• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Практичне навчання і розвиток

Орієнтація і соціалізація

Вважається, що перші тижні та місяці роботи нових працівників є вирішальними. Як тільки новий працівник прибув, починається процес соціалізації та орієнтації.

Орієнтація — це процес вивчення новими працівниками роботодавця і роботи. Часто він починається з формального брифінгу з персоналом відділу. Наприклад, нові працівники Американського Департаменту Справедливості затратили перший день їхньої роботи на коротке засідання, під час якого їм пояснили структуру агентства, його місію, систему представництва —- процедуру та коротку інформацію про витрати На відрядження, порядок оплати при відсутності на роботі через хворобу.

Нових службовців представляють працівникам, які можуть відповісти на їхні запитання та пояснити деталі роботи.

Соціалізація — менш формальна, але не менш важлива частина процесу, через який сприймають цінності фірми (мова, манери), неписані правила та інші елементи культури фірми. Процес соціалізації інтенсивніший порівняно з першим ознайомленням претендента з фірмою. Ступінь складності першого робочого завдання є найважливішим у соціалізації. Нові працівники, які одержують такі завдання, можуть показати на що вони здатні.

Практичне навчання та розвиток — це активне цілеспрямоване поліпшення здібностей та навичок персоналу. Прибутки компанії зростають тоді, коли всі працівники підвищують рівень своєї кваліфікації. Програми допомагають протягом періоду орієнтації, а потім все залежить від них у просуванні по службі. Наприклад, навчання секретаря спрямоване на вироблення вміння користуватися комп'ютером, менеджера — вміння вести бесіду в університетському клубі.

Розвиток — це активне, цільове поліпшення якостей та майстерності працівників для того, щоб вони могли підвищити свій рівень у фірмі та задовольнити свої потреби.

Програми підготовки та розвитку можуть бути різними.

1. Навчання. Учень або підмайстерок, — це особа, що тільки почала працювати або навчатись, вивчає роботу, спостерігаючи за тим, як виконує її досвідчений спеціаліст, і при цьому допомагає йому. Спочатку учень виконує лише легку роботу, поступово ускладнюючи її.

Навчання інколи буває тривалим і важким, наприклад, у виконанні таких робіт, як друкування або роботи по металу. Отже, учень вивчає роботу методом спостереження за роботою досвідчених працівників. Деяких знань та навичок він набуває під час виробничого інструктажу.

Якщо фірми хочуть утримати кращих молодих спеціалістів, то вони повинні пробувати утримувати їх у внутрішньому циркулюванні, поки їх ранг ще низький. Ранній вихід їх у фаворити може бути сприйнятті за правило. Деякі люди можуть вживатись із тими, хто їх у чомусь переважає. Однак фаворитизм не повинен поширюватись на виконавців, які ображатимуться один на одного.

Існує також процес управління розподіленням працівників, який включає:

Розділ — це добровільне або недобровільне розмежування робітників організації.

Звільнення — це тимчасове примусове усунення від роботи, проведене з метою подальшого влаштування.

Закінчення — це звільнення примусове і постійне.

Розділення можливе тоді, коли особа кидає організацію незалежно під того, має вона вибір чи ні. Добровільне усунення від роботи не включає в себе звільнення з роботи або вихід на пенсію.

Федеральні закони заперечують обов'язковість виходу на пенсію доти, поки не настав відповідний вік — 70 років. Недобровільним називають звільнення, яке є тимчасовим.

Вихід на пенсію. Вихід на пенсію є важливим способом заміни кадрів, що вибули на пенсію. Фірми мають програми таких замін і розробляють постійні схеми заміни на всіх рівнях управління. Проктер і Гембл та деякі інші фірми не допомагають переміщенню менеджерів доти, поки вони самі не стараються змінитись.

