Процес менеджменту людських ресурсів

Плани нічого не варті, якщо вони погано складені. Ми розглянемо тут надходження людей до фірм, рух їх кар'єр, а також управління їхнім звільненням.

Якою б не була функціональна арена менеджерів, вони відігравати роль у підготовці й оцінці людей, що працюють разом з ними. В малому бізнесі всі завдання менеджменту трудових ресурсів вирішує в основному менеджер-власник (господар). На великих фірмах для цього виділяються спеціалісти-менеджери трудових ресурсів або менеджери персоналу. Розглянемо завдання, які повинен вирішувати на кожній фірмі менеджмент трудових ресурсів в особі лінійних менеджерів або функціональних спеціалістів.

Підбір кадрів — процес залучення кандидатів на робочі місця. Він починається з опису і специфікації роботи. Опис роботи має бути привабливим, щоб викликати у кандидатів інтерес до роботи, і водночас реальним. Нереальний опис роботи викликає незадоволеність працівників і високу плинність кадрів. Слабка робоча специфікація також породжує певні проблеми. Люди не будуть задоволені, коли вимоги до їхньої кваліфікації будуть перевищені або недостатніми.

Як ми вже підкреслювали, фірми вирішують питання стосовно того, чи підвищувати на посаді своїх працівників, чи шукати їх на стороні. Декілька способів підвищення кандидатів із своїх працівників, чи рекомендаціями кращих спеціалістів, також поширене надсилання письмових пропозицій на відкритий розгляд. Це не тільки підбір кандидатів, а також надання службовцям моральної підтримки — нарешті, деякі компанії використовують для цього комп'ютерну інформаційну систему ресурсів.

Слід сказати і про можливість дістати місце роботи через посередників. В усіх штатах є посередники — департаменти, які мають списки людей, що шукають роботу. Є також, багато приватних агентств, що допомагають багатьом знайти роботу усіх рівнів.

Коли завершено підбір кандидатів, настає етап відбору цих кандидатів — кращих, яких буде прийнято на роботу. Відбір — це двобічний процес: з одного боку, фірма вирішує, чи підходить кандидат їй, чи ні, і другого — кандидат вирішує, чи підходить йому дана робота, чи ні. Процес відбору складається з семи кроків.

1. Заява-анкета. Більшість фірм вимагає від претендентів заповнити спеціальну анкету. Анкети гарантують, що кандидат знає специфікацію роботи. Звичайно ці анкети містять питання, відповіді на яких дають уявлення про людину, її досвід. Згідно з чинним законодавством запитання в анкеті мають стосуватись лише роботи.

2. Закрите інтерв'ю — наступний крок. Інколи кандидати приходять службового кабінету роботодавця для ділової розмови, а часто і в якийсь офіс чи кімнату готелю. Під час такої зустрічі можна визначити, ні підходить вам стиль кандидата, він сам.

3. Тестування. Багато роботодавців проводять інтерв'ю одночасно з тестуванням. Тести можуть бути різні — від спеціальних до психологічних - для претендентів на посаду менеджера. Інколи цих претендентів тестують установи оціночних центрів. Оціночні центри — це місце де кандидати на підвищення або претенденти зі сторони виконують реальні завдання, які вже виконувалися кращими спеціалістами. Закон вимагає щоб ці тести були об'єктивними і обґрунтованими, сприяли визначенню того, що справді потрібне і відповідає вимогам до даної професії. Наприклад, фірма наймає охоронців. При цьому вона може використовувані детектор брехні для перевірки кандидатів на чесність, яка є необхідним для охоронця.

Чи потрібний для цього математичний тест? Можливо і ні. Математичні знання, мабуть, не є необхідними при виконанні такої роботи. Але тест на знання вогнепальної зброї і вміння користуватися нею, мабуї1., необхідні.

4. Довідкова перевірка рекомендацій. Перевірка рекомендацій ставить дві цілі. Перша — це перевірка правдивості інформації, яку дав кандидат в анкеті та під час інтерв'ю. Друга — це дізнатись, як сприймають цю людину інші. Претендентів на деякі види професій вивчати, більш глибоко. Наприклад, фірми, що наймають водіїв вантажівок перевіряють їх на те, чи. мають вони пристрасть до алкоголю або наркотиків.

5. Поглиблене інтерв'ю. Для управлінської роботи поглиблені інтерв'ю звичайно є найважливішою частиною процесу відбору. Воно потрібне для досягнення кількох цілей: реальний тест на комунікабельність та майстерність, шанс визначити, наскільки підходить кандидат за своїми якостями та знаннями службової корпоративної культури, шанс більше дізнатися про особливості своєї роботи. У поглиблених інтерв'ю, звичайно бере участь персонал, з яким працюватиме кандидат. Тому багато фірм використовують для поглибленого інтерв'ю своїх співробітників, щоб з'ясувати позиції кандидатів з важливих питань.

6. Фізичне випробовування. Багато фірм вимагають фізичної перевірки всіх кандидатів на роботу. Для деяких професій, наприклад, пілота, водія автобуса, існують фізичні стандарти безпеки праці. В таких випадках використовують тест на схильність до деяких азартних ігор на робочому місці. Багато компаній, які хочуть мати здорових службовців, проводять фізичну перевірку бажаючих працювати в них, для компаній це необхідно з огляду на економію виплачуваних компенсацій.

7. Приймання на роботу. Кандидатові, який успішно пройшов усі процеси відбору, може бути надана робота. Якщо запропоновану йому заробітну плату він вважає достатньою, а опис роботи об'єктивним і реальним, то працюватиме на цій фірмі і буде щасливим. Кандидат, який почуває себе на дуже низькому рівні, не буде задоволений своїм становищем. Працівники, яких пропонують на підвищення, можуть стані джерелом незадоволення для них, а той, що неохоче приймає пропозицію щодо пониження в посаді, шукає щось краще.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Стратегія людських ресурсів	\|	Практичне навчання і розвиток

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.