• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Процедури та правила адаптації

Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації

Рис.12. Основні етапи випробувального терміну в період первинної адаптації

Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації

Рис.11. Типи адаптації персоналу в організації

Рис.10. Види адаптації персоналу в організації

Проективні методики. Ці процедури виявляють собою ще більш ускладнений тип тестів. Отримані з їхньою допомогою результати можуть бути достовірно інтерпретовані лише за рідкісним винятком тільки фахівцями, що мають великий досвід роботи з цими методиками. До цієї групи тестів належать колірний тест ЛЮШЕРА, плями РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

Приладові методики. Це комплексні процедури з використанням складних технічних пристроїв, що призначені для всебічної оцінки психофізіологічних характеристик досліджуваних осіб. У вітчизняній практиці професійного добору кандидатів на роботу в комерційні структури подібні методики використовуються поки ще рідко, тому що для їх реалізації потрібно мати спеціальні приміщення і наявність у складі кадрового підрозділу або служби безпеки групи фахівців -і психофізіологів.

Однак, слід зазначити, що останнім часом відзначається тенденція до залучення сторонніх експертів для реалізації приладових методик. У подібних випадках це вимагає вживання особливих заходів безпеки і збереження конфіденційності, оскільки сторонні фахівці фактично одержують доступ до закритої внутрішньої інформації комерційних структур, що стосується кадрових проблем.

Використання поліграфа. Досліджуючи сферу застосування приладових методик, необхідно відзначити, що співробітники відділу психофізіологічних проблем ВНІІ МВС України в останні роки проводять широку роботу щодо використання поліграфа ("детектор неправди") в оперативно-розшуковій діяльності, для виявлення екстраординарних (екстрасенсивних) здібностей деяких осіб для розкриття злочинів, а також для комплексної розробки психологічного портрета передбачуваного злочинця. У ряді робіт співробітникам цього інституту вдавалося скласти дуже ймовірну криміналістичну модель підозрюваної особи.

Деякі дослідження кандидатів на роботу проводять і окремі українські комерційні структури з використанням як вітчизняної, так і імпортної техніки. У ряді випадків застосовуються досить складні математичні програми для обробки отриманих результатів, що, природно, значно підвищує вартість таких робіт.

У деяких комп'ютерних системах відповідям досліджуваної особи привласнюється відповідних бал, як правило, невідомий кандидату. В інших тестах відповіді піддаються аналітичній обробці й у підсумку готуються текстові висновки щодо особистих і ділових якостей претендента.

У будь-якому випадку (оціночно-бальна система, аналітична версія) імовірнісна характеристика і спрямованість досліджуваної особистості покладено в основу підготовки кадровими підрозділами або службами безпеки комерційних структур конкретно-індивідуальних запитань, що мають бути поставлені перед кандидатом вже в ході повторного очного інтерв'ю.

1. Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу

Ефективну та надійну діяльність підприємства неможливо налагодити без взаємних зобов'язань сторін – адміністрації і працівника. Але для різних організацій і категорій співробітників існують окремі форми трудових угод.

Перш за все необхідно враховувати, що трудове законодавство в однакові мірі розповсюджується на підприємства усіх форм власності. Трудові відносини між працівником і роботодавцем починаються з підписання контракту, письмового або усного трудового договору або угоди і наказу щодо прийому на роботу. Кожний з названих документів має свої особливості.

Трудовий контракт.Контракт є різновидом письмового трудового договору. Сфера його застосування визначається законодавством, тому Стату АТ або наказ генерального директора не може бути підставою для уведення контрактної системи. Контракт підписується:

- з працівниками підприємств і організацій, які мають статус національних;

- з педагогічними праціівниками, але не з усіма тими, хто працює в навчальному закладі;

- між власником і керівником (першою особою) підприємства.

