• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 11. Правова організація оплати праці.

План.

1. Поняття оплати праці.

2. Структура зарплати.

3. Види регулювання заробітної плати.

4. Тарифна система.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 317-339.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 341-400.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 56-67.

1) З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функ­цій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одно­часно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагоро­да, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конк­ретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто вияв­лення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторо­ни одного і того ж складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і скла­дає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та по­слуг, що надаються. Для працівника заробітна плата — це основ­на частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується до­сить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебува­ють у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на осно­ві цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номіналь­на заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановле­ний період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата— це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номіналь­ну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спромож­ність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на това­ри та послуги, що надаються.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основ­ною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використову­ється переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підпри­ємствах з працівниками розраховуються виробленою продук­цією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної орга­нізації праці № 95 про охорону заробітної плати» (1949 р.), рати­фікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробіт­ної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції).

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачува­тись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, за­боронена. Однак законом визначено, що виплата заробітної пла­ти натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими профе­сіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для праців­ників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими за­бороняється виплата заробітної плати в натуральній формі.

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 вже згадува­ної «Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати». Тут во­на визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національ­ним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка вико­нана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата— це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором робото­давець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам за­стосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважа­ється, що обидва зазначені поняття є синонімами. Про це мож­на пересвідчитися, проаналізувавши той же Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І закон, і глава у Ко­дексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому по­дають визначення заробітної плати.

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівни­ків, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата пра­ці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата».

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання пра­цівником трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професій­но-ділових якостей працівника, результатів його праці та госпо­дарської діяльності підприємства.

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визнача­ється за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудо­вому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для пра­цівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зо­бов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гаранто­ваний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосе­редньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кож­ного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це по­кладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

2) Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Стаття 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заро­бітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відряд­них розцінок, тарифних ставок або посадових окладів. До основ­ної заробітної плати належать також суми процентних або ко­місійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у ви­падках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачен­ня, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської ви­нагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю по­над установлені законодавством, колективним чи трудовим дого­вором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особ­ливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законо­давством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розши­рення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умо­вах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробницт­ва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаю­ться також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктив­ності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської дія­льності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплативстановлю­ються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винаго­рода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; мате­ріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Зако­ном «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заро­бітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні вклю­чатись одноразові та компенсаційні виплати.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від похо­дження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пере­конань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні гро­мадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавс­твом передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у ст. 9 Закону України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у роз­мірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти ка­лендарних днів.

Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв'яз­ку зі смертю працівника. Відповідно до ст. 1227 Цивільного ко­дексу України від 16 січня 2003 р. суми заробітної плати, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, пе­редаються членам його сім'ї. На жаль, Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 р. даючи визначення «сім'я» не вказує хто відноситься до членів сім'ї. Частково ця проблема врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за консти­туційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлума­чення положень п. 6 с. 12 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», час­тин четвертої і п'ятої статті 22 Закону України «Про міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну безпе­ку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім'ї»)» від З червня 1999 р.

Згідно з цим рішенням до кола членів сім'ї належать дружина (чоловік), їх діти та батьки. Діти є членами сім'ї незалежно від того, чи це діти будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або позашлюбні. Членами сім'ї можуть бути визнані й інші особи за умов постійного проживання разом із по­мерлим і ведення з ним спільного господарства. У разі відсут­ності членів сім'ї заробітна плата включається до складу спад­щини і спадкується на загальних підставах.

Законом України «Про індексацію грошових доходів населен­ня» у редакції від 6 лютого 2003 р. № 491-ІУ встановлено, що індивідуальна заробітна плата підлягає індексації. В умовах рин­кової економіки індексація є частиною державної системи соціаль­ного захисту громадян. Вона є механізмом підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, в тому числі оплата праці (грошове забезпе­чення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ка­ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що ви­плачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботі, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Індексація грошових доходів населення проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індек­сації, який установлено в розмірі 101 відсотка.

Окремо необхідно підкреслити право працівника на компенса­цію втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою тер­мінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втра­ти частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. № 2050-ІП¹ і постановою Кабінету Мініст­рів України, якою затверджено «Порядок проведення компен­сації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати» від 21 лютого 2001 р. № 159 сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць і приросту індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми компен­сації, поділений на 100. Компенсація громадянам втрати грошо­вих доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати прово­диться у разі затримки на один і більше календарних місяців ви­плати грошових доходів, нарахованих громадянам.

