• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Характеристика

Групування

чинників внутрішнього середовища організації[5, с. 111]

Крім того, необхідно відзначити певний взаємозв'язок і взаємообумовленість чинників, що виключає можливість зараху­вання тільки до однієї групи. Наведене в табл. 7.1 групування чинників внутрішнього середовища базується на системному і ситуативному підходах і характеристиці організації як єдино­го цілого, що має свої спільні зі всіма організаціями та спе­цифічні риси.

Окрім цієї класифікації можна використовувати поділ чин­ників на об'єктивні і суб'єктивні, ґрунтуючись на тому, що ор­ганізація є соціотехнічною системою. До групи об'єктивних чинників внутрішнього середовища належать структура, цілі, завдання, технологія, фінансова система, інформаційна систе­ма, стратегія, бізнес-процеси, а також персонал. До групи суб'єктивних чинників, що визначаються характеристиками та відносинами людей в організації, — спільні цінності, стиль організації, навички персоналу, влада, культура організації.

Крім цього, розглядаючи організацію як перетворювальну систему, можна розподілити всі чинники на три групи: входу (ресурси); виходу (результати); перетворення (виробництво).

Є різні підходи до виокремлення параметрів внутрішнього середовища організацій. За визначенням М. Мескона, М. Альберта і Ф. Хедоурі, основними внутрішніми змінними органі­зації є цілі, структура, завдання, технологія і люди (табл. 7.2) [4 с. 115]

Таблиця 7.2

факторів внутрішнього середовища організації[2, с. 46-47]

Розглянемо більш детально зміст таблиці 7.2.

Цілі— конкретні кінцеві стани або бажаний результат, якого прагне досягти група людей.

В організації можуть бути різноманітні цілі. Наприклад, щоб отримати прибуток, бізнесмени та менеджери організацій повинні сформулювати цілі у таких сферах, як обсяги продажу (частка ринку), розробка нової продукції, ціни на неї, якість послуг, підготовка та відбір персоналу. Некомерційні органі­зації також мають різноманітні цілі, але, ймовірно, більше уваги приділяють соціальній відповідальності. Орієнтація, що визначається цілями, пронизує всі подальші рішення керів­ництва. Підрозділи організації мають власні конкретні цілі, які повинні робити свій внесок у досягнення мети всієї органі­зації та не протирічити одна одній.

Всебічно обґрунтована мета є початковим пунктом та ор­ганізуючим чинником ухвалення рішення. Метою може бути намічене завдання або умова, що стала причиною ухвалення рішення. Мета вказує напрям. Якщо відомо, в якому напрямі потрібно йти, то шлях набагато полегшується. Через встанов­лення цілей можна впливати на події. Мета повинна бути кон­кретною, об'єктивною, реальною, передбачати дії, мати від­повідне вимірювання.

Цілі поділяються на короткострокові, проміжні, довгостро­кові, за черговістю досягнення, великі й малі (за критерієм витрат ресурсів), такі, що конкурують, незалежні та додаткові. Класифікація цілей дає змогу встановлювати пріоритети, тоб­то віддавати перевагу одним цілям, а інші відкидати. Залежно від зміни умов, можливостей, досягнутих результатів цілі мо­жуть залишатися тими ж, коректуватися або змінюватися. Нові цілі з'являються також у результаті аналізу інформації, рішень попередніх років, тобто на основі висновків. Розгляда­ються нові альтернативи: чи ведуть вони швидше до досягнен­ня мети, що для цього додатково потрібно. Якщо вимоги нових альтернатив високі та найближчим часом не можуть бути задо­волені, то встановлюються короткострокові, але досяжні цілі. До досягнення великої та складної цілі йдуть поступово, почи­наючи з тих, що мають найбільший пріоритет. При цьому фік­сують досягнення проміжної цілі.

Структура організації— це логічний взаємозв'язок та взаємозалежність рівнів управління і підрозділів, побудована в такій формі, яка дає змогу найефективніше досягати цілей організації. Характерною рисою організації єрозподіл праці. Структура організації закріплює горизонтальний і вертикаль­ний розподіл праці. Як саме здійснити розподіл праці в органі­зації? Це питання належить до найважливіших управлінських питань. Вибір підрозділів визначає структуру організації а, отже, можливості її успішної діяльності. Вертикальний розподіл праці створює ієрархію управлінських рівнів в органі­зації.

