Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Бар’єри простору і часу.

Класифікація бар’єрів.

Конфліктні ситуації та шляхи їх подолання.

Бар’єри спілкування –це труднощі в обміні думками, в досягненні взаєморозуміння і згоди між учасниками спілкування.

Бар`єр в спілкуванні наростає, коли до соціальних причин, що їх породили, додаються причини пізнавального характеру. Взаєморозуміння залежить від ступеню розвитку інтелектуальних здібностей людей, які спілкуються. Для правильного розуміння тієї чи іншої інформації слухач повинен вдумливо і зацікавлено слухати повідомлення чи читати текст. Крім цього, йому необхідно мати деякий обсяг знань в тій галузі, про яку йде мова. Чим менший цей обсяг у нього, тим більше ступінь розуміння буде наближатися до нуля, ставати недосяжною для розуміння. А коли обсяг знань мовця менше, ніж у слухача, то він не зможе нічого додати до тих знань, які є. перешкоди в спілкуванні, які породжуються пізнавальними факторами учасників комунікації, складають гносеологічний аспект бар`єру в спілкуванні.

Бар’єри взаєморозуміння виникають на різних етапах взаємовідносин.

Соціальні і гносеологічні фактори є головними причинами, які породжують суперечки між людьми. Коли бар`єр між учасниками спілкування детермінований (детермінанта – причина, що визначає виникнення явища) їх суперечливими відносинами, розбіжністю потреб, інтересів і цілей, то це і є соціальний аспект бар`єрів спілкування.

Чим більше конфліктні відносини між людьми, тим складніше бар`єр в їх спілкуванні.

1. Емоційні бар’єри.Неприємні емоції послаблюють здібність сприймати і правильно оцінювати навіть найсерйозніші аргументи на користь тієї чи іншої точки зору.

3. Естетичні бар’єри: а) зовнішній вигляд, б) манера поведінки, в) стиль одягу.

4. Інтелектуальні бар’єри.

5. Гносеологічні бар’єри – бар’єри пізнання.

6. Соціальні бар’єри – відмінність соціальних статусів співбесідників

7. Соціально-психологічні бар’єри – спілкування засноване на симпатіях, антипатіях тощо.

КОНФЛІКТ (лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.

Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.

Спостереження показують, що 80% конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається це через особливості нашої психіки і того, що більшість людей або не знає про них, або не надає їм значення.

Головну роль у виникненні конфліктів відіграють так звані конфліктогени - слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню та розвитку конфлікту, тобто - призводять до конфлікту безпосередньо.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обґрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Так що потрібно не раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Для цього треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Відповідно до класифікації Л.Коузера конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) або нереалістичними (безпредметними).

Реалістичніконфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичніконфлікти мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостре конфліктне взаємодія стає не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Розпочавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно значимий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від накопичених негативних емоцій.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслі. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації - створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів в спілкуванні.

Існують 2 основних типи конфліктів - внутрішньоособистісний і міжособистісний (хоча деякі автори збільшують це число до 4, 6 і більше). Необхідно чітко розрізняти, що конфлікт у людини може бути, якщо не з самим собою, то з оточуючими - і тут, як мовиться, третього не дано.

Внутрішньоособистіснийконфлікт - стан незадоволеності людини якимись обставинами його життя, пов’язане з наявністю у нього суперечать один одному інтересів, прагнень, потреб, що породжують афекти і стреси.

Внутрішньоособистісні конфлікти, пов’язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги.

Міжособистісний конфлікт - важковирішуємі протиріччя, що виникає між людьми і викликане несумісністю їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

В організаціях даний тип конфлікту проявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу і т. д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.

Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, містять справжню причину конфлікту.

Інцидент - це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.

При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів для організації:

1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.

2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий "синдром покірності" - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою.

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", завжди призводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрим відносинам.

3. Подання про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію - як про виключно позитивної, про позицію опонента - тільки як про негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, текучість кадрів.

Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи управління конфліктами.

Виділяють дві основні стратегії поведінки в конфлікті:

- Стратегія «партнерство» характеризується орієнтацією на врахування інтересів і потреб партнера. Стратегія згоди, пошуку та примноження спільних інтересів. "Наш інтерес полягає в тому, щоб найкраще забезпечити інтереси іншої сторони" - проголошують прихильники партнерської стратегії поведінці (тобто при її домінанту).

- Стратегія «напористість» характеризується реалізацією власних інтересів, прагненням до досягнення власних цілей. Жорсткий підхід: учасники - супротивники, мета - перемога або поразка. Прихильники стратегії напористості нетерплячі, егоїстичні, не вміють слухати інших, прагнуть нав'язати свою думку, легко сваряться і псують відносини.

Усередині двох стратегій існує п’ять основних тактик (або стилів) поведінки.