Не передбачено укладання контракту між власником або адміністрацією з іншими категоріями працівників. Навряд чи суд визнає контракт недійсним, виходячи виключно з назви. Проте, у випадку виникнення спорів ті або інші його положення можуть бути визнані недійсними. Особливо якщо вони суперечать законодавству або принижують права співробітника. Так, якщо підставою для звільнення було розголошення комерційної таємниці або відмова від відрядження, а контракт з цією особою укладатися не міг – суд поновить його на роботі.

Трудовий договір.Може укладатися у письмовій або усній формі. Письмова форма є обов'язковою:

- при прийомі на роботу неповнолітніх;

- при працевлаштуванні у зв'язку з організованим набором;

- при працевлаштуванні на виробництві з шкідливими умовами праці або в особливих кліматичних умовах;

- при прийомі на роботу до власного господарства (няня, власний водій тощо);

- на вимогу працівника.

Основні відмінності контракту від трудового договору:

- контракт укладається виключно у письмовій формі, у той час як договір може бути і усним;

- контракт можливий лише стосовно певної, обмеженої категорії працівників, а договір укладається з будь яким працівником;

- контракт як правило укладається на конкретний термін, хоча як і договор може бути без терміну;

- при трудовому договорі звільнити працівника можна тільки на підставах, які передбачені законодавством. Контракт може мати додаткові умови розірвання угоди, проте це буде стосуватися тільки тієї категорії працівників, з якими він може бути укладений. Інші індивідуальні умови прийому на роботу (службові квартири, машини, підвищені заробітна плата, додаткова відпустка і інше) можна передбачити і звичайним трудовим договором.

Якщо письмова угода не укладається і працівник нічого окрім наказу, щодо свого призначення не підписував, вважається, що договір існує, він діє, хоча і укладений в усній формі. Законодавством не передбачено форму і зміст наказу, хоча бажано, щоб в ньому знайшли відображення не тільки дата зарахування, посада і оклад, а всі інші без виключення питання, по яких сторони дійшли угоди.

Додаткові умови при прийомі на роботу можуть і не мати письмового відображення в трудовому договорі. Проте, якщо вони внесені в документ і не суперечать законодавству – вони є обов'язковими до виконання сторонами. У випадку усного договору суд бере до уваги систему доказів.

Тривалість робочого дня в трудовому договорі може додатково не обговорюватися. Це буде означати, що на працівника розповсюджується чинне законодавство, відповідно з яким тривалість робочого тижня не повинна перевищувати сорок годин. Виключення складають особи, для яких передбачено скорочений робочий день. Разом з тим, роботодавець має право самостійно встановлювати неповний робочій тиждень або день для будь-яких категорій працівників.

Ненормований робочий день в КЗпП згадується тільки у зв'язку з правом на обов'язкову додаткову відпустку до 12 робочих днів. Що ж стосується регулювання праці, то тут основним нормативним актом до останнього часу є постанова Наркомпраці від 1928 року, згідно з якою працівники даної категорії повинні дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і тільки у випадках крайньої необхідності можуть залишатися для виконання своїх безпосередніх обов'язків після офіційного закінчення трудового дня. Що стосується працівників, чия робота не може бути врахована погодинно (художники, журналісти, рекламні агенти і т.ін.) – варто враховувати інші критерії оцінки. Перелік посад з ненормованим робочим днем повинен бути завірений керівником і узгоджений з профспілковою організацією (у тому випадку, якщо така існує).

Випробувальний термін може бути встановлений при будь-якому виді трудового договору. Як правило, для робочих він не перевищує одного, а для службовців трьох-шести місяців. На час його дії на працівника розповсюджуються всі норми трудового законодавства, тобто він вважається прийнятим, і з першого дня його оклад повинен відповідати посаді. Посилання на те, що адміністрація не впевнена в кваліфікації нового працівника і до його переходу в штат на постійну роботу він буде одержувати меншу заробітну плату, є неправомірними.

При прийомі на роботу заборонено вимагати або збирати інформацію про людину, якщо вона прямо не пов'язана з трудовими відносинами, т.т. цікавитися приватним життям потенційного співробітника. Вагітність або інвалідність не можуть бути причиною відмови при прийомі на роботу або підставою для звільнення.

