• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА АДАПТАЦІЮ ПЕРСОНАЛУ

ХАРАКТЕРИСТИКА АСПЕКТІВ ВИРОБНИЧОЇ АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Таблиця 2

Разом з тим головною умовою успішної адаптації в кожному окремому випадку є проведення професіографічного аналізу.

Професіографічний аналіз – співставлення психофізіологічних властивостей і здібностей людини з вимогами професії. Його метою є забезпечення найбільш повної відповідності працівника вимогам конкретного робочого місця і вимогам професії.

Професійно важливі якості людини вивчаються за допомогою анкетного, технічного і тестового методів.

Анкетним методомодержують інформацію про професійні знання, вміння та професійні інтереси працівника.

Технічний методдає можливість оцінити окремі психофізіологічні дані працівника за допомогою спеціальних приладів, які фіксують наявність у людини якостей, необхідних для виконання конкретної роботи.

Тестовий методвключає набір задач, у процесі розв’язання яких виявляються особистісні і психофізіологічні якості людини: здібності, рівень інтелекту, комунікабельність, емоційність та інше.

Вимоги професії відображаються у професіограмах, які розробляються на основі спостереження за працівником у трудовому процесі, включаючи проведення психофізіологічних вимірів, хронометражу, фотографії робочого часу, побудови соціометричних матриць взаємодії працівників.

Професіограма – опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці, а також вимоги, які вона пред’являє до конкретного працівника.

Професіограма повинна включати такі моменти, як опис професії, загальні відомості про неї, зміни, що відбуваються під впливом НТП, перспективи її розвитку, процес праці, характеристика процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція і знаряддя праці, основні трудові операції і професійні обов’язки, робоче місце, санітарно-гігієнічні умови праці, режим праці і відпочинку, темп праці, профзахворювання, медичні показники.

Етапи адаптації працівника

З організаційної точки зору розрізняють декілька етапів адаптації. Етап ознайомлення, етап взаємопізнання, етап поступової інтеграції, етап ідентифікації.

Етап ознайомлення характеризується зовнішньою переорієнтацією працівника, це період його адаптації до нового середовища, що триває один місяць. Молодий працівник, ще не знайомий з організаційною культурою на підприємстві, існуючими нормами, порядками, ієрархією в колективі, неформальними лідерами, не визнає ціннісних орієнтацій нового колективу.

В ефективній адаптації нових працівників значну роль відіграє керівник. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався, цікавився успіхами, труднощами в адаптації нових співробітників. Це дозволить дізнатися про сильні та слабкі сторони нових працівників, їхні взаємовідносини в колективі, допомогти в разі необхідності.

Перші завдання новому працівнику мають бути не дуже простими, але й не дуже складними, щоб працівник міг успішно виконати, одержати від цього певне задоволення.

Період адаптації для молодого спеціаліста ускладнюється за умови некомпетентності безпосереднього керівника, який, замість допомоги, намагається чинити різні перешкоди.

Етап взаємовизнання.На другому етапі особистість і колектив взаємно оцінюють один одного, не змінюючи своїх позицій. Він може тривати до одного року, протягом якого, як правило, досягається сумісність працівника з колективом. Керівникові колективу на цьому етапі можна випробувати два підходи. Перший – домогтися від працівника визнання культури і цінностей організації. Другий підхід – прийняття нових людей і звільнитись від тих, хто не хоче змінювати свої позиції.

Етап поступової інтеграції. На четвертому етапі особистість повністю внутрішньо сприймає культуру організації та перебудовує свою поведінку. Завершується досить складний процес, у ході якого індивідуальні цінності і засоби об’єкта і суб’єкта управління стають організаційно загальними. Динаміка цих стосунків припускає досить складний обмін індивідуально значимими результатами або засобами, що забезпечують досягнення взаємовигідних результатів як для працівника, так і для організації.

Крім адаптації людини до робочого місця, відбувається й відповідна адаптація до людини. Важливою соціальною і фізіологічною властивістю людини є її працездатність – можливість виконання конкретної роботи протягом установленого часу. Для цього необхідно встановити як загальну працездатність людини, так і час настання втоми з початку робочого дня. Перевтома супроводжується роздратованістю, сонливістю, поганим сном, загальною слабкістю, головним болем, погіршенням апетиту.