Центральною характеристикою цієї ієрархії є формальна підлеглість осіб на кожному рівні. Кількість осіб, підлеглих одному керівникові, називається сферою контролю. Чим біль­ша сфера контролю, тим менше (за інших рівних умов) рівнів управління створюється в організації, і навпаки. Сфера конт­ролю в організації часто варіюється значною мірою як за рів­нями управління, так і за підрозділами. Ідеальної сфери конт­ролю немає, її прийнятні значення коливаються від 2-3 до 50 і більше осіб.

Як найважливіша організаційна характеристика, структу­ра є сукупністю зв'язків і відносин, що склалися в системі між її елементами. Отже, структура— це організаційна характе­ристика системи, що є сукупністю стійких системоутворюючих зв'язків і відносин, що забезпечують стабільність та рів­новагу системи, взаємодію, підпорядкованість та пропорцій­ність між її елементами. Структура знаходиться в тісному взаємозв'язку зі складом системи, визначається цим взаємо­зв'язком та, в свою чергу, сама значною мірою його визначає.

Ще одним напрямом розподілу праці в організації є форму­лювання завдань.

Завдання— це доручена робота, серія робіт або частина роботи, яка має бути виконана заздалегідь вста­новленим способом у заздалегідь обумовлені терміни. На осно­ві рішення керівництва про структуру кожна посада включає низку завдань, які розглядаються як необхідний внесок в до­сягнення мети організації [5, с. 114].

Завдання організації за видами робіт традиційно поділять­ся на три категорії: робота з людьми; робота з предметами; ро­бота з інформацією.

Технологія є четвертою важливою внутрішньою змінною. Більшість людей розглядають технологію як щось, пов'язане з винаходами, машинами, наприклад, напівпровідниками та комп'ютерами. Проте технологія є ширшим поняттям. За ви­значенням відомого на Заході соціолога Ч. Перроу, технологія— засіб перетворення сировини (праці, інформації або матеріа­лу) в кінцеві продукти або послуги.

Технологія, що використовується в організації, залежить від типу виробництва. Типи виробництв: одиничне, серійне, масове.

В одиничному виробництві випускаються окремі зразки виробів або їх невеликі партії, які повторюються через невизначений проміжок часу. Одиничне виробництво характеризу­ється великою часткою операцій, що не повторюються. Серій­не виробництво є випуском партій виробів через певні проміж­ки часу. Однорідні операції тут повторюються. Масове вироб­ництво характеризується випуском невеликої номенклатури виробів, яка є постійною тривалий час. Такий тип виробництва має частку однорідних операцій, що повторюються. У масово­му виробництві поширені механізація та автоматизація вироб­ництва, конвеєрний спосіб збірки. Значний вплив на техноло­гію має також індивідуалізація виробництва: завдяки гнучким технологіям навіть в масовому виробництві враховуються ви­моги індивідуального замовника до якості виробу. Прикладом є виробництво автомобілів з урахуванням побажання замовни­ка щодо кольору, оббивки салону, автоматизації зміни передач тощо.

Завдання та технології тісно пов'язані між собою. Виконан­ня завдання неможливе без використання конкурентної техно­логії як засобу перетворення ресурсів, що надходять на вході, у форму, що отримується на виході. Вплив цієї змінної на управ­ління значною мірою визначався чотирма великими переворо­тами в технології: промисловою революцією, стандартизацією і механізацією, застосуванням конвеєрних складальних ліній та комп'ютеризацією.

Жодна технологія не може бути корисною і жодне завдання не може бути виконане без співпраці людей, які становлять п'яту внутрішню змінну організації. Керівництво досягає ці­лей організації через своїх співробітників. Отже, люди є цент­ральним чинником у будь-якій системі управління. Якщо ке­рівництво - окремі менеджери - не визнають, що кожен пра­цівник є особою зі своїми неповторними переживаннями і запитами, здатність організації досягти поставлених цілей невелика.

