Моделі організації команд

Алістер Коуберн – спеціаліст в області технологій виконання ІТ-проектів – відмічає, що саме людські якості забезпечують успіх тому або іншому проекту[7]. Вивченню питань людського фактору (Peopleware) приділяється достатньо багато уваги.

Проблеми людського фактору проявляються в тому, що люди, які беруть участь у проекті[8]:

- різні за характером, темпераментом, активності, цілям;

- схожі за спільністю цілі, пошуком шляхів досягнення цих цілей;

- різні за типом: індивідуалісти – члени команди, генератори ідей – виконавці, відповідальні – безвідповідальні;

- постійні в своїх звичках і рисах характеру та змінні в своїх якостях;

- різноманітні.

Розглянемо три основні моделі управління командою[9].

Адміністративна модель (теорія X)

Її девіз: люди роблять тільки те, що ви контролюєте.

Характерні риси моделі:

- владна піраміда – рішення приймаються зверху-вниз;

- чіткий розподіл ролей та обов’язків;

- чіткий розподіл відповідальності;

- дотримання інструкцій, процедур, технологій;

- роль менеджера: планування, контроль, прийняття основних рішень.

Переваги моделі: ясність, простота, прогнозованість.

Недоліки моделі пов’язані з тим, що адміністративна система прагне до самозбереження (стабільності) і погано сприймає зміни ситуації (нові типи проектів, застосування нових технологій). Крім того, в адміністративній моделі погано уживаються індивідуалісти і генератори ідей.

Модель хаосу (теорія Y)

Основний тезис: робота – природна та приємна діяльність, і більшість людей є дуже відповідальними і не ухиляються від роботи.

Характерні риси:

- відсутність явно виражених ознак влади;

- роль менеджера – поставити задачу, забезпечити ресурсами, не заважати і слідкувати, щоб не заважали інші;

- відсутність інструкцій та регламентованих процедур;

- індивідуальна ініціатива – рішення проблеми приймається там, де проблема виявиться;

- процес нагадує творчу гру учасників на основі дружнього змагання.

Перевага такої моделі в тому, що творча ініціатива учасників нічим не пов’язана і потенціал учасників розкривається повною мірою. Це особливо ефективно у випадку, коли для рішення проблеми потрібен пошук нових підходів, методів, ідей і засобів. Команда стає командою «прориву», а робота проходить у формі гри, мета якої – пошук найкращого результату.

Недоліки моделі пов’язані з тим, що при деяких умовах команда прориву може стати командою провалу. Причинами цього можуть стати:

- творче змагання може перейти у конкуренцію спочатку ідей, а потім особистостей;

- процес починає переважати над ціллю проекту;

- люди, здатні до генерації ідей, рідко доводять ці ідеї до повної реалізації.

Відкрита архітектура (теорія Z)

Основний принцип моделі: працюємо спокійно, працюємо разом.

Особливості моделі:

- адаптація до умов роботи – якщо працюємо над незалежними модулями, то розходимось і працюємо, якщо потрібна архітектура бази даних, то збираємось разом та обговорюємо ідеї;

- колективне обговорення проблем, вироблення консенсусу та прийняття рішення – прийняте рішення є колективним і в силу цього – обов’язковим для всіх;

- розподілена відповідальність – відповідають всі, хто обговорював, розробляв, приймав;

- динаміка складу робочих груп в залежності від поточних задач;

- відсутність спеціалізації – учасники міняються ролями та функціями і можуть при необхідності замінити один одного;

- задача менеджера – активна участь у процесі, контроль конструктивності обговорень, забезпечення можливості активної участі всіх.

Таким чином, відкрита архітектура є більш гнучкою, адаптованою та налаштованою на ситуацію. Вона дає можливість проявити себе всім членам команди.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Рольова модель команди	\|	Структурна декомпозиція робіт

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.