Управління плинністю кадрів, фактори, що їх зумовлюють

Управління плинністю кадру в організації– спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Заходи зі зниження плинності за характером можуть бути:

- техніко-економічними (умови, автоматизація, розвиток нових форм орг. праці тощо);

- організаційними (процедури прийому,звільнення, проф..навчання);

- виховними (відношення до праці, дисципліни, культури тощо);

- соціально-психологічними (стиль і методів керівництва, взаємовідносин в колективі);

- культурно-побутовими (обслуговування,харчування працівників, житло,путівки).

Постійний аналіз, формування колективу, мобільність – гармонійніше поєднання з інтересами колективу в цілому.

Кадрові служби повинні завжди мати повну інформацію. Необхідно впроваджувати ефективні системи оцінки діяльності працівників, забезпечувати належне планування їх посадового переміщення.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації для розробки і прийняття відповідних рішень.

Фактори плинності кадрів – загальні причини, які зумовлюють плинність. За ступенем керування на 3 групи: 1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо). 2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.) 3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).

Фактори стресу (стресори)– загальні причини, які зумовлюють стресові ситуації:

- природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших метеофакторів і таке подібне;

- природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в організмі тощо;

- соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори: соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне харчування, погіршення матеріального положення і т. ін.; соціально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи, ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори і т. ін;

- соціально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори: стресори виробничі та професійні; стресори побутові: конфлікти і конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та благополуччю, ізоляція та ін.; стресори інтимно-особистісні та внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття неповноцінності, самотності, незадоволеності тощо.

Фактори стресу в організації – (перевантаження або, навпаки, конфлікт, невизначеність ролей, нецікава робота, погані умови праці, недостатня інформованість працівника і т. ін.

Фактори, що тимчасово схильність працівників до нещасних випадків під час виконання службових обов’язків – звичайно нещасні випадки є результатом комбінації факторів, які роблять їх, якщо не неминучими, то вельми вірогідними. Серед них слід визначити: недосвідченість, необережність, інформаційні перешкоди та інформаційне перевантаження, фактори ризику під час прийняття рішення, халатне ставлення працівників до проблем професійної безпеки.

Заходи мають включати забезпечення оптимальності всіх етапів, функцій, організації та контролю процесу управління персоналу

5. Аутстафінг, аутсорсінг (послуги), лізинг персоналу (для ¯плинності, особливо в кризу).

Це нові форми роботи з персоналом, які дають змогу зайнятість населення, оптимізувати кількість працівників на підприємстві та ¯витрати на персонал і виконання окремих бізнес-процесів.

Лізинг персоналу, тобто фактично його «оренда» на певний час, згідно вимог компанії-замовника.

Переваги працівники весь час знаходяться в штаті компанії-провайдера, яка їх наймає, а потім віддає в «оренду» організації-замовнику; швидко і якісно замінити відсутнього фахівця, не збільшуючи штат компанії і не порушуючи внутрішню систему комунікації та розподіл обов' язків; трудовий договір з фірмою-кредитором зберігає силу. (для замовника – можливий спосіб позбутися недбайливих чи недостатньо перспективних працівників, для позичальника – полегшує процес звільнення від робочої сили при скороченні потреби в ній: працівника повертають на свою фірму).

Недоліки передачі в "оренду" тимчасово зайвих працівників вимагає рішення ряду юридичних проблем, зв'язаних із соціальним захистом працівників, ¯мотивація, ¯стабільності.

Аутстафінг (англ. оut – зовнішній) – виведення персоналу за штат компанії, при обмеженні штатного розкладу. Набір працівників проводить організація-замовник як правило з свого кадрового резерву, але вони значаться в компанії-виконавця до того часу, доки це буде вигідно замовнику. Замовник може прийняти рішення перевести їх до себе в штат або ж передати кампанії-виконавцю для використання по іншим лізинговим проектам. ¯ витрат при великій кількості працівників.

Переваги аутстафінгу в умовах кризи ¯ витрати на персонал та кадрові ризики, а після кризи повернення персоналу у свій штат.

Недоліки витрати на малу кільк., ¯мотивація, ¯ комер.таємниця, немає соц..пільг., стабільності, при зміні ситуації їх звільнюють.

Як при лізингу так і аутстафінгу персоналу організація-замовник оформляє персонал в штат компанії-виконавця, яка спеціалізується на виконанні подібних послуг. При цьому компанія-виконавець стає офіційним роботодавцем для працівників організації-замовника та несе відповідальність за вірне оформлення відносин та виконання норм законодавства по праці. Організація-замовник несе фінансову і юридичну відповідальність за персонал, у тому числі за розрахунок та виплату заробітної плати, оформлення відпусток та лікарняних, ведення відповідної документації.

