Стратегія людських ресурсів

ТЕМА 4: УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ.

Ми розглянули стратегічне планування як складний процес організації. Частина цього процесу має забезпечувати залучення (наймання), збереження і використання трудових ресурсів для досягнення цілей компанії (організаційних цілей). Організаційна стратегія має своє особливе планування. Це процес передбачення потреб у трудових ресурсах, а також процедура їхнього підбору. Є два основних питання стратегії трудових ресурсів — забезпечення роботою та рівноправні можливості.

Планування забезпечення трудових ресурсів роботою. Забезпечення роботою, як ми вже говорили багато разів, є дуже важливим для службовців усіх рівнів, і крім того, одним з найважливіших факторів залучення працівників до роботи, особливо початківців. Забезпечення роботою — це довгострокові зобов'язання, вони впливають на досягнення цілей фірми. Наприклад, Hewlett Packard уникав державних контактів, вважаючи, що це може спричинити великі перепади у навантаженні фірми, що виробляють товари та послуги для циклічних галузей, додають лінії по виробництву інших товарів, вимоги до яких є більш-менш сталими.

Планування рівноправних можливостей (ПРМ) — це політика недопущення дискримінації в найманні на роботу, встановленні платні, трудовій сегментації і підвищенні по службі. Це політика нейтралітету, або "кольорова сліпота", за якої рішення по персоналу ґрунтується виключно на виборі працівників за здібністю і виконавською майстерністю. Федеральні закони по ПРМ виключають дискримінацію, за якої приховується стать, релігійне сповідання, колір шкіри і національність. Вони також враховують інтереси літніх працівників та інвалідів.

ПРМ обов'язкове майже для всіх роботодавців. Наступний крок —стверджувальні дії, які обов'язкові для фірм, що мають справу з федеральним урядом. Підтверджувальні дії ідуть далі нейтралітету. Вони пов'язані з пошуком, наймом, просуванням по службі людей і таких специфічних груп, як меншини, жінки, літні працівники та інваліди. Прикладом можуть бути дії, пов'язані з розміщенням реклами (потрібна допомога) в публікації для жінок і меншин. Компанії з найму займаються перевіркою специфікації роботи, відкидаючи те, що не стосується роботи; перевіркою обґрунтованості тестів — перевірка того, чи є вони дискримінаційними або чи використовуються для їх обґрунтування комп'ютери, які відбирають жіночі імена або кандидатів і меншин для виконання певної роботи. Одне з найважливіших питань у менеджменті трудових ресурсів — як провести межу між рішучими діями і зворотною дискримінацією. Рішучі дії — це політика ікни шляхів для наймання, підвищення по службі членів специфічних груп, таких як меншини, жінки, літні працівники та інваліди. Зворотна дискримінація — це дії, які зменшують можливість повноцінною, 61 працівника-чоловіка мати підвищення по службі або знайти роботу на користь менш кваліфікованим та особам з меншин або осіб жіночої статі. Ні законодавство, ні судові рішення не вносять чіткості в питання закінчуються рішучі дії, де починається зворотна дискримінація. Білі чоловіки вигравали у деяких зворотних дискримінаційних процесах, однак суди віддавали перевагу іншій стороні і в більшості випадків, здається. Багато сумнівів виникає стосовно їхніх рішучих дій, спрямованих на використання деяких квот чи інших дій впливу. Нарешті, виникає юридична плутанина.

Коли стратегічна політика визначена, проводиться планування й аналіз специфіки роботи трудових ресурсів. Вирішення цього завданим має три етапи: аналіз праці, опис праці, специфікація праці.

Аналіз праці — це аналіз завдань, які має виконувати персонал, що знає особливості роботи. Перший ступінь аналізу праці — перегляд самої праці, обов'язків і відповідальності тих, хто виконує роботу.

Опис роботи — це сумарні дані про виконання, обов'язки і відповідальність її виконавців. Результати роботи підсумовуються в її описі. Це базис, на якому працівник формує поняття про свою роль у виконанні даної роботи. Якщо працівник виконує звичну (не нову) роботу, то він повинен брати участь у складанні її опису. Завершальним у підборі працівників є специфікація роботи. Це короткі вимоги до знань, майстерності і здібностей особи, що виконуватиме дану роботу. Специфікація має бути об'єктивною і реальною.

Згідно із законом, об'єктивність опису роботи та її специфікації необхідна для винесення РСМ — програми на рівень службової можливості. В законі підкреслюється, що тільки фактори, які справді стосуються роботи, можуть бути взяті до уваги при підборі кадрів і її прийнятті їх на роботу. Наприклад, дані про мінімальний зріст і вагу виконавця можуть бути потрібні тільки при виконанні певних видій робіт. А взагалі введення таких стандартів у специфікації певною мірок і може дискримінувати працівників жіночої статі. Не слід також вводити обмеження у виконанні робіт, які потребують значних фізичних зусиль, за якими перевага надається чоловікам, бо це знову-таки може дискримінувати будь-яку жінку, що має достатньо сил для виконання і роботи. Прикладом є перша американська жінка-астронавт.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Структура організації	\|	Процес менеджменту людських ресурсів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.