Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа) (1950 р. і до нашого часу)

Розвиток психології, соціології, удосконалення методів досліджень надали вивченню поведінки людини науковості. Ця наука ґрунтується на врахуванні різних аспектів соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційних структур, комунікацій на підприємстві, лідерства, зміни змісту трудового життя.

На відміну від школи людських стосунків, яка зосередила свою увагу на методах налагодження міжособистісних стосунків, наука про поведінку прагнула надати допомогу працівникові у розумінні власних можливостей. Основою метода цієї науки було підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок зростання активності кожного індивіда. Виходячи з цього будувалися концепції школи поведінкових наук відносно управління організаціями, підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Д. Мак-Грегорвисунув теорію «X-Y», яка відбиває два основних підходи до управління:

1.Теорія «X» заснована на використанні методу «батога і пряника», тобто методів заохочення і покарання. Вона доводить, що людина від природи лінива, прагне працювати якомога менше, не любить відповідальності, думає тільки про себе, внутрішнє чинить опір змінам, позбавлена амбіцій і віддає перевагу, щоб її спрямовували. Відтак, керівництво повинно спрямовувати, мотивувати людину, контролювати вчинки, впливати на поведінку, необхідним є жорсткий контроль та тверда позиція керівника.

2.Теорія «У» зосереджує увагу на тому, що люди вважають роботу такою ж природною, як сон чи відпочинок; людина завжди здатна взяти на себе відповідальність; вона може підпорядкувати свої цілі

завданням організації; цікаві та нові завдання людина виконує з інтересом. Тобто завдання управління полягає у створенні умов, за яких би людина могла задовольнити свої бажання, самостійно працювати; більш доцільним є управління за кінцевими результатами; першочергову увагу керівник повинен приділяти моральному клімату в трудовому колективі.

Микола Туган-Барановський(1865 – 1919 pp.) – український вчений одним із перших розробив теорію потреб. Він виокремлював п'ять груп потреб:

1.Фізіологічні.

2.Статеві.

3.Симптоматичні інстинкти.

4.Альтруїстичні.

5.Практичні.

Визначав значущість духовності, моральних та релігійних поглядів, приналежності до народності та розвитку виробництва.

Абрахам Маслоу–медик, психолог. Згідно з його теорією всі потреби утворюють ієрархічну структуру:

1. Фізіологічні (потреби в їжі, повітрі, воді, сексі, сні, помешканні, теплі).

2. Безпеки, захищеності, впевненості в майбутньому (захист від фізичної та психологічної небезпеки, від навколишнього середовища).

3. Соціальні потреби (потреба відчувати причетність до подій, почуття незалежності, підтримка, прихильність).

4. Поваги (поваги з боку оточуючих, визнання, самоповага).

5. Самовираження (самореалізація, реалізація своїх можливостей, самовдосконалення).

Всі потреби утворюють ієрархічну структуру, в якій діє основне правило: наступний ступінь мотиваційної структури має значення лише тоді, коли попередні ступені пройдено. Тобто діють принципи: хліб важливий для тих, хто його не має; ситого хлібом не привабити.

Ф. Герцбергрозробив теорію, сутність якої полягає в тому, що виокремлюються дві категорії факторів, які впливають на поведінку людини: гігієнічні та мотиватори.

Гігієнічні фактори пов'язані із Середовищем: управлінською політикою, умовами роботи, заробітною платнею, стосунками з керівником та колегами, мірою контролю. Гігієнічні фактори – нижчого порядку.

Вони не дають з'явитися незадоволеності роботою, впливають на поведінку людини.

Фактори - мотиватори пов'язані із сутністю та характером роботи: успіх, схвалення, визнання, висока відповідальність, можливість творчого та посадового зростання.

Р. Блейк та Дж. Мутонсформували теорію балансу між виробничими та соціальними потребами. Вони запропонували для опису стилю керівництва «гратка менеджменту». Автори дійшли висновку, що будь-який результат досягається у силовому полі між виробництвом і людиною.

Мета першої «силової лінії» – якість і кількість вихідної продукції, прибуток. Друга – спрямована на людину, націлена на те, щоб умови праці задовольняли її найбільшою мірою. Добре самопочуття і задоволення роботою – друга мета. Між цими двома «силовими лініями» існує певне протиріччя. При цьому утворюється деяке «поле» (рис. 3).

Увага до людини

Увага до виробництва

Рис. 3. «Гратка менеджменту» Р. Блейка і Д. Мутона

P. Блейк і Д. Мутон виділили по 9 градацій на кожній «силовій лінії», що дозволило визначити 5 типів поведінки, кожний з яких позначається цифрами 1.1, 1.9, 5.5, 9.1, 9.9.

1.9 — у центрі управління — людські відносини. Інтереси виробництва розглядаються як щось вторинне;

9.9— однаково висока увага як до людини, так і до виробництва. Найвищі результати за максимального врахування інтересів людей; 1.1 — мінімальна увага до людини і виробництва; 9.1 — у центрі управління — інтереси організації, людина на другому плані;

5.5 — задовільні результати, середня задоволеність роботою, обережність у пошуках нового.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Школа наукового управління (1900-1930 pp.)	\|	Інтерпретація типів управлінської поведінки

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.