• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Засоби мотиваційного впливу

Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи:

1.Економічні.

2.Неекономічні, які поділяються:

а) організаційні;

б) моральні.

Однак на практиці їх просто важко буває розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода дає можливість не тільки придбати певні блага, але одночасно приносять популярність, повагу, пошану.

Економічні способи мотивації ґрунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, які підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді деякої суми грошей, чи непрямими, що полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє підпрацьовувати в іншому місці).

Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи.Вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості затрачуваної праці. Заробітна плата буває:

-відрядною, коли в основу визначення її розміру покладається обсяг випущеної продукції;

- погодинною, яка залежить від кількості відпрацьованого часу.

Погодинна форма заробітної плати застосовується щодо керівників, фахівців, службовців, а також тих працівників, результати діяльності яких або не піддаються точному обліку та виміру. На погодинной оплаті знаходиться 60% робочих Великобританії і Німеччини, 70% робочих США і Франції.

Погодинна форма оплати праці застосовується на підприємствах з регламентованим технологічним режимом, де робочий не може робити безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції.

Погодинна заробітна плата визначається по формулі:

де: Чст — годинна тарифна ставка працівника відповідного розряду, грн./ч;

Тфакт — фактично відпрацьований час, ч.

При відрядній формі оплати працізаробітна плата встановлюється працівникам за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або випущеної продукції.

Відрядна форма заробітної плати застосовується в основному щодо працівників, конкретні результати діяльності яких легко вимірювані і їхній ріст необхідно стимулювати, а вироблення продукції є вирішальним результатом роботи.

Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи за такими критеріями як:

- способи визначення відрядної розцінки, розрахунку з працівниками (індивідуально чи колективно), матеріального заохочення.

На відміну від погодинної заробітної плати, що має тільки дві системи (просту і преміальну), у відрядній їх значно більше.

При прямій (індивідуальній і колективній) відрядній заробітній платі її величина визначається в залежності від виконаного обсягу роботи по єдиній розцінці за одиницю продукції.

Індивідуальна відрядна оплата праці застосовується там, де люди працюють або самостійно, або спільно і виконують однакову за характером і кваліфікацією роботу (наприклад, бригада мулярів). Колективна відрядна використовується в тому випадку, якщо виконавці різної кваліфікації і спеціальності трудяться самостійно чи спільно над складним комплексним об'єктом, будучи зв'язаними кінцевим результатом (технічний проект літака).

1. Пряма індивідуальна відрядна системазаробітної плати. Заробітна плата робочого розраховується по формулі:

де: Рсд — розцінка на i-й вид продукції або роботи, грн. Розцінка може бути визначена як Рсд = Чст • Нвр, (Нвр — норма часу на виконання роботи або виготовлення продукції, ч/изд.), або Ni — кількість випущеної продукції або виконаної роботи, нат.ед.

2. Пряма колективна відрядна системазаробітної плати. Величина заробітку визначається аналогічно через колективні розцінки і загальний об'єм продукції.

Непряма відрядна заробітна плата (індивідуальна чи колективна) застосовується щодо працівників, що обслуговують інших, оплачуваних по прямій відрядній. Звичайно вона використовується щодо тих видів виконавців, від яких мало що залежить.

При відрядно-прогресивній заробітній платі в межах установленої вихідної норми виробітку праця оплачується по прямих відрядних розцінках, а понад неї – по підвищеним. Ступінь збільшення розцінок визначається за допомогою спеціальної шкали, що характеризується числом «ступенів» оплати (десь до 3) і їх «крутістю».

Відрядно-преміальна система оплати праці сполучає відрядний заробіток із премією за кількісні і якісні результати діяльності (зростання продуктивності; зниження витрат на засвоєння нової техніки та технології).

Нарешті, при акордній системі заробіток визначається відразу на весь обсяг виконаної роботи.

Стимулююча функція колективної оплати праці (а також преміювання) багато в чому забезпечується використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що дає узагальнену кількісну оцінку внеску кожного в кінцевий результат. КТУ враховує індивідуальну продуктивність праці, складність і якість роботи, допомогу інших, дотримання трудової і виробничої дисципліни. За високий професіоналізм, ініціативу, роботу за суміжними спеціальностями, участь у раціоналізаторстві, передачі досвіду, керівництві колективом і т.п. він може підвищуватися, а в зворотному випадку – знижуватися.

Крім основної заробітної плати, можна говорити про додаткову, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички, у формі різного роду доплат, що носять компенсаційний характер.

Іншою важливою формою економічної мотивації є система преміювання. Для того, щоб премії відігравали роль діючого стимулюючого фактора, вони, як у свій час показав ще Ф. Тейлор, повинні складати не менше 30% основного заробітку.

Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, нехай невеликі успіхи, а також потенційна необмеженість його величини і своєчасність виплати.

Крім премій і заробітної плати, існує ще один вид грошових винагород, який має визначений мотиваційний ефект: участь у прибутках. Насамперед це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якого може діставатися працівникам. Здійснюються такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди наочно бачили їхній зв'язок з результатами своєї роботи. А для керівників вже досить давно регулярно практикуються бонуси – великі одноразові виплати з прибутку 1 – 2 рази на рік.

Непряма економічна мотивація – це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є:

-скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені витрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти);

- змінний чи гнучкий графіки роботи, які роблять режим більш зручним для людини, що дозволяє йому без збитку для неї займатися іншими справами;

- надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, що поки у вітчизняній практиці поки що поширення не одержало;

- пільгове харчування;

- пільгове користування житлом, транспортом.

До організаційних способів мотивації можна віднести:

- мотивацію цілями. Великі, важкі, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

- мотивацію збагаченням роботи, полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціально значимої;

- мотивацію участі в справах фірми, допускає надання працівникам права голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру); залучення їх у процес колективної творчості; консультування з ними по спеціальним питанням; реальне делегування їм прав і відповідальності;

- програми підвищення якості трудового життя;

- просування по службі;

- охорона праці;

- гнучкі рабочі графіки;

До моральних способів мотивації належить:

- визнання, яке може бути особистим і публічним. Часто публічне визнання супроводжує такі заходи «економічного» характеру, як нагородження преміями, турпоїздками, стажуваннями;

- похвала і критика. Похвала має бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, який передбачає визначені перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути діючою. Будь-яка критика повинна сприйматися як форма допомоги, спрямована на усунення недоліків, тому, незалежно від форми, із неї необхідно витягати раціональні зерна.

Читайте також:

1. I визначення впливу окремих факторів
2. L2.T4/1.1. Засоби періодичного транспортування штучних матеріалів.
3. L2.T4/1.2. Засоби безперервного транспортування матеріалів. Транспортери.
4. L2.T4/1.3. Засоби дозування сипучих матеріалів.
5. L3.T4/2. Засоби переміщення рідин.
6. V Засоби навчання
7. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу
8. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу, прояви гіпер- та гіпофункцій.
9. Адреноблокуючі засоби.
10. Акустичний контроль приміщень через засоби телефонного зв'язку
11. Акустичні засоби|кошти| захисту
12. Аналіз відхилень від нормативів та їх впливу на прибуток

Переглядів: 1495