Є три основні аспекти людської змінної в ситуативному під­ході до управління: поведінка окремих людей; поведінка лю­дей в групах; характер поведінки керівника як лідера, його вплив на поведінку окремих людей і груп. Розуміння і успішне управління людською змінною - складне завдання. Поведін­ка людини в суспільстві і на роботі є наслідком складного поєд­нання індивідуальних характеристик особи та зовнішнього се­редовища. Особливо важливими індивідуальними характерис­тиками є здібності людини, її потреби, очікування, характер сприйняття та соціальні установки.

Сфера, в якій люди різняться найнаочніше - це індивіду­альні здібності. Організації мають враховувати відмінності в здібностях при вирішенні питання, щодо посади, яку займати­ме конкретний працівник і роботи, яку він виконуватиме. Здібності переважно пояснюються спадковістю та вихованням. Але в основному здібності отримуються з досвідом і за допомо­гою освіти. Будь-яка людина використовуватиме в роботі і роз­виватиме здібності, якщо це забезпечить задоволення її потреб. Потреба - це внутрішній стан психічної або фізіологічної недостатності чого-небудь. Базові потреби (фізіологічні - потре­би в їжі, теплі, одязі; психологічні - потреби в приналежності до суспільства, певної групи людей, в друзях) мають бути задо­волені в першу чергу. З погляду управління це означає, що ор­ганізація повинна прагнути до того, щоб задоволення потреб людини відбувалося шляхом реалізації цілей організації. На­приклад, при досягненні організацією цілі - виконання плану реалізації та прибутку - працівники, що забезпечили її, отримують достатньо вагомий виграш у формі оплати або конкретні необхідні матеріальні блага (престижний автомобіль, кварти­ру, відпочинок за рахунок фірми). Важливою потребою будь-якої людини є самоствердження, прагнення до влади та впли­ву. Якщо ця потреба не задоволена, то людина всіма силами прагнутиме її задовольнити, навіть якщо це буде суперечити інтересам організації.

Спираючись на минулий досвід і конкретну ситуацію, люди очікують відповідних результатів своєї діяльності. Свідомо або підсвідоме вони вирішують, наскільки можливе або неможли­ве здійснення чогось значущого для них. Ці очікування накла­даються на їх поведінку.

Дуже сильно впливає на поведінку людей їх сприйняття того, що оточує. Люди реагують не на те, що насправді відбу­вається в їх оточенні, а на те, що вони сприймають як таке, що дійсно відбувається. Немає двох осіб, які сприймали б щось од­наково. Ще один аспект відмінностей між людьми — це со­ціальні установки, індивідуальне ставлення до чого-небудь. Ставлення до роботи є важливим чинником, що визначає, як люди реагуватимуть на зміну умов праці. Якщо у вас особисто або у вашій групі сформувалося негативне ставлення до певно­го виду діяльності, то у випадку доручення цієї справи вам ставлення залишиться різко негативним.

Окрім цього на поведінку людини істотно впливає її оточен­ня. Психолог У.Мішель довів, що всі особисті характеристи­ки, навіть такі важливі риси особи, як чесність і здатність ви­кликати довіру, залежать від ситуації. Майже всі поводяться чесно в одних ситуаціях і нечесно — в інших. Ці висновки ма­ють дуже велике значення, тому що вказують на важливість створення такої обстановки на роботі, яка підтримувала б тип поведінки, бажаний для організації.

Проте це не означає, що особисті якості людини не є значи­мими. Т. Харрел встановив, що через 5, 10 і 15 років після за­кінчення Стенфордського університету його випускники добре заробляють, але більшого успіху досягають ті, що володіють такими якостями, як енергійність, соціальна сміливість і здат­ність ухвалювати рішення.

Таким чином, однією з найбільш відомих в Україні і за кор­доном позицій щодо виокремлення чинників внутрішнього се­редовища, є розроблена М.Месконом, М.Альбертом і Ф.Хедоурі теорія, відповідно до якої основними змінними внутрішнього середовища виступають цілі, завдання, структура, технологія, а також люди (персонал організації) [4]. На наш погляд, ця позиція - це розвиток відомої теорії "діаманта" Г. Лівітта, який виділив чотири змінні організації: завдання або місія; структура; технологія; індивіди. Дослідник підкреслював значення кожного елементу та взаємозв'язків, наявних між ними - зміна в одному з них обумовлює трансформації в інших.

