• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Детермінанти конфлікту

Ділові й міжособистісні конфлікти мають у своїй основі різно­манітні причини (5, с.202-223), зокрема:

• господарсько-організаційні;

• соціально-професійні;

• соціально-демографічні;

• соціально-психологічні.

Господарсько-організаційні причинипсихологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин:

• неправильну організацію праці;

• неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплек­туванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розпо­ділення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає невпорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійнійос­нові спричиняють такі чинники, як:

• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли ке­рівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обме­ження можливостей їх задоволення у межах даного підприєм­ства;

• правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик кра­ще справляється із обов'язками, ніж дипломований).

Помічена тенденція (8, 140) зростання «горизонтальної» конфлікт­ності у міру підвищення соціально-професійного статусу праці­вника: чим вищий престиж професії, посади, соціального ста­новища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за по­садами співробітників.

У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації «гори­зонтальних» конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень «вертикальної» конфліктності в 1,2-1,5 рази вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

Вивчення причин зростання «горизонтальної» конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх пере­конує в тому, що головною причиною є обмеження можливості по­дальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а та­кож прагнення працівника «утриматися» в уже досягнутому статусі.

Соціально-демографічніпричини психологічних колізій у колек­тивах(140-142).

У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієн­тації врівноважуються і навіть доповнюються. Якщо ж порушується вікова гармонія, то можуть виникати конфлікти.

Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чо­ловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати «хлопчиком на побігеньках», хоча йому вже 35 і він гарний фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець передпенсійного віку, то він може стати предметом нетолерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах пору­шується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в ко­лективах переважають або чоловіки, або жінки.

Виникнення «жіночих» або «чоловічих» колективів призводить до специфічних конфліктів («боротьба» за нього чи за неї; зловжи­вання тим, що ти єдиний «півень у курятнику» тощо).

Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягаєв психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлік­ту можуть бути оманливі образи,коли об'єктивна конфліктна ситу­ація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівни­кові «інтригою», «підсиджуванням», або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче «вижити» тощо.

Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близь­ко 15 % робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.

Як УЗАГАЛЬНЕННЯ зробимо висновок про причини конфліктів: Соціально-психологічні (психологічна несумісність, оманливі образи), Господарсько-організаційні (неправильна організація праці, неправильна організація зарплати), Соціально-демографічні( порушена вікова структура колективу, порушена структура колективу за ознакою статі), Соціально-професійні(недосконалість системи добору кадрів, суперечності між домаганнями праців­ника і можливостями підприємства, суперечності між правовою закріпленістю і рівнем ділових якостей працівника, «Ефект пружини»).

Читайте також:

1. Визначення сутності конфлікту
2. Відмінність міжнародного гуманітарного права від права держав на ведення війни (збройного конфлікту) та від права прав людини
3. Деструктивні функції конфлікту
4. Деструктивні функції конфлікту на особистісному рівні
5. Детермінанти ефективності менеджера як лідера зі змін: особистість лідерів зі мін, загальна ситуація, стиль лідерства та управління
6. Детермінанти конкурентної переваги
7. Детермінанти розвитку творчих здібностей
8. Динаміка конструктивного розвитку педагогічного конфлікту
9. Динаміка правового конфлікту. Розвиток конфліктної боротьби
10. Етапи протікання конфлікту
11. Етапи розвитку конфлікту

Переглядів: 908