Складові роботи з персоналом

Блоки кадрової політики

Менеджмент персоналу як багатогранний процес

Ефективне управління персоналом призначене створювати такі умови для роботи, за яких працівники можуть задовольнити свої потреби, задовольняючи водночас досягнення цілей підприємства. Висока ефективність виробництва може бути досягнута за умови, якщо центральною фігурою концепції управління буде людина.

Кадрова політика підприємства повинна бути спрямована на забезпечення його високопрофесійним персоналом та створення умов для задоволення працею робітників. Вона мусить бути узгоджена із стратегічними планами підприємства і охоплювати всі аспекти його діяльності.

До кадрового планування необхідно залучити всіх керівників підрозділів, а також враховувати пропозиції та побажання працюючих, одержані в результаті анкетування та особистого спілкування.

Кадрова політика підприємства, зазвичай, включає такі блоки:

1. Довгострокові цілі, місія та філософія підприємства.

2. Ретельний добір, відбір та адаптація персоналу в організації.

3. Врахування знань і здібностей при призначенні на відповідні посади.

4. Організаційна культура і управління організаційною поведінкою.

На провідних підприємствах працівників розглядають як вирішальний чинник збереження рівня конкурентоспроможності, готують персонал, здатний працювати відповідно до мінливості ринку з урахуванням впровадження новітніх технологій.

У процесі роботи з персоналом повинні вирішуватися завдання формування, направлення, мотивації, розміщення і розвитку ресурсів праці в ув’язці з іншими видами ресурсів з метою сприяння досягненню заданої стратегічної мети. Управління трудовими ресурсами містить у собі такі складові:

1. Планування потреб у кадрах: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах. Це здебільшого застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Цей процес можна поділити на три етапи: оцінка наявних ресурсів, оцінка потреб у кадрах, розробка програм задоволення майбутніх потреб.

У багатьох фірмах застосовується система інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, яка передбачає їх реєстрацію із зазначенням кількості працівників. що володіють ними.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів на посади і спеціальності, з якого відбирають найбільш придатні.

Обсяг роботи з набору значною мірою визначається через різницю між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховують такі фактори як розширення чи зменшення сфери діяльності організацій, звільнення, що пов’язані із закінченням строку договору чи вступом до навчального закладу, вихід на пенсію, відпуски за пологами та догляду за дитиною тощо. Проводять набір із зовнішніх та внутрішніх джерел. Зовнішні – це публікації об’яв про найм у газетах і професійних журналах, на телебаченні, звернення до агентств працевлаштування, в технікуми, училища, ВНЗ, бесіди із знайомими, сусідами тощо. Але ж більшість підприємств віддають перевагу набору із внутрішніх джерел, оскільки просування по службі своїх працівників обходиться значно дешевше. Окрім цього, це підвищує їхню зацікавленість та покращує моральний клімат на виробництві.

3. Добір кадрів: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору. Залежить добір від таких факторів – вік, стать, освіта, рівень професіональних навичок, досвід минулої роботи, особисті якості. На цьому етапі застосовують такі методи збору інформації, потрібної для прийняття рішення: випробування, оцінка психологічних характеристик, співбесіда.

4. Визначення заробітної плати і пільг:розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, наймання і збереження працівників. Термін «заробітна плата» належить до грошової винагороди, яка сплачується працівнику за виконану роботу.

Розробка структури заробітної плати є обов’язком відділу з управління персоналом та організації праці і визначається за допомогою аналізу та обстежень рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості конкретного підрозділу підприємства.

5. Адаптація персоналу: процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи. Підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації повинні бути корисними, потрібними і ефективними.

Планування потреб у кадрах – набір персоналу – добір кадрів – визначення заробітної плати і пільг – адаптація персоналу – навчання персоналу – оцінювання результатів діяльності – підготовка керівних кадрів.

7. Оцінювання результатів діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника. Управлінський цикл завершується оцінкою кінцевих результатів, які порівнюються з очікуваними. Під кінцевим результатом розуміється не лише досягнення поставленої мети, а й моральний продукт, задоволення результатами праці підлеглих.

Кінцевий результат фіксує також конкретний етап накопичення керівником професійного управлінського і життєвого досвіду. Він сигналізує працівникам про необхідність осмислити зроблене, щоб увійти в новий управлінський цикл більш підготовленими до успіхів чи невдач.

Ефективність роботи керівника важливо оцінювати за сукупним кінцевим результатом роботи його підлеглих. Управління за результатами – це концентрація інтелектуальних результатів роботи керівника, коли він готує собі «новий майданчик» для старту.

8. Підготовка керівних кадрів:управління просуванням по службі, включаючи розробку програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Напрями управління персоналом	\|	Основні засади ефективної роботи з персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.