Отже, законодавство передбачає широке коло заходів, спря­мованих на захист прав працівників щодо оплати праці.

3) Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати:державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома ви­дами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р.

№ 1375-2000, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колектив­но-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення нада­ється договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох за­рубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробіт­ної плати застосовується лише для чиновників державного апа­рату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забез­печує єдині правові засади оплати праці основної частини найма­них працівників за такими напрямами:

встановлення мінімальної заробітної плати;

визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання.

Аналогічно Законом «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих працівни­ків в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, за­снованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гаран­тією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкід­ливих умовах праці, на роботах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ри­зику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознака­ми:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які викона­ли встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мі­німального прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відпо­відно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, ко­ли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробіт­на плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахо­вуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вар­тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на праце­здатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. № 1284-ХП таким визнається на­бір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натураль­ному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А ме­жа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові спожи­вання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому за­конодавством.

Однак практика останніх років свідчить, що мінімальна заро­бітна плата зазвичай встановлюється у меншому за межу мало­забезпеченості розмірі. А це створює соціальну напругу в су­спільстві та призводить до невиконання законодавства про міні­мальний розмір заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхов­ною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бю­джету України. Однак такий порядок нерідко порушується са­мою ж Верховною Радою України, яка може переглядати розмір мінімальної заробітної плати і декілька разів на рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і ви­конав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, на­рахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого роз­міру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить до­плату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати ниж­чі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавст­вом, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розря­ду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не ма­же бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання за­робітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умо­вами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим законодавством про працю, колек­тивним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідни­ми гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диферен­ціювати заробітну плату залежно від умов праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при ско­роченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у та­кому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серп­ня 1995 р. № 648, тарифні ставки і посадові оклади таким пра­цівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених праців­ників відносяться громадяни, які постійно працюють на терито­рії населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і ком­пенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумов­ного (обов'язкового) відселення після повного відселення жите­лів» від 29 січня 2003 р. № 137 установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження проводиться доплата у 9-кратному розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні безумовного (обов'язкового) відселення пропорційно відпрацьованому часу.

Доплати особам, які працюють або виконують службові обо­в'язки у зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного ре­гулювання відносить також встановлення гарантій для праців­ників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на об­стеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимча­сових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокре­ма, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів Украї­ни «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859.

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінан­суються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та ін­ших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіо­нальних угод, колективних договорів у межах бюджетних асиг­нувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Мі­ністрів України «Про упорядкування умов оплати праці праців­ників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджет­ної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134 затверджено схеми поса­дових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охорони здо­ров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спор­ту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства, організацій, які обслуговують сільське господарство, централізованих бухгалтерій при органах вико­навчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самовряду­вання, суду та прокуратури, митної та податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, орга­нізацій, що отримують з бюджету дотації. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бю­джету» від 31 серпня 1997 р. № 948 форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, пре­мій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і га­рантійних виплат працівників зазначених підприємств і орга­нізацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету зменшуються у випадках перевищен­ня фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величи­ною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного місяця.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою недопущення штучного підвищення заробітної пла­ти. З 1 червня 1997 р. постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 428 запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених під­приємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких за­проваджується регулювання фондів оплати праці» спільним на­казом Міністерства економіки, Державного комітету статистики, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/16.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заро­бітної плати для різноманітних виплат, зокрема, для оплати від­пусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Він не поширюється на ви­падки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівни­кові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним тру­дових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводить­ся виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна за­робітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні ка­лендарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців праців­ник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за по­передні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на ос­нові системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечу­вали б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжга­лузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають пе­релік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окла­дів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні га­рантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвід­ношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з гене­ральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної пла­ти є колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заро­бітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати пра­ці, які б погіршували становище працівників порівняно з зако­нодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному дого­ворі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з ге­неральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінан­сових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, робо­тодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості пра­цівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

4) Організація оплати праці на підприємстві передбачає систему заходів, спрямованих на встановлення норм оплати праці та роз­мірів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про підпри­ємства в Україні» роботодавець встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором, а також запро­ваджує форми, системи і розміри заробітної плати, також інші види доходів працівників на умовах, визначених законодавст­вом. При цьому на підприємстві можуть використовуватись та­рифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визна­чаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