При низькій напористості і низькому значенні партнерства - тактика «Уникання» ("догляд", "ухилення") - прагнення не брати на себе відповідальність за прийняття рішення, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, вважати його безпечним. Прагнення вийти із ситуації не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, дискусій, заперечень опоненту, висловлення своєї позиції. Така поведінка може бути доречним, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (таке буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для продуктивного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться. Ефективна ця стратегія і у випадку нереалістичних конфліктів.

При низькій напористості і високому прагненні до партнерства - тактика «Поступка» («пристосування») - прагнення зберегти або налагодити сприятливі відносини, забезпечити інтереси партнера шляхом згладжування розбіжностей. Готовність поступитися, нехтуючи власними інтересами, піти від обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями. Прагнення підтримати партнера, щоб не зачепити його почуттів шляхом підкреслення спільних інтересів, замовчування розбіжностей. Ця стратегія може бути визнана раціональної, коли предмет розбіжностей має для людини меншу цінність, ніж взаємини з протилежною стороною, коли при "тактичному програші" гарантований "стратегічний виграш". Якщо ця стратегія стане для менеджера домінуючою, то він, швидше за все, не зможе ефективно керувати підлеглими.

При високій напористості і низькому партнерство - тактика «Протиборство» («суперництво», «конкуренція») - прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, заняття жорсткої позиції непримиренного антагонізму в разі опору. Застосування влади, примусу, тиску, використання залежності партнера. Тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки. Цей стиль може бути визнаний ефективним, якщо він використовується в ситуації, загрозливій існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси своєї організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Істотним недоліком даної стратегії є придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту через погіршення взаємин.

При середніх значеннях напористості і партнерства - тактика «Компроміс» - прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншого. Пошук середніх рішень, коли ніхто багато не втрачає, але й багато не виграє. Інтереси обох сторін повністю не розкриваються. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через якийсь час можуть проявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад незадоволення "половинчастими рішеннями". Крім того, конфлікт в декілька зміненій формі може виникнути знову, оскільки породив його проблема була вирішена не до кінця.

При високих значеннях напористості і партнерства - тактика «Співробітництво» - пошук рішень, що повністю задовольняють інтереси обох сторін в ході відкритого обговорення. Спільний і відвертий аналіз розбіжностей у ході вироблення рішень. Ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються за взаємною згодою. Цей стиль ґрунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність у поглядах - це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Той, хто спирається на співпрацю, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми. Коротко установку на співробітництво зазвичай формулюють так: "Не ти проти мене, а ми разом проти проблеми".

Тепер про методи подолання конфліктів. Дослідження показали, що будь-який конфлікт в організації може бути швидко вирішена, якщо менеджеру відомі відповідні методи. Але при цьому менеджер обов’язково повинен розглянути характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості розвитку протиборства та інше. У психологічних дослідженнях визначено принципи, якими слід керуватися при вирішенні конфлікту.

1. Вирішення конфлікту з урахуванням суті та змісту протиріччя. У цьому випадку необхідно:

- Відрізнити привід від справжньої причини конфлікту (про що ми вже докладно говорили в попередній лекції), яка нерідко маскується його учасниками;

- Визначити його ділову основу;

- Усвідомити справжні, а не декларативні мотиви вступу людей у конфлікт.

Вирішення конфлікту істотно ускладнюється, якщо менеджер сам є представником однієї з протиборчих сторін. У цьому випадку йому важко бути об'єктивним і конфлікт приймає публічний характер і виходить за рамки організації.

2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей. Вкрай важливо швидко визначити цілі конфліктуючих сторін, провести чітку межу між особливостями міжособистісної та ділової взаємодії. Якщо особистісні цілі є домінуючими, то доцільно до опонента застосувати спочатку заходи виховного впливу, висунути певні жорсткі вимоги. Якщо один з опонентів має вищий ранг по відношенню до іншого, то йому слід вказати на необхідність дотримуватися певних норм поведінки.

3. Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів. Якщо конфлікт прийняв емоційний характер і супроводжується бурхливими реакціями, то доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда у спокійній і довірчій обстановці.

4. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників. У цьому випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в особливостях особистості кожного (зайвий аргумент на користь психологічного тестування при прийомі на роботу): чи відрізняються вони врівноваженістю, чи схильні до афективної поведінки, які їхні домінуючі риси характеру, вираженість темпераменту і т.д. Це допоможе не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, але й вибрати вірний тон у спілкуванні при вирішенні конфлікту.

5. Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки. Як було зазначено раніше, конфлікт розвивається за певними стадіями. Природно, для кожної з них існують певні форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи, аж до адміністративних. Тут також потрібно визначити вибір впливу з урахуванням особистісних особливостей конфліктуючих і характеру їх дій.