Не може бути внесено в контракт пункт щодо заборони куріння. Проте може бути заборонено куріння на робочому місці і у будь який час, окрім офіційної перерви. Зневажання цим пунктом кваліфікується як невиконання належним чином трудових зобов'язань, що може призвести до винесення догани з наступним звільненням за систематичне порушення трудової дисципліни.

Будь-який співробітник, особливо, якщо він займає відповідальну посаду, своїми діями може нанести шкоду репутації фірми. Проте, пункт про звільнення за аморальні вчинки може бути внесений в контракт тільки стосовно тих осіб, діяльність яких безпосередньо пов'язана з вихованням, причому незалежно від того, в який час – робочий або неробочий – такі вчинки будуть мати місце. Що ж стосується інших категорій, то тут навіть вживання спиртних напоїв на робочому місці не є підставою для звільнення, тому варто пошукати іншу причину. Наприклад порушення трудової дисципліни.

Сторони договору не мають права самостійно змінювати межі матеріальної відповідальності або вводити додаткові штрафні санкції. У випадку нанесення збитку підприємства працівник несе відповідальність у розмірі прямого дійсного збитку, але не більше середнього місячного заробітку.

Виключенням є випадки, які передбачають повне відшкодування:

- з матеріально відповідальною особою укладається договір на повну матеріальну відповідальність;

- якщо цінності були передані співробітнику на підставі разового документу за його згодою;

- збиток нанесений у нетверезому стані;

- збиток мав місце в результаті скоєння злочину;

- збиток мав місце при невиконанні службових обов'язків (поїздка на службовому автомобілі по особистим справам, виведення зі строю обладнання при виконанні „лівої” роботи і т.ін).

Якщо співробітник, який пройшов навчання за рахунок фірми подає заяву про звільнення, адміністрація може у судовому порядку вирішити питання щодо повернення витрачених але не відпрацьованих коштів, але вона не має права заборонити людині звільнятися. Разом з тим, це не розповсюджується на осіб, які пройшли стажування або перепідготовку відповідно до загальних планів підготовки кадрів, які передбачають підвищення кваліфікації персоналу.

Законодавство передбачає можливість суміщення посад, коли людина окрім основної роботи, бере на себе додаткові функції. В недержавних організаціях доплата за суміщення не лімітується. Сумісництво передбачає виконання ще однієї, окрім основної роботи по новому трудовому договору. Можливо внутрішнє і зовнішнє сумісництво, коли інша робота знаходиться в межах однієї або різних організацій. Адміністрація може ставити обов'язковою умову контракту заборону роботи на іншому підприємстві.

Зміна умов трудового договору можлива і передбачена за згодою сторін практично по усіх пунктах. Проте, питання щодо зміни функцій можливе тільки за згодою працівника. У тому випадку коли скорочується конкретна посада, співробітник вимушений або переходити на нове місце, або звільнятися.

В усіх випадках, протягом місяця з дня видачі трудової книжки або копії наказу про звільнення, працівник має право подати до суду на неправомірність дій адміністрації. Також у судовому порядку може вирішуватися питання щодо компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку з несвоєчасними виплатами. Суд враховує рівність сторін при вирішенні спорів, проте чим грамотнішим і детальнішим чином буде складений контракт, трудовий договір або наказ про зарахування на роботу, тим меншою є можливість виникнення конфліктної ситуації.

ТЕМА 6. АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО РОЗМІЩЕННЯ

ЛЕКЦІЯ. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання

1. Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації

2. Принципи та процес управління адаптацією

3. Процедури та правила адаптації

4. Використання персоналу в організації

1. Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації

Адаптація– це взаємне пристосування працівника і організації, яке ґрунтується на поступовому входженні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці.

Коли людину приймають на роботу, вона включається в систему внутріорганізаційних відносин, займаючи при цьому одночасно декілька позицій.

