Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Екзотичні методи первинної оцінки персоналу

Рис.9. Етапи проведення співбесіди

Рис.8. Типи співбесід

Типи співбесід.

Існує декілька класифікацій співбесід по відбору персоналу, проте однією з найбільш розповсюджених є така (Рис.8.): біографічні співбесіди; ситуаційні співбесіди; критеріальні співбесіди.

Біографічна співбесіда – будується навколо фактів з життя кандидата, його попереднього досвіду. Така співбесіда дає можливість оцінити, що кандидат вже зробив в своєму житті.

В процесі ситуаційної співбесіди кандидату пропонується вирішити одну або декілька проблем (практичних ситуацій), в якості яких досить часто використовують реальні або гіпотетичні ситуації, пов’язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Оцінюється як сам результат, так і метод, за допомогою якого кандидат вирішує ту чи іншу ситуацію. Цей тип співбесіди дозволяє в більшій мірі оцінити здібності кандидата вирішувати певні типи завдань.

Критеріальна співбесіда – це інтерв’ю, під час якого кандидату задають запитання про те, щоб він зробив в конкретній ситуації, а його відповіді оцінюють з точки зору заздалегідь розроблених критеріїв. За допомогою цієї співбесіди оцінюють професійні здібності кандидата.

Найкращих результатів можна досягти якщо проводити комплексну співбесіду.

Незалежно від типу і виду співбесіди вона повинна складатись з декількох етапів, а саме:

Організація співбесіди (попередня стадія).

Процедурі співбесіди передує фаза організації проведення співбесіди. Правила підготовки співбесіди повинні дотримуватись обома сторонами – і інтерв’юером і претендентом:

- претенденту повинні надати можливість отримати інформацію про фірму і про інтерв’юера

- виходячи з досвіду проведення співбесід претенденту варто: придивитись як одіваються співробітники фірми, щоб вдягнутись відповідно і на співбесіду; готуватись до співбесіди за планом, продумати і письмово викласти відповіді на можливі запитання; підготувати заздалегідь необхідні документи; вивчити причини за яких найчастіше не отримують роботу; з’ясувати тривалість проведення співбесіди; прийти на співбесіду раніше (не запізнюватись); пам’ятати про те, що важливим є “перше враження”

- всім кандидатам повинні бути надані однакові умови і шанси

- інтерв’юер повинен потурбуватись про створення “комфортності” під час співбесіди, заздалегідь розробити критерії оцінки якостей претендентів.

Проведення співбесіди.

Мета співбесіди – збір даних про претендента, за допомогою органів слуху і зору інтерв’юера.

Умови проведення співбесіди:

- обидві сторони повинні намагатись досягти взаєморозуміння

- інтерв’юеру не варто зупиняти співбесідника

- не бажано робити детальних записів під час співбесіди, це відволікає і насторожує, робіть тільки короткі записи

- інтерв’юеру потрібно бути максимально об’єктивним і не піддаватись “першому враженню”

- інтерв’юер повинен бути уважним і точним при формулюванні запитань, бажано задавати їх за принципом “від простого до складного”

- питань “делікатного характеру” бажано уникати

- співбесіду необхідно розпочати зі створення нормальної розкутої обстановки, для чого спочатку задаються запитання загального характеру

- на початку співбесіди необхідно з’ясувати, чи немає у претендента запитань і дати йому можливість отримати на них відповіді

- необхідно з’ясувати чому саме претендент обрав вашу фірму і намагається отримати саме цю роботу, це допоможе перейти до основних запитань співбесіди

- якщо на початку співбесіди ста

- є очевидним, що кандидат не підходить фірмі, варто припинити співбесіду

- при переході до основної частини співбесіди варто дати можливість кандидату коротко розповісти про себе, про свою попередню роботу, межі відповідальності і ініціативи, причини звільнення

- варто уникати наводящих запитань і питань з “підвохом”

- слід уважно слідкувати за мімікою і жестами претендента

Закінчення співбесіди.

Після того як інтерв’юер отримав всю необхідну інформацію, закінчуючи співбесіду важливо надати можливість претенденту:

- повідомити про те, про що не говорилось під час співбесіди, або було недостатньо повно розкрито

- задати інтерв’юеру запитання, з’ясувати деталі і аспекти майбутньої роботи

Тільки після цього можна закінчувати співбесіду. Варто повідомити претенденту з яких питань було досягнуто взаєморозуміння, і чітко вказати на що може розраховувати претендент і коли він дізнається про остаточне рішення. Треба подякувати претендента за співбесіду і увагу до фірми.

Після співбесіди варто зробити більш детальні записи про претендента.

Оцінка і прийняття рішення.

Після проведення співбесіди необхідно обробити і проаналізувати одержану інформацію і сформулювати відповіді на перші два запитання які стояли перед інтерв’юером на початку співбесіди.

