Необхідність конфлікту

Якщо останнім часом вам не вдалося викликати у своєму колективі жодного зіткнення поглядів, то необхідно задуматися над тим, який з вас лідер.

Креативність може страждати в компаніях, культура яких визначається позитивністю і яскраво виявленим духом колективізму, оскільки в таких організаціях конфронтація вважається недопустимою.

Конфлікт, як зіткнення протилежностей, необхідний для стимулювання креативності, але його складно викликати в організації, де однією з цінностей є співробітництво та об’єднання зусиль для досягнення спільних цілей. Досвід показує, якщо розбіжності у точках зору все ж мають місце, то це приводить до більш чіткого визначення ролей і обов’язків і, як наслідок, – до кращого вирішення проблем.

Деякі види конфліктів позитивно впливають на рівень креативності, а інші представляють значну небезпеку для організації (рис. 6.6).

Розбіжності в процесі генерування ідей або щодо методів виконання робіт у довгостроковій перспективі є продуктивним видом конфлікту, оскільки ведуть до підвищення рівня інноваційності та продуктивності компанії. Коли ж розбіжності переростають в особистісні та емоційні протистояння, то вони не можуть бути

Рис. 6.6. Різні джерела конфлікту

корисними для задіяних у них людей. Вони стають «хронічним захворюванням» організації, яке веде до погіршення клімату і негативно впливає на робочу групу і організацію в цілому (табл. 6.3).

Розбіжності в процесі генерування ідей ведуть до виникнення довіри, довіра – до сміливого прийняття на себе ризику, а ризик, у свою чергу, сприяє креативності. Варто зауважити, що не існує єдиного рецепта управління конфліктами.

Розглянемо окремі з методів, які використовують організації:

Ø використовувати інтеграторів-людей, які говорять багатьма «внутрішніми мовами» і вважаються «своїми» в різних організаційних субкультурах;

Ø визнати зіткнення природним процесом, який веде до генерування кращих ідей і, як наслідок, заохочення розбіжностей;

Таблиця 6.3

Взаємодія різних типів особистості при вирішенні

конструктивних конфліктів в організації

№ з/п	Джерело конфлікту	Шляхи вирішення конфлікту
	С вважає З непрактичним і непослідовним	С не може обійтись без З, оскільки той передбачає розвиток подій, пропонує інноваційні ідеї
	З вважає С меркантильним матеріалістом і песимістом	З не може обійтись без С, оскільки той завжди володіє ситуацією і терпеливо сприймає дійсність
	М вважає Ч нелогічним, надміру емоційним	М має потребу в Ч, оскільки той оцінює ситуацію через почуття, уміє переконувати, залагоджувати конфлікти
	Ч вважає М занадто критичним, байдужим і бездушним	Ч має потребу в М, тому що той може проявляти твердість характеру та вміє зважувати усі «за» та «проти»
	Е вважає С відлюдькуватим і апатичним	Е потребує співпраці з С, оскільки той глибоко аналізує ситуацію
	С вважає Е настирливим	С має потребу в Е через те, що той вміє спілкуватися з людьми та сміливо береться за справу
	О вважає В неорганізованим, безвідповідальним	Омає потребу в В, оскільки той уміє добувати необхідну інформацію
	В вважає О впертим і непідкупним	В має потребу в О, оскільки той має організаторські здібності та вміє доводити справу до кінця

Ø заохочування паралельної роботи працівників над окремими завданнями з метою підвищення загального рівня креативності та результативності;

Ø знайти спільну мову з конфліктуючими сторонами, враховуючи роль кожного з них в організації, щоб обговорити розбіжності;

Ø створити напруженість у стабільній організації, залучивши із зовнішнього середовища інформацію та ідеї, які здатні спровокувати появу протилежних точок зору, тощо.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Що таке креативна культура?	\|	Навички і ресурси

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.011 сек.