Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Концепції культури організації

Кожна організація поряд з видимими аспектами організаційної структури характеризується особливою культурою – відмінними цінностями і переконаннями щодо способів поведінки співробітників і здійснення спільної діяльності. Організаційна структура є формальним засобом при створенні будь-якого підприємства. Однак, крім цього, на кожнім із них існує кілька рівнів культури. Виділяють три рівні культури: артефакти (конкретні, видимі елементи культури – мова, одяг, форма вітання і т. д.), переконання і цінності.

Визначень культури багато. От одне з них. Культура – це система стосунків, дій і артефактів, що витримує випробування часом і формує в людині даного культурного співтовариства досить унікальну, загальну для них психологію. Ключові слова тут виділені. Саме вони, особливо унікальна загальна психологія, додають зміст різним відносинам, діям і артефактам культури. Ключове слово тут психологія, оскільки мова йде про глибинні властивості людей, такі як спільність мислення і почуттів, сприйняття й оцінок. Якщо культура не проникає в глибину психіки, це вже не культура. Тільки психічна спільність дозволяє людям однієї культури проникати в іншу і відчувати, що їх зближає, робить їх однодумцями і, найголовніше, дозволяє спілкуватися і розуміти одне одного, формувати культуру.

Культура організації – це, по-перше, найбільш стабільний, цементуючий його шар, що змінюється природним шляхом під впливом змін, які відбуваються у навколишньому середовищі. По-друге, культура може бути свідомо змінена керівництвом або іншою впливовою групою співробітників.

Трансформація культур – процес тривалий, досить складний, він може затягнутися на багато років або десятиліття, оскільки існують культури, які можуть сприяти досягненню мети підприємства у визначених умовах або, навпаки, перешкоджати. Адже будь-яке підприємство існує і розвивається в постійній взаємодії з навколишнім, зовнішнім, середовищем. Останнє складається з окремих людей, груп, установ і підприємств, які надають їй ресурси, і впливають на рішення, прийняті внутрішніми структурами підприємства.

Можна виділити такі основні елементи зовнішнього середовища, які впливають на культуру сучасних підприємств:

- клієнти (споживачі продукції і послуг) і ринки збуту;

- постачальники ресурсів, необхідних для досягнення мети (наявність і ціна ресурсів);

- конкуренти (обмежують волю підприємства, впливають на її мету, структуру і методи керування);

- техніка і технологія надають підприємствам колосальні потенційні можливості для розвитку;

- державні і регіональні організації, які встановлюють "правила гри" – закони;

- суспільні об'єднання і групи, які впливають на культуру підприємства як постійний фактор соціального й економічного життя;

- ступінь мінливості бізнес-середовища, що прискорює процес організаційних змін і впливає на культуру підприємства.

Існують чотири типи культури підприємства, засновані на владі, ролі, завданнях і особистості.

Культура влади – культура, в якій домінує керівник підприємства, що робить сильний вплив на діяльність співробітників.

Культура ролі – культура, в якій діяльність співробітників підприємства визначається чіткими і докладними описами посадових обов'язків й інших формальних сигналів, що недвозначно вказують на очікування менеджменту.

Культура завдань – культура, в якій основна увага концентрується на успішному виконанні завдань або реалізації проектів.

Культура особистості – культура, в якій на діяльність співробітників істотно впливають побажання індивідуумів – членів підприємства.

Інтерес до культури підприємства здобуває в умовах ринкового господарювання нове звучання, новий зміст. Це позв'язано з розумінням того, що вплив культури на успіх і ефективність підприємства дуже великий. Численні дослідження показали, що процвітаючі підприємства відрізняються високим рівнем культури, яка формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духовності підприємства і на благо зацікавлених сторін.

Фактори, що відіграють визначну роль у підтримці рівня культури підприємства, – це, зокрема:

- добір персоналу;

- діяльність вищого рівня керівництва;

- соціалізація (методи адаптації працівників до підприємства).