Одним з ефективних методів подолання конфліктів є формування в колективі певного громадської думки про конфліктуючих сторонах. Громадська думка - дуже потужний регулятор поведінки людей (не випадково ми присвятили йому окрему лекцію). Багато людей дуже залежні від ставлення оточуючих, потребують схваленні, підтримці. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже болісно, причому настільки болісно, що готові навіть припинити конфронтацію.

У психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів - звернення до "третейського судді". Він може бути досить ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємні зобов’язання повністю підкоритися його рішенню. В якості "третейського судді" доцільно вибирати найбільш авторитетної людини в колективі, найкраще, якщо таким є сам менеджер. Для "третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту від його об'єкта, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки один одному. Якщо конфлікт тримається на діловій основі, опоненти від неї не перейдуть на інші питання, в інших випадках опоненти, почавши з об'єкта, дуже швидко перейдуть на предмет, тим самим видавши справжні джерела конфлікту.

Тепер познайомимося ще з одним прийомом подолання конфліктів – об’єктивізацією конфлікту. Він є, мабуть, найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж у зверненні до "третейського судді", але "суддя" повинен вести себе дещо незвично. По-перше, розбір конфлікту має відбуватися у два етапи. Перший етап називається "відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони виговорилися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкта. Другий етап - власне об'єктивізація.

У.Ф.Лінкольн класифікує причини конфліктів по п’яти підставах: інформація, структура, цінності, відносини та поведінку і виділяє п’ять основних факторів (причин) конфліктів:

1. Інформаційний фактор - це та інформація, яка прийнятна для однієї сторони і неприйнятна для іншої. Це може бути: неповна, неточна інформація однієї зі сторін; небажане оприлюднення; недооцінка фактів при вирішенні спірних проблем; дезінформація, чутки і т.д.

2. Структурний фактор - формальні і неформальні характеристики групи (специфіка законної влади і законодавства, статусу, прав чоловіка й жінки, їх віку, ролі традицій, різних соціальних норм і т.д.).

3. Ціннісний фактор - ті принципи, які проголошуються або відкидаються яким будуть слідувати всі члени групи. Вони вносять в групу почуття порядку і мета існування. Це такі цінності, як: особисті системи вірувань і поведінки (забобони, уподобання і т.д.); Групові системи вірувань і поведінки; Системи вірувань і поведінки суспільства; Цінності всього людства; професійні цінності; Релігійні, культурні, регіональні, місцеві та політичні цінності.

4. Чинник ставлення - задоволення від взаємодії двох або більше сторін або його відсутність. Увагу на аспектах: основа відносин (добровільні чи примусові); сутність відносин (незалежні, залежні, взаємозалежні); очікування від взаємин; важливість взаємин; цінність взаємовідносини; тривалість взаємин; сумісність людей в процесі взаємин; внесок сторін у відносини і т.д.

5. Поведінковий фактор - це стратегія поведінки в конфліктній ситуації: уникнення, пристосування, конкуренція, компроміс, співробітництво (по К. Томасові).

У найзагальнішому вигляді можна визначити три класи причин виникнення конфліктів:

- Соціально-економічні - конфлікти в сучасному суспільстві являють собою породження та прояв об'єктивно існуючих соціально-економічних протиріч;

- Соціально-психологічні - потреби, мотиви, цілі діяльності та поведінки різних людей;

- Соціально-демографічні - відмінність в установках, мотивах поведінки, цілях і прагненнях людей, обумовлених їх статтю, віком, при ¬ належність до різних національних утворень.

Необхідно пам’ятати, що, крім загального набору причин, кожен тип конфлікту має свої специфічні причини виникнення.

Учасників сторін конфлікту називають опонентами. Опонентами в конфліктній ситуації виступають індивіди, підгрупи, групи, організації, соціальні спільності та інше. Вони можуть бути описані широким набором характеристик (соціально-демографічних, ділових, особистісних, різницею цілей, цінностей, установок і т.д.).

Ф.М. Бородкін і Н.М. Коряк ввели поняття «ранг опонента», маючи на увазі під ним якусь «силу», визначальну можливість перемоги в конфлікті:

- опонент нульового рангу (індивід у суперечці із самим собою, що виробляє рішення) - найменша сила;

- опоненти першого рангу (виступають від власного імені, представляють в конфлікті власні інтереси) - «сила» мінімальна;

- опоненти другого рангу (група індивідів, що переслідує групову мета в конфлікті);

- опоненти вищого рангу (суспільні інститути, виступають на основі закону від імені держави) - найбільша «сила».

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Види спілкування: міжособистісне, громадське, групове, матеріальне, знакове (мовне), смислове, ділове, інтимне, інтегроване.	\|	Типологія конфліктних особистостей, стилів поведінки під час конфліктів.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.047 сек.