За аналогічним принципом побудована і відома модель "7-S" компанії МакКінсі (Т. Пітерс, Р. Уотермен), яка перед­бачає виокремлення таких змінних внутрішнього середовища, як спільні цінності, стратегія, структура, системи, стиль, спів­робітники, здібності. Недолік цієї моделі внутрішнього середо­вища організації - відсутність такої важливої складової, як цілі та місія організації, а перевага - чимала увага до так зва­них "м'яких" змінних управління, або суб'єктивних параметрів внутрішнього середовища (спільні цінності, стиль, здіб­ності). Т. Пітерс і Р. Уотермен, як і Г. Лівітт, підкреслювали взаємозалежність змінних, що природно, оскільки всі вони є елементами однієї системи [1, с. 226].

Цікавий підхід до формування внутрішнього середовища організації розробили Д. Бодді і Р. Пейтон. Вони створили ін­тегральну модель організації, яка включає такі елементи: цілі, бізнес-процеси, технології, люди, влада, структура, культура [5, с. 118].

Цілі. У центрі моделі (символічно) — цілі, на досягнення яких спрямована діяльність членів організації, що є бажаним станом організації в майбутньому.

Бізнес-процеси. Групи видів діяльності і технології, за допо­могою яких індивіди "прокладають дорогу" до цілей (процеси розробки товарів, отримання замовлень, виробництва продук­ту, доставки, оплати). Члени організації в процесі спільної праці перетворюють наявні ресурси та створюють нові цін­ності, досягаючи бажаних результатів.

Технології. Устаткування, використовуване індивідами для перетворення ресурсів на корисний продукт (будівлі, верстати, офіси, комп'ютери, телекомунікації та інформаційні систе­ми).

Люди. Маються на увазі насамперед індивіди, які є членами організації та роблять для досягнення її мети внесок у формі навиків, знань та участі в процесі праці. Не слід забувати і про індивідів, що формально не є членами організації, але вплива­ють на її діяльність.

Влада. Відносини влади утворюють ядро менеджменту, формування якого здійснюється в міру відособлення управлін­ня як особливого виду діяльності та його інституціоналізації в організації. Деякі учені розглядають насамперед роль відно­син менеджменту та працівників у досягненні балансу влади в суспільстві, предмет дослідження інших — проблеми розши­рення владних повноважень індивідів в ієрархії організації.

Структура. Це спосіб розділення та координації праці в організації в широкому сенсі. Візуально вона виступає у формі організаційних діаграм. Формальну структуру зазвичай до­повнюють неформальні механізми, що роблять не менш іс­тотний вплив на роботу організації.

Культура. Порівняно з іншими елементами організації це поняття базується в основному на нематеріальних категоріях. Нині багато менеджерів вважають організаційну культуру од­ним із найважливіших інструментів виконання поставлених завдань. Члени організації виробляють особливі методи праці, які у свою чергу можуть впливати на способи виконання робо­чих завдань та спілкування колег, включаючи новачків.

Одним з сучасних підходів до виокремлення внутрішніх змінних, що мають інтегративне значення, є підхід, викладе­ний у підручнику "Управління організацією" за редакцією А. Поршнева, 3. Румянцевої та Н. Саломатіна. Сутність цього підходу становить думка, що внутрішнє середовище кожної організації формується під впливом змінних, що роблять без­посередній вплив на процес перетворень (виробництва продук­ції, послуг). Це структура організації, її культура та ресурси [7, с. 118].

Ми пропонуємо як синтезуючий підхід використовувати таку систему внутрішніх змінних:

• ресурси (об'єктивні — фінансові, інформаційні, техніко-технологічні, організаційні; суб'єктивні — здібності персоналу, культура організації, її імідж);

• процес трансформації (об'єктивні — стратегії, структура, завдання, технології; суб'єктивні — стиль управління, владні відносини);

• результати (об'єктивні — місія, цілі; суб'єктивні — соціальні цінності організації).

