• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Питання 2. Фактори формування та типи корпоративної культури

Формування і розвиток корпоративної культури відбувається під впливом багатьох чинників, які умов­но поділяють на первинні та вторинні.

До первинних чинників належать:

До вторинних чинниківналежать:

Залежно від основних завдань компанії у західному менеджменті виділяють кілька типів корпоративних культур, кожна з яких має певний потенціал для роз­витку компанії і по-особливому впливає на задоволення по­треб і кар'єру працівників.

«Командна» культураформується в ком­паніях, що працюють у динамічних галузях, рівень ри­зику в яких великий (реклама, розроблення програмно­го забезпечення) і майбутнє яких визначається рівнем новизни продукту, проекту. Цінуються (і винагороджу­ються) талант, новаторство і продуктивна праця. Най­ефективніші співробітники стають «вільними агента­ми», за їхніпослуги змагаються різні компанії.

«Клубна» культурахарактеризується вірністю, від­даністю і бажанням працівників належати до певної групи. У стабільному і захищеному середовищі ціну­ються вік і досвід. Співробітники з великим стажем ро­боти в компанії одержують більшу винагороду, ніж «но­вачки». Стимулювання в «клубі» носить внутрішній ха­рактер. Від працівників очікують повільного, поступо­вого прогресу: на кожному рівні ієрархії вони мусять набиратися знань і досвіду. Як правило, індивіди ста­ють фахівцями загального профілю і здобувають досвід у різних функціональних сферах. «Клубна» культура сприяє розвитку гнучкості всередині організації, однак у зовнішньому середовищі вона має славу «закритої, нездатної до змін». За принципами цієї культури пра­цює переважна більшість японських фірм.

«Академічна» культурапередбачає довгострокове співробітництво і повільне, стабільне просування по службі. Але, на відміну від «клубної», працівники рід­ко переходять з одного підрозділу в інший. Кожен стає фахівцем у своїй сфері. Основою для винагороди і про­сування по службі є працьовитість і професіоналізм. «Академічні» культури характерні для багатьох «віко­вих» компаній: університетів, дер­жавних установ. Спеціалізація формує у співробітника почуття впевненості у власній необхідності для органі­зації. Однак така культура обмежує розвиток працівни­ків і взаємодію між відділами і підрозділами фірми. Ефективна вона у стабільних середовищах.

Культура «фортеці»формується переважно в кри­зовій для організації ситуації, коли йдеться про вижи­вання компанії. «Фортеця» не може гарантувати спів­робітникам збереження робочих місць чи професійного зростання у періоди реструктуризації і скорочення ком­панії, коли вона пристосовується до умов зовнішнього середовища. Така культура небезпечна длярядових працівників, але відкриває хороші можливості впевне­ним у собі менеджерам. Ті, хто досягає успіху в таких ситуаціях, стають відомими особистостями.

Читайте також:

1. IV. Питання самоконтролю.
2. V. Питання для самоконтолю
3. V. Питання туристично-спортивної діяльності
4. VI . Екзаменаційні питання з історії української культури
5. А.1 Стан , та проблемні питання застосування симетричної та асиметричної криптографії.
6. Абіотичні та біотичні фактори.
7. Агрегування та факторизація
8. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
9. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ У ГАЛУЗІ КУЛЬТУРИ
10. Актуальні питання управління земельними ресурсами та їх охорони
11. Алгоритм формування комплексу маркетингових комунікацій
12. Алгоритм формування потенціалу Ф2

Переглядів: 496