Рішення повинно бути об’єктивним, тому не можна: приймати стереотипних рішень; приймати необґрунтованих рішень.

Основні причини відмови претенденту в одержанні роботи: неакуратний зовнішній вигляд; занадто висока самооцінка (я все знаю); невміння показати себе, чітко висловлюватись, поганий голос, погана дикція, неграмотна мова; відсутність цілей і кар’єрних прагнень; невпевненість в собі, відсутність самовладання; відсутність ентузіазму і інтересу; погані рекомендації; переоцінка ролі грошей; погана успішність у навчання; очікування дуже швидко багато чого; ухильність; нетактовність; відсутність зрілості; неввічливість; погані відгуки попередніх роботодавців; нерозуміння громадського життя; недостатня життєздатність; небажання дивитись в очі співбесіднику; невпевнене рукостискання; нерішучість; неакуратне заповнення документів; слабке почуття “гумору”; відсутність інтересу до компанії і посади; надмірне підкреслювання своїх знайомств і зв,язків; цинізм; низькі моральні якості; нетерпимість; вузькість інтересів; невміння цінувати час і досвід; несприятливість до критики; спізнення на інтерв’ю; відсутність запитань до інтерв’юера; невизначеність відповідей на запитання.

Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію

Будь-який керівник прагне, щоб в його компанії працювали енергічні і надійні спеціалісти-професіонали. Для цього менеджери по персоналу і рекрутери детально вивчають ділові якості і досвід кожного кандидата на посаду. Проте існує серьозна проблема, на яку часто не звертають увагу. Проблема відхилень від психіатричної або соціальної норми. А саме такі відхилення досить широко розповсюджені сереж кваліфікованих спеціалістів.

Безумовно, менеджер по персоналу – не лікар, і не його справа ставити точний діагноз. Його задача виявити „ненормальності” в поведінці кандидата, виявити їх істинні причини і обрати поведінку щодо кандидата.

Існує чотири основні групи відхилень, важливих з точки зору професійної бізнес-приналежності: наркоманія, алкоголізм, психічні розлади і соціопатія.

Найскладніший випадок – наркоманія. Приймати таку людину на роботу не варто ні за яких обставин. Наркоман незалежно від його професійного досвіду або інтелекту, дуже ненадійний, від нього можна чекати чого завгодно. Зрив може статися у будь-який час. Інтереси компанії – буде останнє, про що він згадає, ніяка робота не допоможе йому.

З алкоголізмом ситуація не настільки однозначна. Одні п,ють безперервно, інші відправляються в запій один раз в декілька місяців, інші не п,ють, лікуються і вимушені себе постійно контролювати. В кожному з цих випадків профприналежність різна.

Ті, що п,ють постійно – практично безнадійні. Запойні алкоголіки можуть бути досить успішними спеціалістами, аби тільки був нерівномірний графік присутності на роботі, була невелика відповідальність, були відсутні нервові перевантаження і концентрація уваги. В „світлі періоди” такі люди працюють з подвійною енергією. Проте слід пам,ятати, що хвороба може змінити свою течію.

Як не парадоксально, ті, що повністю „зав,язали” майже не придатні для роботи, яка вимагає енергії і самостійності. Будь-який вид діяльності у цих випадках – спосіб перебороти свою залежність. Така людина буде чесно виконувати свої обов'язки, але серьозних успіхів не досягне. Всі його психічні зусилля будуть спямовані на боротьбу зі своєю залежністю. Крім того, немає ніяких гарантій, що ця боротьба не закінчиться поразкою.

Найбільш складний випадок – люди з психічним розладом. По-перше, таких людей досить багато, більшість з них жодного разу в житті не зверталась до психіатра. По-друге, навіть лікар не завжди може з упевненістю сказати, де закінчується норма і починається патологія. По-третє, деякі захворювання без приступів взагалі ніяким чином не проявляються. По-четверте, люди з психічними відхиленнями бувають більш успішними, ніж „нормальні” в певних сферах діяльності, наприклад в бізнесі.

Тому необхідно зрозуміти наскільки серьозними є ці відхилення, і перш за все порушення логіки, здібностей до нормального спілкування.

Соціопати – це більш своєрідна публіка. Це психічно абсолютно нормальні люди, але їх цінності, моральні устої, поведінські стереотипи не співпадають з загальноприйнятими. Вони можуть, наприклад, свідомо спровокувати конфлікти, поводити себе в колективі з викликом або просто екстравагантно. Від прийнятого на роботу соціопата, слід чекати неприємностей, але на відміну від психічно нездорової людини, він в змозі контролювати свою поведінку і його можна примусити це зробити. Його треба суворо контролювати, а іноді і „тиснути” на нього.