Працездатність змінюється і протягом тижня. Понеділок – входження в роботу, найкращі показники відмічають у вівторок, середу і четвер, в п’ятницю та суботу працездатність знижується.

Так в Японії формують перші зміни за рахунок «жайворонків», всередині робочого дня краще працюють «голуби», а у вечірні години –«сови».

Знання фізіологічних можливостей людей дозволяє керівникові раціонально розподіляти легкі і важкі, прості і складніші, відповідальні і менш відповідальні справи протягом робочого тижня і чергувати їх певним способом у відповідності зі змінами працездатності.

Адаптація керівника до колективу

Досить складною може бути соціально-психологічна керівників до колективу, перш за все через невідповідність їхнього рівня і рівня нових підлеглих.

Якщо керівник «на голову вище колективу», то колектив не може прийняти його вимог, і призначений, наприклад, директор залишиться в становищі «генерал від війська». Якщо керівник слабкіший колективу, то він не зможе ним ефективно керувати, тобто це буде «стадо без пастуха».

Процес входження нового керівника може бути ускладнений ще й у тому разі, коли попередній керівник залишається в організації на більш високому рівні управління. З новими підлеглими керівник на початку не завжди може знайти спільну мову в міру їхньої настороженості до нього. Колектив не знає, чого можна очікувати від нового керівника, тому потрібен деякий час для вивчення.

Управління адаптацією

Управління адаптацією – це активний вплив на фактори. Від яких залежить проходження та терміни адаптації персоналу. Необхідність управління адаптацією персоналу обумовлюється значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка в колективі системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, повинна передбачати вивчення як суб’єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники діяльності і результати адаптації.

Для оптимізації процесу адаптації потрібно виходити із можливостей підприємства та обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок). А також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи працівника, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися.

Процес адаптації працівника до колективу часто може супроводжуватися стресом. Стрес – це особливий нервовий стан людини, який може виникнути в результаті того, що реальна дійсність оточення не відповідає очікуваній. Така різниця викликає неприємні відчуття і може стати причиною нервово-психічного зриву.

На працівника, як зазначають учені, можуть діяти такі види стресу:

· фізіологічний, викликаний високим навантаженням;

· психологічний, зумовлений складними відносинами в колективі;

· інформаційний, який виникає внаслідок нестачі або великої кількості інформації, відсутності її систематизації;

· управлінський, зумовлений високою мірою відповідальності за наслідки прийнятих рішень;

· емоційний, який найбільш проявляється в ситуаціях погроз, страху, чи несподіваної радості.

Джерелами стресових ситуацій прийнято вважати: особливості трудового процесу (ритм, монотонність, відсутність перерв); становище людини в організації (високе – пов’язане зі значним нервовим і фізичним навантаженням, низьке – з не престижністю, поганими умовами праці, незадоволеністю заробітною платою); службові конфлікти, несприятливий психологічний клімат у колективі, відсутність взаємної підтримки, погані стосунки з керівником, труднощі сімейних і службових відносин.

У багатьох випадках спостерігається комплексна дія декількох факторів. У період стресу організм людини мобілізує всі свої сили для опору, який триває до тих пір, доки сила дії стресу не перевищить можливості опору. В протилежному випадку відбувається виснаження сил.

Психологічні методи зняття стресу

1. Вольовий контроль за станом свого організму за допомогою різних вправ, рекомендованих лікарем.

2. Усвідомлення зміни процесів сприйняття й оцінки ситуації, уникнення негативної інформації, її висвітлення, сприйняття обставин такими, якими вони є.

3. Емоційне розвантаження за допомогою сну, сліз, спілкування з колегами.

Для управління стресом потрібно детально проаналізувати ситуацію, виявити фактори, які його породжують, і визначити ті, які піддаються цілеспрямованому впливу. Після цього потрібно розробити заходи щодо пом’якшення або ліквідації дії цих факторів.

Професійна орієнтація як передумова розвитку персоналу

Особливу роль у підвищенні ефективності професійної діяльності працівників займає професійна орієнтація осіб, що намагаються набути тієї або іншої професії.

