Основи управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, може йтися тільки про формування методологічних основ управління його розвитком. У зв'язку з цим, з нашого погляду, особливо корисними можуть бути технології перерахунку витрат трудових ресурсів у еквівалентну вартість їхнього заміщення. Як правило, використовується залежність чисельності працівників підприємства від фондоозброєності їхньої праці.

Загальну залежність такого роду можна подати за допомогою такої функції:

У = а_о×L^a¹×K^a² (11.5)

де а₀ - параметр нульової ефективності, який визначає обсяг випуску продукції на одиницю всіх інших неврахованих ресурсів;

L - витрати трудових ресурсів підприємства;

К - витрати капітальних ресурсів;

а1 та а2 - коефіцієнти еластичності.

В цілому процес управління трудовим потенціалом організації здійснюється за наступною послідовністю:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статевовіковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за наступною моделлю (рис. 11.2).

Рис. 11.2 Модель оцінки трудового потенціалу сегментних груп працівників підприємства

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати використання сукупності наведених раніше показників, а також достатньо розроблену методологію логічних таблиць.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Особливості та методики оцінки трудового потенціалу підприємства	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.