• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу

Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їх ділових та особистісних рис є одним з основних напрямів формування менеджменту.

Оцінювання персоналу є важливим елементом УП, дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.

Повинна бути відповідність до підсистем ­ планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу.

Перед керівниками постають завдання як найкраще використати кваліфікації працівників для реалізації цілей підприємства. Інтенсивний розвиток вимагає відповідність до нових вимог.

Оцінювання персоналу передбачає порівняння хар-ик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів діяльності) з відповідними вимогами, параметрами.

Вона охоплює дві сфери діяльності працівників: поточну і перспективну.

Поточна сфера – міра очікуваних результатів праці та відповідність вимогам посадових обов’язків.

Перспективна ­ визначає потреби у розвитку якостей персоналу.

Основні з об’єктивних потреб в оцінюванні персоналу:

- потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;

- потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;

- потреба в інформації для визначення індивід.трудового внеску і кращого використання працівника.

До потреб працівників в оцінюванні належать:

- потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї діяльності;

- потреби в одержанні матер.винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;

- потреби в порівнянні власних здобутків з іншими для ­ конкурентоспроможності.

Оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату колективу.

Оцінка використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді). Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінка потенціалу робітника дозволяє визначити відповідність хар-к людини нормативним моделям робочого місця, визначити його професійну придатність і майбутню кар'єру ­ Оцінювання професійних знань, умінь, досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- моделі робочих місць працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Популярною є "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. (клієнтів)

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Терміни оцінювання можуть змінювася (перехід до нової структури і т.д.)

Читайте також:

1. CMM. Визначення моделі зрілості.
2. DIMCLRE (РЗМЦВЛ) - колір виносних ліній (номер кольору). Може приймати значенняBYBLOCK (ПОБЛОКУ) і BYLAYER (ПОСЛОЮ).
3. I визначення впливу окремих факторів
4. II. Визначення мети запровадження конкретної ВЕЗ з ураху­ванням її виду.
5. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
6. II. Фактори, що впливають на зарплату при зарубіжних призначеннях
7. ISO 15504. Призначення і структура стандарту
8. IV. ВИСТАВКА ТА ОЦІНЮВАННЯ РОБІТ
9. IV. Загальна схема поточного і підсумкового контролю та оцінювання знань студентів
10. Iсторичне значення революції.
11. Ne і ne – поточне значення потужності і частоти обертання колінчастого вала.
12. Ocнoвнi визначення здоров'я

Переглядів: 870