльності 2. Увага з боку великої кількості перевіряючи 3. Висока вартість помилок в роботі

ЛЕКЦІЯ. Методи комплектування штату організації

1. Процедура підбору і відбору персоналу в організацію

2. Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди

3. Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію

4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу

5. Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу

Процедура підбору і відбору персоналу в організацію

Порівнюючи плани по людським ресурсам з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують то починається процес прийому на роботу, який складається з декількох стадій: деталізація вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на нього; підбір кандидата; відбір кандидата; прийом на роботу.

Процес прийому на роботу можна представити у вигляді схеми на рис.5.

Підбір кандидатів є основою для відбору майбутніх співробітників. Зміст цього етапу в багатьох випадках залежить від традицій, особливостей організації, яка приймає нових співробітників, а також характеру посади. Проте, в загальному вигляді процес відбору кандидатів може бути представлений такою схемою (рис.6)

Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета первинного відбору – відсіяти кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади.

Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і відносної важливості посади для організації. Найбільш розповсюдженими на даний час методами є – аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) і тестування.

Аналіз анкетних (біографічних) даних, передбачає, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) проводить аналіз інформації, яка міститься у заповнених кандидатом анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю, в які визначені чіткі критерії щодо посади і кандидата.

Анкети можуть бути найрізноманітнішими і вміщувати від 10 до 100 і більше запитань. Аналіз анкетних даних – це простий , найбільш дешевий і ефективний метод в тому випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади. В той же час, він є досить приблизним в оцінці потенціалу, оскільки орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній його стан і здатності до професійного розвитку. Тому, відбираючи кандидатів на керівні посади треба користуватись цим методом досить обережно.

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору відповідності вимогам, які висуваються до вакантної посади можна за допомогою тестування.

Спочатку тести на професійну відповідність використовувались для відбору представників професій, які пов’язані з підвищеним ризиком – космонавтів, військових і т.ін. В процесі удосконалення методів тестування і посилення уваги компаній до підбору і, особливо розвитку керівників, більшість з них почали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і спеціалістів. На сьогоднішній день існують компанії які спеціалізуються на виключно в галузі тестування для діагностики різноманітних якостей і характеристик особистості.

Тестування – короткотермінове випробування, згідно з яким роблять висновки щодо індивідуально-психологічних особливостей людини і рівня його здібностей.

Види тестів які використовують (Рис.7):

- професійні – на визначення і перевірку досягнутого рівня знань і практичних навичок

- інтелектуальні – на визначення загального інтелектуального потенціалу, розумових здібностей

- нахилів – на визначення спеціальних якостей, таких як вміння висловлювати свої думки, математичні здібності, здібності до навчання і т.ін.,

- особистісні – на визначення темпераменту, характеру і інші характерологічні здібності

- фізичні – на визначення фізичного стану, стану здоров’я

Переваги тестування полягають в тому, що є можливість оцінити сьогоднішній стан кандидата, а недоліки цього методу – високі витрати, необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дає повного уявлення щодо кандидата. Тому тести рекомендують використовувати як додаток до інших методів, і кожна компанія підходить до цього питання індивідуально.

Стадія первинного відбору закінчується створення обмеженого переліку кандидатів,які в найбільшій мірі відповідають вимогам організації. Ішим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.

Наступним етапом є проведення співбесіди кандидатів зі співробітниками відділу людських ресурсів (відділу кадрів),метою якого є оцінка ступеню відповідності кандидата вимогам посади, його професійного потенціалу, знайомство з очікуваннями кандидата щодо умов роботи, оплати праці. Головне для спеціаліста відділу людських ресурсів – зосередитись на оцінці загальних характеристик кандидата – аналітичних здібностей, характері, життєвій філософії, умотивованості, працездатності, сумісності з організацією. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально, для чого використовуються спеціально розроблені в організації форми оціночних листів. Результати співбесіди повинні мати оцінку кандидата і пропозицію – продовжити або припинити працювати з ним. Цей оціночний лист передається керівнику підрозділу, який буде остаточно приймати рішення щодо цього кандидата.

У випадку необхідності отримати додаткові відомості щодо кандидата організація може звернутись за інформацією до інших організацій і людей, які знають цю особу за допомогою спеціального запиту, іноді від кандидата просять надати рекомендаційні листи, власні резюме.

Співбесіда з лінійним керівником відрізняється від співбесіди зі співробітниками відділу людських ресурсів тим, що це інтерв’ю повинно дозволити оцінити перш за все професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції, одночасно керівник оцінює міру своєї професійної сумісності з кандидатом, разом з тим він надає кандидату більш детальну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду, функції. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані в спеціальній формі.

В останній час все більшого розповсюдження отримує практика прийому на роботу з випробуванням, яке дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці.

Співбесіда по відбору персоналу – це обмін інформацією між представниками організації і кандидатом на вакантну посаду, під час якого представник організації намагається скласти власну думку відносно того, чи може даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (здібності кандидата) і чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (мотивація кандидата).

Види співбесід.

Найбільш розповсюджений вид співбесіди – “один на один”, разом з тим використовують і інші види співбесід під час яких один представник організації зустрічається з декількома кандидатами, декілька представників організації спілкуються з одним кандидатом.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Міжнародні кадрові агенції	\|	Екзотичні методи первинної оцінки персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.016 сек.