Порівняння лізингу та аутстафінгу по розподілу функцій між сторонами

Вид договору	Підбір персоналу	Зарахування працівника в штат	Використання праці працівника
Лізинг	Компанія-виконавець	Компанія-виконавець	Компанія-замовник
Аутстафінг	Компанія-замовник	Компанія-виконавець	Компанія-замовник

Аутстафінг можна використати, беручи в штат компанії-виконавця працівників, які тимчасово залучались на разові проекти. Після оформлення відповідних документів більшість турбот по кадровій роботі перекладаються на компанію-виконавця. Змінюється лише запис у трудовій книжці, а не зміст роботи та умови праці.

Незважаючи на переваги послуги по лізингу і аутстафінгу персоналу мають і недоліки. Основною перевагою є скорочення економічних витрат, які є особливо актуальними під час інтенсивного розвитку підприємства, коли значно збільшуються адміністративні витрати на роботу з персоналом, такі як розрахунок заробітної плати та виплат, здача звітів у фонди, оформлення, прийняття і т.д.

Суттєвий ефект досягається за рахунок скорочення витрат на розширення штату бухгалтерів та кадрового персоналу Частину їх функцій може взяти на себе компанія-провайдер, при цьому сукупні витрати можуть стати нижче. Крім зниження витрат на оплату праці, знижуються і непрямі витрати: оренда приміщення для розміщення нових працівників, вартість техніки і програмного забезпечення, витратні матеріали.

Аутсорсинг (джерело) – запозичення ресурсів ззовні. Передбачає виконання сторонньою організацією окремих завдань чи бізнес-процесів, які не є профільними для підприємства, але необхідні для повноцінного його функціонування (обслуговування комп’ютерних мереж, логістика, маркетинг тощо). У цьому випадку підприємство купує не працю конкретних працівників, а послугу.

Використання аутсорсингу найефективніше в таких випадках:

- підприємство переживає період внутр.змін (реструктур.,реорганіз.,злиття,поглинання,диверсиф.дія-і);

- на етапі розширення бізнесу, коли вартість неосновних бізнес-процесів стає непропорційно високою;

- рівень сервісу, який забезпечують внутрішні служби, є незадовільним.

Важливу роль відіграє кваліфікація спеціалістів залучених фірмами, які спеціалізуються на лізингу та аутстафінгу персоналу. Витрати на послуги по наданню працівників для участі у виробничому процесі відносять до витрат, пов'язаних з виробництвом та реалізацією продукції, отже, можуть бути віднесені до собівартості.

При звільненні працівника необхідність знайти йому заміну переходить при лізингу персоналу на провайдера послуги, таким чином компанія-замовник гарантує собі наявність постійного і повного штату працівників, що і є ще одною перевагою. Використання аутстафінгу актуально в ситуації уникнення ризику звільнення працівника, тобто при високій плинності кадрів. Більшість закордонних компаній оформлюють нових працівників на певний термін використовуючи аутстафінг. Право перейти на саму фірму потрібно заслужити, пропрацювавши на ній певний час, тому рішення про прийняття на роботу частини працівників буде логічним для багатьох компаній.

Розглянуті напрямки комплектування персоналу, як і інші мають свої недоліки. Серед найбільш вагомим є небезпечність зниження мотивації. Працівник відчуває хвилювання відносно переводу його в штат іншої фірми. Щоб уникнути цих негативних наслідків, необхідно уміло налагоджувати процес комунікацій з співробітниками. Компанія -провайдер повинна впевнити працівника, що у випадку необхідності він отримає потрібні рекомендації від тої компанії, на яку він реально працює.

Лізинг персоналу використовується компаніями, коли потрібні працівники для виконання певної роботи, а аутстафінг - для зменшення витрат, пов' язаних з процесом утримання персоналу, а це автоматично приводить до збільшення таких показників, як кількість загального прибутку, прибутку від продажу на одну людину, але він має один істотний недолік - відсутність чіткої законодавчої бази.

Саме через нерозробленість нормативних актів стримується використання подібної практики трудових відносин на вітчизняних підприємствах.

Аутплейсмент –робота зі скороченим персоналом. Як вид консалтингових послуг, надають кадрові та рекрутингові агентства – супровід, орієнтація на ринок праці, психологічну підтримку, працевлаштування скороченого в результаті реструктуризації або інших орг. змін працівника. Часто пропонують звільненим фахівцям спец.навчальні програми, спрямовані на розвиток навичок правильного пошуку роботи. Рідше агентства самі шукають нову роботу для скорочених працівників своїх компаній-клієнтів. Аутплейсмент персоналу, як правило, можуть собі дозволити лише дуже великі та успішні компанії.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.	\|	Управління робочим часом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.013 сек.