Існує декілька „зон оборони”, на яких можна виявити і відбракувати кандидата з патологіями.

В деяких випадках це можна помітити ще під час телефонної розмови. Найбільш суттєва ознака – неадекватність. Проявляється вона у вигляді заїкання, сплутаної мови, безпричинного сміху, „ліричних відхилень” від предмету розмови. Іноді, це відсутність логіки, надмірна відкритість у розмові, з фактично незнайомою людиною, інтимні подробиці, про які кандидат згадує без будь-яких причин, екзальтованість, фамільярність. Навіть при найкращій анкеті, слід з таким кандидатом припинити співбесіду.

Люди які є алкоголіками найчастіше необов'язкові. Їм тяжко призначити час співбесіди, вони часто його переносять через „непередбачені обставини”.

При безпосередньому знайомстві можна зрозуміти набагато більше. Нервозність, розв,язність, порушення рухів, різного роду тики, ознака нервових або психічних хворіб.

Дуже характерна ознака – невідповідність мови і манери поведінки рівню освіти і досвіду роботи. Якщо випускник елітного вузу не в ладах з своєю мовою, використовує жаргон, слова-паразити, то це є свідченням соціопатії. Така людина створює масу проблем фірмі.

Є і специфічні ознаки. Наркомана видають очі – „шкляний” погляд, звужені або нетипово реагуючі зіниці очей на зміну освітлення. Лікар-нарколог визначить наркомана з першого погляду. Вам прийдеться аналізувати власні відчуття. Якщо ви відчуваєте певний дискомфорт при спілкуванні з такою людиною, це вже повинно вас насторожувати.

Можна влаштовувати групі ризику спеціальні „пастки”. Наприклад, розмістити в полі зору кандидата провокуючі предмети і простежити за їх певною спонтанною реакцією.

Алкоголіки досить часто реагують на зображення спиртних напоїв (на настінному календарі), наркомани на сухий букетик з маковими коробочками, зображення шприців і таблеток. Психічно неурівноважені люди – на абстрактні картинки. В деяких фірмах навіть влаштовують „кандидатську кімнату” з білими станами і розвишаними на них провокуючими картинками.

Розмістити всі крапки над „і” допоможе тільки співбесіда.

Тут можуть з,ясуватися відхилення логіки. Тому треба задавати запитання, чітко продумані і структуровані. Багато інформації дає відповідь на запитання, яке містить в собі декілька не пов'язаних один з одним запитань. Наприклад: ”В чому ви змогли себе реалізувати на останньому місці роботи, якого ставлення ви чекаєте від майбутнього начальника, як пояснюєте причину звільнення з останнього місця роботи?”. Людина без порушень логіки, атоматично розділить запитання і дасть послідовну відповідь. Турбувати вас повинно бажання пов,язати всі відповіді в одну, або відповідь тільки на одне запитання.

Корисними є хронологічно різноспрямовані запитання, коли відповідаючи людина вимушена повертатись до минулого, потім до майбутнього. Якщо ви збиваєте її з думки, заважаєте зосередитись, це також свідчить про порушення логіки. Про це також свідчать відповіді не по суті, наявність дрібних подробиць, повтори, труднощі при переході від однієї теми до іншої, зациклювання на одному питанні.

Для визначення таких кандидатів можна також використовувати тести, про які більш детально буде розкрито у наступному питанні.

Основне запам,ятати – менеджер по персоналу, або керівник, або власник не може і не повинен оцінювати соціальні або психологічні властивості людини. Він тільки повинен оцінити кандидата щодо здатності виконувати свої професійні обов'язки.

Серед екзотичних методів первинної оцінки персоналу останнім часом значну популярність здобули численні комплексні методи і процедури тестування, оскільки характеризуються швидкістю реалізації і високою ефективністю. Кожний з цих методів має, звичайно, свої обмеження, порушення яких здатні серйозно спотворити отримані результати. При цьому слід особливо відзначити, що багато тестів, що рекомендуються навіть відомими науковими центрами, складені все-таки дуже кустарно і не витримують критики. Крім того, далеко не всі методики можуть бути рекомендовані до використання особами, що не мають спеціальної підготовки. Як правило тестові методики поділяються на чотири великі групи.

Особистісні опитувальні аркуші (опитувальники). Тести даного класу являють собою переліки запитань, що вимагають від осіб, яких тестують однозначно виразити згоду, або незгоду з їх змістом. Після тестування відповіді аналізуються за спеціальним алгоритмом оператором-психоаналітиком. На основі отриманих даних формуються психологічні характеристики претендентів.

Опитувальники можуть містити від декількох десятків до декількох сотень запитань. Тому за результатами тестувань з'являється можливість або в деяеій мірі оцінити окремі і найбільш значимі для даної структури психологічні якості конкретної особистості, або скласти її досить докладний психологічний портрет.