Завдання проведення профорієнтації полягає в допомозі претенденту у виборі професії, що найбільшою мірою відповідала б його індивідуальним здібностям і особливостям, його швидшому працевлаштуванню.

Економічна ефективність профорієнтації виражається в скороченні витрат на професійну підготовку (завдяки її більшому цілеспрямуванню), підвищенню трудової віддачі працівника. Профорієнтація сприяє також підвищенню задоволеності співробітника працею, розвитку його творчого потенціалу.

Професійна орієнтація включає декілька етапів:

· професійна інформація і професійна освіта;

· професійна консультація;

· професійний добір;

· професійна адаптація.

Професійна інформація і професійна освіта – ознайомлення населення із сучасними видами зайнятості, потребами економіки в кваліфікованих кадрах певних професій і фахів, а також зі змістом і особливостями конкретних професій, умовами професійного росту.

Професійна консультація–формування в людини професійних інтересів з урахуванням її індивідуальних особливостей, що забезпечують усвідомлений вибір професії і шляху навчання.

Професійний добір–система методів медичної і психофізіологічної діагностики для визначення ступеня придатності людини до конкретної професії.

Професійна адаптація–комплекс заходів, що сприяють професійному становленню працівника, формуванню у нього вміння встановлювати стосунки співробітництва з іншими членами трудового колективу, росту його рівня освіти. В рамках професійної адаптації, як правило, відбувається знайомство новачків з історією, місією й корпоративною культурою обраного ними підприємства, проведення циклу зустрічей з його керівництвом, ознайомлення з прийнятими правилами, нормами поведінки, стандартами тощо.

2. Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань, умінь і навичок, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності для виконання нових виробничих функцій, завдань чи обов’язків за новою посадою.

Призупинення професійного розвитку персоналу в організації рано чи пізно призведе до зниження ефективності виробництва, якості виготовлення продукції та надання послуг. При цьому не треба забувати, що «скупий платить двічі» (маючи на увазі необхідність затрат на навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки свого персоналу).

Знання випускників на початку минулого століття знецінювались через 30 років, в кінці століття – через 10, фахівці ХХI століття повинні перенавчатись кожні 3 роки. Персонал за сучасних умов повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням і ерудицією.

Організація професійного розвитку повинна стати сьогодні однією з основних функцій управління персоналом. Дефіцит досвідчених навчених кадрів виникає у зв’язку зі втратою кваліфікованих працівників підприємствами, що знаходяться в кризових умовах. Третина створених робочих місць вимагають вищої спеціальної освіти. Кадри, що працюють на підприємстві, повинні володіти відповідними знаннями, уміннями, кваліфікацією й відповідним настроєм на роботу.

Завдання управління професійним розвитком

Управління професійним розвитком – це програма кар’єрного просування по службі працівників, спрямована на розкриття та застосування їхніх умінь і здібностей найкращим чином, виходячи з потреб організації. Професійний розвиток зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних працівникам для ефективного виконання ними своїх посадових обов’язків або виробничих завдань у майбутньому.

Професійний розвиток призначений сприяти загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширенню її ерудиції і зміцненню впевненості в собі.

Кадрова служба мусить передбачити такі заходи:

Завданням управління професійним розвитком повинно стати:

Професійно-кваліфікаційна підготовка персоналу повинна включати виконання таких видів робіт:

· формування груп;

· підготовку навчальних планів й розробку програм;

· проведення навчання;

· підбиття підсумків (екзамени, випускна робота, тестування).

3. Професійна підготовка–процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навичок за допомогою спеціальних методів навчання.

Сьогодні професійна підготовка персоналу являє собою комплексний, неперервний процес і включає кілька етапів: визначення потреб, формування бюджету, визначення цілей навчання, визначення змісту програми навчання, вибір методів навчання, організація навчання, визначення критеріїв оцінки результатів навчання та оцінка ефективності його проведення. Існує принципова відмінність між професійною підготовкою (А) і навчанням (Б):

Вимоги до організації професійної підготовки

Професійна підготовка пов’язана зі значними матеріальними витратами, тому визначення фінансових ресурсів у бюджеті є важливим моментом управління професійною підготовкою. Відповідно до намічених цілей підприємства та наявних коштів визначаються форми професійної підготовки, які повинні бути пристосовані до вимог робочого місця й враховувати як потреби організації, так і особливості працюючих.

