• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Основи управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, може йтися тільки про формування методологічних основ управління його розвитком. У зв'язку з цим, з нашого погляду, особливо ко­рисними можуть бути технології перерахунку витрат трудових ресурсів у еквівалентну вартість їхнього заміщення. Як правило, використовується залежність чисельності працівників підприємс­тва від фондоозброєності їхньої праці.

Загальну залежність такого роду можна подати за допомогою такої функції:

У = а_о×L^a1×K^a2 (11.5)

де а₀ - параметр нульової ефективності, який визначає обсяг випуску продукції на одиницю всіх інших неврахованих ресурсів;

L - витрати трудових ресурсів підприємства;

К - витрати капі­тальних ресурсів;

а1 та а2 - коефіцієнти еластичності.

В цілому процес управління трудовим потенціалом організації здійснюється за наступною послідовністю:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статевовіковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна про­водитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представ­ників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результа­том даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослі­дження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового по­тенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підпри­ємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних сис­тем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за наступною моделлю (рис. 11.2).

Рис. 11.2 Модель оцінки трудового потенціалу сегментних груп працівників підприємства

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потен­ціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з вияв­лених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати викори­стання сукупності наведених раніше показників, а також достат­ньо розроблену методологію логічних таблиць.

Читайте також:

1. A) правові і процесуальні основи судово-медичної експертизи
2. ERP і управління можливостями бізнесу
3. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
4. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
5. IV група- показники надійності підприємства
6. L2.T4/1.Переміщення твердих речовин по території хімічного підприємства.
7. Oracle Управління преміальними
8. R – розрахунковий опір грунту основи, це такий тиск, при якому глибина зон пластичних деформацій (t) рівна 1/4b.
9. WEB - сайт підприємства в Інтернет
10. А. Видання прав актів управління
11. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
12. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ ДИСПЕТЧЕРСЬКОГО УПРАВЛІННЯ

Переглядів: 855