Існує два види адаптації: первинна і вторинна (Рис.10).

В межах цих видів адаптації виділяють чотири типи адаптації; психофізиологічна, соціально-психлогічна, професійна, організаційна (Рис.11).

Всі типи адаптації персоналу в організації знаходяться у постійній взаємодії, тому процес управління вимагає єдиної системи інструментів впливу, які б забезпечували швидкість і успішність адаптації.

1. Принципи та процес управління адаптацією

Управління трудовою адаптацією вимагає розробки та реалізації трьох основних організаційних елементів:

- структурне закріплення функції управління адаптацією

- технологія процесу управління адаптацією

- інформаційне забезпечення процесу адаптації

Розглянемо більш детально ці елементи (Табл.16).

Період адаптації персоналу в організації досить часто співпадає з випробувальним терміном, який встановлюється при прийомі працівників в організацію (Рис.12)

Для більш ефективного проходження випробувального терміну та процесу адаптації при реалізації елементу процесу адаптації „Інформаційне забезпечення процесу адаптації” варто скористатися порадами, щодо того, що і кому контролювати під час адаптації та випробувального терміну (Табл.17).

Процес переходу на нову посаду або нову роботу — досить складний період у житті будь-якої людини. Перш ніж він зможе працювати ефективно відповідно до нових вимог, йому необхідно адаптуватися в новій для нього організації. У цей період його часто відвідує почуття непевності у своїх діях і рішеннях. Якщо він не відчуває підтримки з боку організації, у нього з'являються сумніви в тому, що він зробив правильно, вирішивши улаштуватися в цю організацію. Чим частіше такі думки виникають, тим нижче рівень його довіри до організації, лояльності і, як наслідок, якості виконання роботи.

Процедура введення в посаду дозволяє попередити можливі негативні наслідки пересування вже працюючого або прийому нового співробітника. Її основна задача — допомогти співробітнику адаптуватися в новій обстановці і досягти необхідної ефективності в найбільш короткий термін.

Ця процедура не є навчанням і не забезпечує необхідних навичок або знань для виконання дорученої роботи. Скоріше, це знайомство з нормами, прийнятими в організації. Навчання і введення в посаду плануються і проводяться роздільно.

Особливо процедура введення в посаду важлива для випускників шкіл, технікумів і університетів. Для них це буде перший реальний робочий досвід, і їм потрібний більш докладний і розгорнутий обсяг інформації.

Процедура введення в посаду встановлює загальні правила і розробляє комплекс необхідних дій. Разом з тим, процес адаптації співробітника винятково індивідуальний, як з погляду його особистісних якостей, так і з погляду його роботи.

Для персоніфікації процесу введення в посаду створюються програми для кожного окремого співробітника. Зміст програми залежить від наступних факторів:

• зміст роботи;

• статус і рівень відповідальності;

• робоче оточення;

• особистісні особливості співробітника.

Учасниками процедури введення в посаду можуть бути:

• Лінійне керівництво, що забезпечує складання і виконання програми введення в посаду на робочому місці.

• Співробітники, що мають можливість надавати реальну підтримку і допомогу в адаптації співробітника.

• Колеги, що працюють в одному відділі або в суміжних підрозділах.

• Як правило, підрозділ управління персоналом.

Організація процедури включає у себе ряд етапов і заходів.

Перший день роботи нового співробітника рекомендується починати трохи пізніше звичайного часу, для того щоб усі співробітники були вже на місцях і можна було виконати усі формальності без спішки. Звичайно його зустрічає хто-небудь з підрозділу управління персоналом і, першою справою, забезпечує заповнення необхідних документів. Після цього нового співробітника представляють куратору (не обов'язково прямому керівнику), що відповідає за реалізацію програми введення в посаду.

Співробітник одержує інструменти й устаткування, необхідні йому для роботи. Потім його ведуть на робоче місце і знайомлять з колегами. І тільки після цього починають знайомити його з організацією.