Усі норми оплати праці, а також конкретні розміри заробітної плати в межах наданих їм повноважень сторони встановлюють у колективному договорі.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсив­ності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-ква­ліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітни­ка першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної став­ки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, ви­значеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифна сіткаявляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється без­посередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнтпоказує у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки пер­шого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди до­рівнює одиниці.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тариф­ний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довіль­ну схему тарифної сітки:

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне об­ладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати та­рифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначають­ся шляхом множення тарифної ставки робітника першого розря­ду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфіка­ційних характеристик (довідників). Вони розробляються Мініс­терством праці та соціальної політики України. Тарифно-ква­ліфікаційний довідник — це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, згрупованих у розділи за виро­бництвами і видами робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються та­рифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовува­тися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і ро­біт, затверджений ще Держкомпраці СРСР.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітни­кам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікацій­ний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйоз­ні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, ро­бітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Ква­ліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за по­рушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми по­садових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівни­ків інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за пого­дженням з профспілковим органом.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати праців­ник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конк­ретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, пе­редбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упо­рядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Крім того, спе­ціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на під­приємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, пе­ревитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення ко­лективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіцієнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується розмір оплати праці конк­ретного працівника.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє со­бою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з профспілко­вим органом.

Відрядна системапередбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується ви­ходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така сис­тема застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна сис­тема оплати праці використовується переважно для стимулю­вання кількісних показників виробництва продукції.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: проста відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом мно­ження відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати пра­ці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу ро­боти.

Погодинна системаоплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і ке­рівників, тобто тих категорій працівників, працю яких немож­ливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розраху­нок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосо­вуються у поєднанні з різними преміальними системами для сти­мулювання високопродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового мате­ріального заохочення працівників. Вони передбачаються спе­ціальними положеннями про преміювання, що затверджують­ся роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. На практиці положення про преміювання є додатками до колектив­ного договору.

У положенні про преміювання визначаються види премій, ка­тегорії працівників, що охоплені відповідними преміями, показники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.

Умовами преміювання є досягнення встановлених у положен­ні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У поло­женнях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запіз­нення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.

Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони, як правило, або помісячно, або поквартально.

Одним з видів стимулювання працівників є виплата винагоро­ди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи за­тверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим органом і може так само бути додатком до колективного догово­ру. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за під­сумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудо­вих прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосо­вуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відряд­ній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому ви­плачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП Украї­ни зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови мо­жуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локаль­них правових актах.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна пла­та виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинни­ми ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при від­рядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику випла­чується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному догово­рі можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачу­ється робота у вихідні, святкові і неробочі дні.

У випадку суміщення професій, а також виконання обов'яз­ків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згід­но з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який ви­значається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час.

Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зни­женими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, опла­чується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу.

Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небез­печною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які йо­го оточують, і навколишнього природного середовища, то за та­ким працівником зберігається середній заробіток за весь час про­стою.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встанов­лені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Перед­бачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть про­водитись лише у випадках, визначених законодавством України.

Стаття 127 КЗпП України зазначає, коли відрахування із за­робітної плати працівника можуть провадитися за наказом робо­тодавця:

а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної пла­ти; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверне­ного авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.

У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відра­хування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, вста­новленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;

б) при звільненні працівника до закінчення того робочого ро­ку, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:

призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу;

переведенням працівника за його згодою на інше підприємст­во або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

змінами в організації виробництва та праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників;

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;

в) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника май­ну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не пере­вищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, що прямо зазначені у законодавстві України, — 50 відсотків за­робітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомо­ги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодав­ством не може бути звернено стягнення.

Читайте також:

1. A. Організація уроку.
2. C. 3. Структурна побудова управління організаціями.
3. I. Організація класу до уроку та повторення правил техніки безпеки.
4. II. Організація і проведення спортивних походів
5. II. Організація перевезень
6. II. Організація перевезень
7. VII. Правила техніки безпеки і гігієни праці.
8. А. Організація Острозького колегіуму – Академії
9. Авалювання векселів. Видача гарантій на забезпечення оплати векселів
10. Автоматизація обліку праці та її оплати засобами універсального програмного продукту
11. Административно-правовая защита ребенка
12. Адміністративно-територіальна організація

Переглядів: 658