До числа типових питань, що як правило застосовуються при опитуваннях, відносяться, наприклад наступні:

чи готові Ви надавати допомогу іншим співробітникам фірми (банку) у випадку появи в них термінової роботи?
чи пригнічує Вас рутинна, кропітка, повсякденна діяльність з документами або іншими носіями інформації?
чи здатні Ви працювати у вихідні та святкові дні або у випадку виникнення кризової ситуації у Вашій організації?
чи захочете Ви перервати свої деякі соціальні контакти і зв'язки, якщо цього зажадає адміністрація Вашої організації?

При реалізації даного методу підкуповує удавана часом простота і легкість проведення самого тестування, а також приступність і швидкість обробки й інтерпретації отриманих результатів. Але ці нібито короткі терміни і невигадливість процедур дуже оманні. При недбалому ставленні до тестування співробітник, що його проводить, сам того не бажаючи, може допустити грубі методичні помилки і тим самим серйозно спотворити кінцеві результати. Серед використовуваних у практиці в даний час особистісних опитувальників доцільно назвати наступні основні тести.

Тест СМІЛ має клінічну спрямованість і призначений для виявлення у досліджуваних осіб деяких психічних розладів і соматичних захворювань. Тест містить понад 500 питань. Це змушує кандидатів працювати з ним досить тривалий час. Найбільший ефект тест дає в тих випадках, коли потрібно діагностувати прикордонні стани психіки. Варто звернути особливу увагу на те, що через низьку, наприклад, кваліфікацію або квапливість операторів, що проводять тест, існує значна небезпека неправильної інтерпретації кінцевих результатів. Тому, не рекомендується використання цього тесту для масових обстежень.

Тест КЕТТЕЛА підходить у найбільшій мірі для професійного добору, тому що орієнтований на виявлення наявності і ступеня виразності основних 15-ти психологічних особливостей і властивостей характеру, які властиві досліджуваній особі. Тест спрямований на з'ясування таких якостей особистості, як рівень інтелекту, схильність до швидкої зміни настрою й ін. За результатами тестування вдається, як правило, скласти досить докладний психологічний портрет особистості.

Тест АЙЗЕНКА містить 57 питань і дозволяє виявляти такі особистісні характеристики, як ступінь екстравертності і інтравертності, рівень емоційної нестабільності. У сполученні перераховані характеристики дозволяють зробити висновок про темперамент досліджуваної особи.

Тест РСК являє собою менш відомий опитувальник, що дозволяє визначити те, у якій мірі досліджувана особа схильна до прийняття ризикованих рішень в екстремальних ситуаціях.

Тест Ку-сорт має біля 50-ти стверджень, по реакціях на які досліджуваної особи можна судити про ступінь її залежності або незалежності від досліджуваної малої соціальної групи, визначати рівень її товариськості, виявляти наявність у неї потреби до самоствердження в рамках малої або великої соціальної групи (відділ, підрозділ, комерційна структура) або прагнення уникати будь-яких загострень і конфліктних ситуацій.
Характерною рисою даного тесту є те, що він дозволяє одержувати інформацію про досліджуваного кандидата як при його прямому тестуванні (особа сама відповідає на всі запитання), так і при заочному тестуванні (хто-небудь з її близьких, друзів, колег, родичів відповідає на поставлені запитання нібі-то від імені особи, що тестується).

Тест ТОМАСА допомагає з'ясовувати, а в ряді випадків і прогнозувати поведінку кандидата в гострих конфліктних ситуаціях і надзвичайних станах.

Тест УСК дозволяє встановлювати рівень суб'єктивного контролю досліджуваної особи за розвитком подій у життєво важливих для неї ситуаціях.

Бланкові методики. Ці процедури являють собою набори завдань різного ступеня складності, що пред'являються досліджуваній особі на картках або бланках. Кандидат повинний знайти правильну відповідь, вибравши її з запропонованих йому варіантів, або запропонувати свій індивідуальний варіант вирішення задачі. Подібні тести використовуються переважно для оцінки так званого "індексу інтелекту", або ступеня сформованості окремих психофізіологічних функцій.

До подібних методик належать в першу чергу тести РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЄРА, методика компасів, таблиці ШУЛЬТА й ін. Деякі з них дуже складні в обробці й інтерпретації результатів, унаслідок чого мають дуже обмежене застосування в практиці професійного добору в комерційні структури.

Перераховані вище методики використовуються головним чином лише тоді, коли в професіограмі, містяться дуже суворі і зовсім конкретні вимоги до тих або інших психофізіологічних якостей майбутнього співробітника.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Рис7. Види тестів	\|	Процедури та правила адаптації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.