Список можливих тем може бути наступним:

• Докладна історія компанії і її розвиток.

• Вища і середня ланка управління.

• Найбільш важливі документи компанії. Наприклад, місія, стратегія, управління якістю і т.ін.

• Опис бізнесу організації. Політика в галузі роботи з замовниками.

• Зміст роботи, посадова інструкція, межі повноважень, відповідальність.

• Система якості.

• Взаємодія з іншими відділами або людьми.

• Охорона праці на підприємстві (інструктаж з охорони праці).

• Список документів, з якими співробітнику необхідно ознайомитися в першу чергу.

Один із самих практичних шляхів надання інформації — створення пакета документів, що складається зі звичайних рекламних матеріалів і специфічних матеріалів, підготовлених спеціально для цього випадку.

В один із днів першого тижня організовується зустріч співробітника і куратора з менеджером по навчанню для розробки індивідуального плану навчання.

Перед приходом нового співробітника варто скласти список необхідних дій:

· Переконатися, що посадова інструкція готова і відповідає дійсності.

· Домовитися з ким-небудь з його майбутніх колег про неформальну допомогу й опіку.

· Перевірити, чи готове його робоче місце.

· Проінформувати заздалегідь усіх співробітників про прихід нового працівника.

· Приготувати всі інформаційні матеріали, що будуть видані співробітнику в перший день роботи.

· Підготувати необхідні пропуски.

· Подзвонити співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатися, що усі в порядку.

Перший день:

· Разом з новим співробітником розібрати його посадові обов'язки.

· Пояснити правила по компенсації можливих витрат.

· Ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації.

· Ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

· Обговорити стиль управління, особливості культури, традиції, норми, прийняті в організації.

· Ознайомити з основними процедурами і політикою по персоналі.

· Ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно).

· Провести інструктаж з техніки безпеки.

· Провести інструктаж з наданню невідкладної допомоги.

· Ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи.

· Ознайомити з процедурою комунікацій і зв'язків за посадою.

· Ознайомити його з вимогами до зовнішнього вигляду.

· Ознайомити з вимогами пропускної системи, режимом відкриття і закриття офісу.

· Представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам.

· Надати йому інформацію особистого плану: місцезнаходження їдальні, туалетів, місця для відпочинку паління і т.д.

· Представити інформацію про традиції чи відділу групи, у якій співробітник буде працювати.

До кінця періоду адаптації:

· Ознайомити зі спеціальними процедурами.

· Ознайомити зі специфікою його роботи у відділі й організації.

· Проаналізувати компетенцію і розробити індивідуальну програму перспективної підготовки.

· Пояснити, як діє адміністративно-господарська система організації.

· Ознайомити з вимогами і стандартами виконання роботи.

· Ознайомити із системою звітності.

Оскільки процедура введення в посаду не регулюється ніякими правовими нормами, усе вищевикладене носить рекомендаційний характер. Для кожної організації дана процедура буде мати винятково індивідуальний характер, і справа організації — вирішити, у якому обсязі використовувати цю процедуру, які додаткові аспекти внести у її зміст.

Усе віше перераховане стосувалося безпосередньо організації. Однак є певні правила про які необхідно знать і самому співробітнику, которий вступає в нову посаду. Можна розділити їх на три етапи:

Читайте також:

1. V. Етичні правила психологічних досліджень
2. А ви слідуєте цім правилам, коли виступаєте публічно?
3. Адаптації до паразитичного способу життя
4. Адаптації та навчання
5. Аналітичні процедури внутрішнього аудиту та їх класифікація.
6. Аудиторські докази: поняття та процедури отримання
7. Важливий механізм адаптації до стресу полягає в зміні зкспрессіі генів
8. Взаємозвязок соціалізації та професійної адаптації в
9. Види графіків та правила їх побудови.
10. Визначення процедури державної реєстрації на місцевому рівні
11. Визначення факторів дезадаптації молоді.
12. Визначення, класифікація і правила побудови індексів

Переглядів: 805