Деякі фірми більше використовують добровільний вихід, ніж звільнення на короткий період. Наприклад, люди, що наближаються до пенсійного віку, можуть мати облігації або іншу екстрапенсійну користь, ІКЩО вийдуть на пенсію. Ранній вихід на пенсію може бути також приводом до конфлікту між жорсткими діями і системою відкриття ІНШИХ рівнів для жінок і меншин.

Остаточне завершення роботи. Будь-який працівник може бути звільнений за будь-якого мотиву за принципом "я — бос, ти — ніхто". Проте стара доктрина службової справи руйнуватиметься і дуже швидко. Звільнення в профспілці — це вчинок, що має сумний процедурний ефект,— це легальний виклик, і фірма ризикує отримати судовий позов за незаконні дії.

Наймання в майбутньому — це доктрина, згідно з якою роботодавець може звільнити будь-якого службовця у будь-який час з будь-якого мотиву.

Деякі компанії передбачають ряд формальних процедур для їхніх службовців: певні організації для розгляду звільнень.

Інші компанії поліпшують свої методи оцінки виконання. Менеджери приділяють особливу увагу об'єктивності оцінки виконання для людей, що працюють разом з ними. Вони також роблять певні записи про кожне неправильне виконання. Колишній менеджер Бізел виграв судовий процес (61354 долари) тому, що претензії його вищого начальства полягали тільки у виразі невдоволення, а не стосувалися суті його І и й юти і тому заподіяли йому певної шкоди, оскільки він був позбавлений шансу підвищення перед тим, як закінчив свою роботу.

Деякі компанії переписують трудові книжки так, як їм вигідно Наприклад, вони можуть змінити термін тимчасової позиції на постійну позицію. Блу Крос застерігає своїх службовців, що вони можуть бути звільнені в будь-який час без будь-якої на те причини. Однак інші вважають, що такого роду доктрина погано впливає на зв'язки з наймачами

Хоча багато менеджерів шкодують з приводу закінчення служби н майбутньому, то, може, це вже й не така погана річ — доктрина "до по бачення". Чудова претензійна процедура — оцінка виконання — набагато гірша і робиться заради них. Те саме можна сказати про правдиві звіти, про ступінь професійної безпеки, які пропонуються наймачами.

Небезпечно також запевняти у повній безпеці. Розглянемо федеральне цивільне право, згідно з яким неможливо звільнити працівника за погані виконання роботи. Менеджери використовують найрізноманітніші методи для тих, хто погано виконував свої обов'язки. Інколи таких службовців підвищують, а їх місце заміщується кимось іншим. У громадянських правилах це називають звільненням з підвищенням, інколи вони вдаються до спеціальних спілок, де можуть нічого не робити, вірніше те, що вони роблять, нічого не варте. (Ці спілки називають «фермами індюків».)

Найчастіше вони самі згодом покидають роботу. Інші працівники працюють замість них, хоч це діє на нерви. Однак є і позитивний бік цієї ситуації. Високий ступінь безпеки роботи дає змогу державі залучати багатьох прекрасних працівників з нижчим рівнем оплати праці, ніж у приватних фірмах. Це дуже важливо — знати, що існує система, за якої людина може бути звільнена, і більшість людей працює добре.

Читайте також:

1. Pp. Розвиток Галицько-волинського князівства за Данила Романовича
2. V Засоби навчання
3. V Розвиток кожного нижчого рівня не припиняється з розвитком вищого.
4. Аграрні реформи та розвиток сільського госпо- дарства в 60-х роках XIX ст. — на початку XX ст.
5. Адаптації та навчання
6. Адміністративно-територіальний устрій та соціально-економічний розвиток
7. Активний метод навчання
8. Актуальність безпеки життєдіяльності. Сталий розвиток людини
9. Акцентуація характеру – перебільшений розвиток певних властивостей характеру на шкоду іншим, в результаті чого погіршуються відносини з оточуючими людьми.
10. Алергія та анафілаксія, їх практичне значення .
11. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
12. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу

Переглядів: 581