Організація професійної підготовки на підприємстві має включати такі блоки.

Мотивація.Для навчання потрібна мотивація (тобто, що буде отримано працівником у майбутньому в результаті проведення навчання).

Умови навчання.Потрібно створити сприятливий для навчання клімат, проводити навчальний процес у світлих і провітрюваних приміщення, обладнаних сучасною технікою.

Етапність навчання.Знання, що надаються в процесі навчання, необхідно розбити на послідовні етапи, починаючи процес вивчення від більш простих явищ та предметів до більш складних.

Наявність зворотнього зв’язку.У процесі навчання і після слухачі повинні відчути зворотній зв'язок стосовно результатів навчання.

Професійна підготовка на підприємстві повинна:

· бути поступовою і дозованою, враховувати здібності та інтереси тих, хто навчається;

· передбачати чіткі цілі проведення навчання;

· будуватись на використанні сучасних методів;

· забезпечувати відповідність рівня слухачів і викладачів;

· давати можливість проведення навчання поетапно.

Основними факторами, які мотивують працівників активно брати участь у професійному навчанні, можуть бути:

· бажання працівника зберегти місце роботи та посаду;

· зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

· бажання одержати нову посаду або підвищити рівень посади (майстер, старший майстер, начальник цеху і т.д.);

· інтерес до процесу освоєння нових знань і навичок;

· бажання встановити контакт з колегами, іншими слухачами.

Зміст програм професійної підготовки повинен визначатися стратегічними цілями підприємства і спрямовуватись як на формування і закріплення професійних навиків та умінь, так і на формування певного типу мислення (економічного, правового, екологічного) та адекватної організаційної поведінки.

Види професійної підготовки працівників

Система професійної підготовки працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

· підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях;

· перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;

· підвищення кваліфікації та стажування.

Підготовка нових працівників–це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами України це навчання не перевищує шести місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них..

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є: індивідуальна підготовка, групова підготовка, курсова підготовка.

· Індивідуальна форма підготовки передбачає прикріплення до кваліфікованого працівника або включення до бригади. Де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись із відповідними спеціалістами.

· Групова (бригадна) форма підготовки передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.

· Курсова форма підготовки застосовується для навчання працівників складних професій і проводиться в два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім – на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання;

· Стажування є формою навчання майбутніх керівників, яке можна проводити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за кордоном.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з урахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадрової політиці на власну робочу силу. Потребу у перепідготовці персоналу визначають такі процеси як звільнення працівників, їхнє просування та плинність кадрів на виробництві.

У найбільш загальному віці організація процесу навчання має пропонувати вирішення таких питань: визначення потреби у навчанні, з’ясування мотивації слухачів до розвитку власних можливостей, вибір ефективних форм і методів навчання, оцінка і закріплення набутих знань, проведення оцінки результатів навчання.

Навчання дорослих має свої особливості, оскільки дорослі:

· самі приймають рішення про своє навчання:

· приходять навчатися обдумано і більше прагнуть до нових знань;

· більш цілеспрямовані й зосереджені на навчанні;

· переважно самі формулюють завдання навчання або беруть у цьому участь;

· націлені на практичне використання отриманих знань;

· хочуть, щоб до них ставилися відповідно до рівня їхньої компетентності;

· спираються на свій накопичений досвід і знання, що підвищує їх спрямованість до навчання;

· більш мотивовані до навчання, прагнуть до знань, щоб самостійно вирішувати свої проблеми;

· дорослим, як правило, ясно, які вміння вони хочуть одержати й готові взяти відповідальність до навчання.

Читайте також:

1. I визначення впливу окремих факторів
2. А. В. Петровський виділяє три стадії розвитку особистості в процесі соціалізації: адаптацію, індивідуалізацію і інтеграцію.
3. Абіотичні та біотичні фактори.
4. Агрегування та факторизація
5. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
6. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
7. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу
8. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу, прояви гіпер- та гіпофункцій.
9. Аналіз відхилень від нормативів та їх впливу на прибуток
10. Аналіз впливу постачальників
11. Аналіз впливу факторів на зміну сумми гуртової реалізації
12. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу

Переглядів: 3805