Взаємопов'язані внутрішні змінні, які становлять тільки частину сукупності чинників, що впливають на організацію, називають соціотехнічними підсистемами. Вони отримали цю назву, оскільки мають соціальний компонент (людей) та технічний компонент (інші внутрішні змінні). Зміна в одній з них певною мірою впливає на всі інші. Вдосконалення однієї змін­ної, наприклад технологій, необов'язково може привести до підвищення продуктивності праці, якщо ці зміни позначають­ся негативно на іншій змінній — людях.

Враховуючи вищевикладене, можемо стверджувати, що внутрішнє середовище організації — це все те, що знаходить­ся всередині організації, сформоване матеріально-технологіч­ною, фінансово-економічною та соціально-психологічною під­системами. Інтегруючу та спрямовуючу роль у процесі їх функціонування та розвитку відіграє управлінська підсистема.

Матеріально-технологічна підсистемаорганізації також є системою, її доцільно поділити на матеріально-технічну, інформаційно-комунікативну та організаційно-управлінську підсистеми. Організаційно-управлінська підсистема, викорис­товуючи певні управлінські важелі справляє безпосередній вплив на матеріально-технічну та інформаційно-комунікативну підсистеми. До складових матеріально-технічної підсисте­ми організації можна віднести: основні фонди організації; ма­лоцінні швидкозношувані предмети; водо-, тепло- та енергозабезпечення; тару для зберігання товарно-матеріальних ціннос­тей на складах або для здійснення технологічних процесів. До складу інформаційно-комунікативної підсистеми потрібно включити такі складові: комунікаційні мережі; інформаційні технології (технології обробки, передачі та зберігання інформації, програмне забезпечення); інформаційні системи; діло­водство та документообіг. Основу інформаційно-комунікативної підсистеми становить управлінська інформація та комуні­кації, що виникають під час її надходження, обробки та збері­гання. Організаційно-управлінська складова матеріально-тех­нологічної підсистеми включає: організаційне, комунікативне та нормативно-правове забезпечення процесу управління ма­теріально-технічною та інформаційно-комунікативною підсис­темами організації [5, с. 122].

Важливе місце у функціонуванні будь-якої організації, особливо державної, займає фінансово-економічна підсисте­ма, яка є комплексом економічних відносин всередині органі­зації, що опосередковують рух фінансових ресурсів, спрямова­них на реалізацію функцій і завдань організаційної системи в умовах нестабільності та мінливості зовнішнього середовища. Особливістю фінансово-економічної підсистеми державної ор­ганізації є те, що її формування і межі чітко регламентовані законодавством та регулюються державою. Фінансово-еконо­мічна підсистема організації характеризує систему фінансово-економічних відносин щодо надходження, формування, роз­поділу і використання фінансово-економічних ресурсів для забезпечення ефективного функціонування організації в ціло­му. Систему фінансово-економічних відносин організації на­самперед, слід поділяти на зовнішні і внутрішні (які форму­ються в системі самої організації). У свою чергу, в системі зов­нішніх фінансово-економічних відносин організації варто ви­діляти фінансово-економічні відносини з державою (держав­ними органами) та фінансово-економічні відносини з іншими суб'єктами господарювання.

Соціально-психологічна підсистемаорганізації включає ко­лектив, формальні та неформальні групи, організаційну культуру соціально-психологічний клімат та імідж організації [5, с. 122].

Внутрішнє середовище організації залежить від зовнішньо­го, будучи його органічною складовою, отримуючи від нього все необхідне для реалізації своєї місії та передаючи йому ре­зультати своїх трансформаційних зусиль.

Читайте також:

1. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
2. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
3. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
4. Аварії на хімічно-небезпечних об’єктах та характеристика зон хімічного зараження.
5. Автобіографія. Резюме. Характеристика. Рекомендаційний лист
6. Автокореляційна характеристика системи
7. Амплітудно-частотна характеристика, смуга пропускання і загасання
8. Аплікація як вид образотворчої діяльності дошкільнят, його характеристика.
9. Архітектура СЕП та характеристика АРМ-1, АРМ-2, АРМ-3
10. Афіксальні морфеми. Загальна характеристика
11. Банківська система України і її характеристика
12. Банківські ризики та їх характеристика

Переглядів: 1013