Слайд 1

Організаційна структура.

Організаційна структура підприємства, тобто той унікальний спосіб, у який ви організуєте свою роботу і націлюєте персонал на задоволення потреб покупців, є одним з небагатьох механізмів змін, що завжди лежать під рукою. Багато менеджерів вважають, що реорганізація компанії означає просту перестановку квадратів та ліній на організаційній схемі, проте для суттєвих змін замало лише олівця і паперу.

Зміни на ринках вимагають відповідних змін у стратегії. В свою чергу, коли міняється стратегія, необхідно вносити відповідні зміни в організаційну структуру, бізнес-процеси та механізми мотивації працівників. Постійний процес змін на тому чи іншому рівні організації є фактом сьогоднішнього бізнес-середовища в Україні, який слід враховувати, а не заперечувати.

Організаційні зміни можна провести поступово, порівняно швидко та з мінімальними витратами. Метою таких змін має бути створення бізнес структур та процесів, які дозволять досягти стратегічних цілей підприємства. Введення нових посад, рівень їх розташування в організаційній структурі, а також підбір фахівців на ці вакансії є свідченням серйозних змін на підприємстві. В одному можна бути повністю впевненим - організаційні зміни завжди привернуть увагу працівників, особливо певні аспекти цих змін. Завдання керівника полягає в тому, щоб спрямувати цю увага на найважливіші для підприємства питання.

Хоча ми часто уявляємо організаційну структуру у вигляді ліній та квадратів з зазначенням посадових осіб підприємства, в реальності вона складається з таких елементів:

- Стратегія. Жодна стратегія, незалежно від того, наскільки привабливо вона виглядає на папері, не принесе успіху, якщо вона не враховує можливостей підприємства. Стратегічні цілі, визначені в розділі "Стратегія", мають допомогти вам скласти організаційну структуру компанії.

- Структура. В принципі, структура зображається на організаційній схемі. Структура визначає, хто приймає рішення, і які організаційні повноваження має кожна посадова особа.

- Бізнес-процеси.Як зазначено в модулях "Аналіз бізнес-процесів" цього розділу, бізнес-процеси показують, як виконується робота, а також як виробничий процес "проходить" через організацію і створює цінність для покупця.

- Заохочення. Заохочення має велике значення для правильної мотивації працівників на реалізацію стратегії. Така система заохочення може мати різні форми, від підвищення заробітної плати або призначення на нову посаду до простого визнання бездоганної роботи працівника.

- Люди. Без працівників неможливо реалізувати жодну бізнес-стратегію. Отже підбір персоналу, прийняття на роботу, навчання та мотивація працівників також мають вирішальне значення для успіху підприємства. Без кваліфікованих та активних працівників підприємство не зможе успішно конкурувати на ринку.

Всі ці компоненти необхідно привести у відповідність до стратегії підприємства за допомогою оцінки результатів діяльності та систем управлінської звітності. Тільки тоді можна розробити і впровадити в життя стратегію, орієнтовану на ринок, контролюючи процес її реалізації.

Більшість підприємств побудовані на одному з чотирьох основних організаційних принципів чи їх поєднанні. Вибір принципу чи їх поєднання залежить від стратегічних цілей компанії. Нижче наведені чотири основні принципи організаційного оформлення:

- Групування за видом діяльності базується на подібності функцій, навичок і робочих процесів. Перевагами такого групування є поширення корисних навичок, можливість спеціалізації і стандартизації, а також мінімум дублювання. Серед недоліків - недостатня орієнтація на ринок, бюрократизм та організаційна інертність. Як правило, групування за видом діяльності використовується для окремих ліній, що виготовляють базові промислові товари.

- Групування за кінцевим продуктом базується на продукції і послугах. Кожен працівник такої групи виконує різні операції, користується різними навичками і процесами, але працює на один і той же кінцевий результат. Це дозволяє швидко реагувати на ринкові зміни, а також зосередити обмежені ресурси на отримання конкретних кінцевих результатів. Недоліком є дублювання ресурсів та можливі незручності для тих покупців, які хочуть придбати в одної організаційної групи більше, ніж один продукт.

- Групування за сегментом покупців або ринковим сегментом об'єднує працівників з різними навичками для виробництва різних кінцевих продуктів. Однак при цьому всі працівники обслуговують одних і тих самих покупців, працюють на одних і тих самих ринках та в одних і тих самих географічних регіонах. Перевагами такого групування є чудове розуміння ринків, володіння інформацією про ринок, а також високий рівень обслуговування покупців. Недоліком є дублювання процесів.

- Групування за бізнес-процесами розподіляє людей на групи, які відповідають за весь бізнес-процес, від отримання замовлення до доставки товару. Перевагами такого групування є максимальна увага до покупця, ефективніша оцінка результатів діяльності компанії та прискорення надходження товару на ринок. Однак подібне групування радикально відрізняється від традиційних організаційних структур, тому користатися ним може виявитися справою складною і дорогою.

Вирішивши, яким чином згрупувати працівників, необхідно розробити офіційні структури та процеси, які об'єднають ці групи та забезпечать їх ефективну взаємодію. Об'єднати групи, так само, як і згрупувати, можна за допомогою чотирьох основних форм, які використовуються ізольовано чи в певному поєднанні:

- Ієрархія - найпоширеніша форма об'єднання. Як правило, це показано лініями на організаційній схемі відповідно до розподілення повноважень.

- Координатори - працівники, призначені керівництвом для надання необхідної інформації, порад, проведення оцінки. Цим працівникам рідко надають повноваження видавати накази, обов'язкові для виконання.

- Міжвідділові групи - як правило, створюються для координації роботи з певними клієнтами, товарами, ринками або проблемами.

- Неформальні зв'язки - неформальні, особисті зв'язки, які утворюються з часом або внаслідок спільного досвіду. Це потужний інструмент об'єднання, який слід враховувати при зміні організаційної структури.

Жодний план не може влаштовувати одночасно всі організації. Для створення нової організаційної структури потрібні чіткі стратегічні цілі, творчий підхід та глибоке розуміння організації та її персоналу. Починайте завжди з визначення стратегії (чого ви хочете досягти), і лише після цього думайте про нову організаційну структуру (яким чином цього можна досягти). Після того, як обрано стратегію, необхідно:

- Визначити критерії форми нової структури. Іншими словами, чого має досягти нова організаційна структура? Головне, щоб ці критерії відповідали стратегічним цілям стосовно покупців, ринків, продуктів і процесів.

- Продумати можливі альтернативи групування. Базуючись на обраних критеріях, можна скласти перелік варіантів групування. Треба бути винахідливим і враховувати всі можливі варіанти. Далі оцініть ці альтернативи відповідно до вже визначених критеріїв.

- Визначити механізми об'єднання. Для кожного варіанта групування необхідно продумати механізми об'єднання. Наприклад, яким чином відбуватиметься процес обміну інформацією між різними групами? Як буде координуватися їх робота?

- Оцінити ефект нової організаційної структури. Який вплив матиме нова організаційна структура на покупців, працівників і керівництво? Які додаткові інвестиції на придбання обладнання або навчання персоналу знадобляться для запровадження нової структури?

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Слайд 1	\|	Слайд 8

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.