МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Стратегія людських ресурсівТЕМА 4: УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ. Ми розглянули стратегічне планування як складний процес організації. Частина цього процесу має забезпечувати залучення (наймання), збереження і використання трудових ресурсів для досягнення цілей компанії (організаційних цілей). Організаційна стратегія має своє особливе планування. Це процес передбачення потреб у трудових ресурсах, а також процедура їхнього підбору. Є два основних питання стратегії трудових ресурсів — забезпечення роботою та рівноправні можливості. Планування забезпечення трудових ресурсів роботою. Забезпечення роботою, як ми вже говорили багато разів, є дуже важливим для службовців усіх рівнів, і крім того, одним з найважливіших факторів залучення працівників до роботи, особливо початківців. Забезпечення роботою — це довгострокові зобов'язання, вони впливають на досягнення цілей фірми. Наприклад, Hewlett Packard уникав державних контактів, вважаючи, що це може спричинити великі перепади у навантаженні фірми, що виробляють товари та послуги для циклічних галузей, додають лінії по виробництву інших товарів, вимоги до яких є більш-менш сталими. Планування рівноправних можливостей (ПРМ) — це політика недопущення дискримінації в найманні на роботу, встановленні платні, трудовій сегментації і підвищенні по службі. Це політика нейтралітету, або "кольорова сліпота", за якої рішення по персоналу ґрунтується виключно на виборі працівників за здібністю і виконавською майстерністю. Федеральні закони по ПРМ виключають дискримінацію, за якої приховується стать, релігійне сповідання, колір шкіри і національність. Вони також враховують інтереси літніх працівників та інвалідів. ПРМ обов'язкове майже для всіх роботодавців. Наступний крок —стверджувальні дії, які обов'язкові для фірм, що мають справу з федеральним урядом. Підтверджувальні дії ідуть далі нейтралітету. Вони пов'язані з пошуком, наймом, просуванням по службі людей і таких специфічних груп, як меншини, жінки, літні працівники та інваліди. Прикладом можуть бути дії, пов'язані з розміщенням реклами (потрібна допомога) в публікації для жінок і меншин. Компанії з найму займаються перевіркою специфікації роботи, відкидаючи те, що не стосується роботи; перевіркою обґрунтованості тестів — перевірка того, чи є вони дискримінаційними або чи використовуються для їх обґрунтування комп'ютери, які відбирають жіночі імена або кандидатів і меншин для виконання певної роботи. Одне з найважливіших питань у менеджменті трудових ресурсів — як провести межу між рішучими діями і зворотною дискримінацією. Рішучі дії — це політика ікни шляхів для наймання, підвищення по службі членів специфічних груп, таких як меншини, жінки, літні працівники та інваліди. Зворотна дискримінація — це дії, які зменшують можливість повноцінною, 61 працівника-чоловіка мати підвищення по службі або знайти роботу на користь менш кваліфікованим та особам з меншин або осіб жіночої статі. Ні законодавство, ні судові рішення не вносять чіткості в питання закінчуються рішучі дії, де починається зворотна дискримінація. Білі чоловіки вигравали у деяких зворотних дискримінаційних процесах, однак суди віддавали перевагу іншій стороні і в більшості випадків, здається. Багато сумнівів виникає стосовно їхніх рішучих дій, спрямованих на використання деяких квот чи інших дій впливу. Нарешті, виникає юридична плутанина. Коли стратегічна політика визначена, проводиться планування й аналіз специфіки роботи трудових ресурсів. Вирішення цього завданим має три етапи: аналіз праці, опис праці, специфікація праці. Аналіз праці — це аналіз завдань, які має виконувати персонал, що знає особливості роботи. Перший ступінь аналізу праці — перегляд самої праці, обов'язків і відповідальності тих, хто виконує роботу. Опис роботи — це сумарні дані про виконання, обов'язки і відповідальність її виконавців. Результати роботи підсумовуються в її описі. Це базис, на якому працівник формує поняття про свою роль у виконанні даної роботи. Якщо працівник виконує звичну (не нову) роботу, то він повинен брати участь у складанні її опису. Завершальним у підборі працівників є специфікація роботи. Це короткі вимоги до знань, майстерності і здібностей особи, що виконуватиме дану роботу. Специфікація має бути об'єктивною і реальною. Згідно із законом, об'єктивність опису роботи та її специфікації необхідна для винесення РСМ — програми на рівень службової можливості. В законі підкреслюється, що тільки фактори, які справді стосуються роботи, можуть бути взяті до уваги при підборі кадрів і її прийнятті їх на роботу. Наприклад, дані про мінімальний зріст і вагу виконавця можуть бути потрібні тільки при виконанні певних видій робіт. А взагалі введення таких стандартів у специфікації певною мірок і може дискримінувати працівників жіночої статі. Не слід також вводити обмеження у виконанні робіт, які потребують значних фізичних зусиль, за якими перевага надається чоловікам, бо це знову-таки може дискримінувати будь-яку жінку, що має достатньо сил для виконання і роботи. Прикладом є перша американська жінка-астронавт.
Читайте також:
|
||||||||
|