Важливим фактором підтримки культури підприємства є соціалізація – адаптація до підприємства, а також колегіальний стиль керування підприємством. Процес приходу нових працівників – критична стадія соціалізації. Вони бувають такими:

- попередня стадія (інформація щодо прийняття на роботу, про роботу і підприємство);

- стадія "зіткнення" (безпосереднє зіткнення працівника з реальним процесом роботи на підприємстві);

- стадія метаморфози (пристосування до відхилень, узгодження очікувань із реальністю).

Соціалізація, як процес, впливає на продуктивність, заінтересованість працівника в роботі підприємства і бажання працювати в ньому.

Більш докладно зупинимося на діяльності керівної ланки. Канадські вчені М.К. Де Вріє і Д.Міллер уперше перенесли досвід психопатологічних критеріїв на культуру підприємств, виділивши своєрідні типи.

Примусовий тип. Любов до дрібниць, постійне прагнення до вдосконалення. Усе систематизовано і затверджено. Вирішальну роль відіграють ієрархія і взаємини підпорядкованості. Чітка спрямованість діяльності: ринки, на яких діє підприємство, ретельно підібрані. Прихильність до ринків, методів і схем мислення не дозволяє швидко діяти в умовах, що змінюються. Цей тип стабільно лідирує у своїй галузі.

Параноїчний тип. Недовірливість і страх перед можливістю піддатися переслідуванню створюють клімат надмірного контролю і спостереження. Влада концентрується на самому верху. Співробітники використовуються для збирання інформації. Існує система контролю. Психологічний клімат у колективі холодний, раціональний. Страх втратити досягнуті результати. Інформація у сфері менеджменту використовується для своєчасного визначення внутрішньої і зовнішньої небезпеки.

Драматичний тип. Робочий процес перетворений у драматичний спектакль, оскільки драматургія – важливіша від результатів. Керівництво самозакохане. Підприємство – це сцена для показу шоу, підлеглі діють у тім же дусі. Усі гіперактивні, імпульсивні, заповзятливі і невимушені. Для нормального керівництва мало часу. Постійні стрибки з одного ринку на інший, тому довгострокову стратегію розробити важко. Відносини в колективі непостійні, бувають крайнощі: або ідеалізують один одного, або занижують заслуги. Для прийняття рішень факти необов'язкові. Філософія керівника: "Моє підприємство – що хочу, те і роблю". Схильний до банкрутства.

Депресивний тип. Могутня бюрократична система, яка роками підтримує існуючі порядки. Діє не як машина, а як найпростіший механізм. Мінімум ризику і витрат. Апатичність. Головна увага приділяється удосконаленню деталей, а не корінним змінам. Офіційний керівник пасивний, серйозних рішень роками не приймає, аби зберегти статус-кво. Виживає в стабільному оточенні, в умовах підтримуваного і регульованого ринку, без істотної конкуренції. Характерні риси: пасивність, відсутність впевненості у майбутньому, консерватизм. Головна установка – протриматися.

Шизофренійний тип. У значній мірі залежить від своїх керівників. Останні холодні, замкнуті, пасивні. Неконтактні, безпомічні в екстремальних ситуаціях, на обличчі – маска неприступності. Активні і діяльні на ринку керівники середнього рівня. Головна їхня політика – завоювати авторитет і повагу в начальства, задовольнити особисті інтереси, зробити кар'єру. Інтереси підприємства для них далекі. Інформація – засіб, інструмент влади. У стратегічному плані підприємство стоїть на місці.

Один із головних висновків авторів цієї типології такий: на всіх "хворих" підприємствах одна або дві особи з вищого рівня задають тон і формують соціально-психологічний клімат.

Для досягнення позитивних результатів необхідні:

- концентрація уваги на досягненні успіху, а не на запобіганні невдач;

- поблажливе ставлення до помилок і поразок;

- діяльність шляхом залучення, а не примусу.

Розходження в культурі підприємств впливають на ступінь інтеграції і здійснюваний контроль, який приводить до формування чотирьох основних типів підприємства зі своєї власною культурою.

Монопольний тип. Переважний вплив має одна людина. Характерна атмосфера конкуренції. Кожен підлеглий має прямий зв'язок тільки з керівником. Функціональні зв'язки формуються у формі "зірки", оскільки вся влада, прийняття рішень і контроль здійснюються через начальника.

Бюрократичний тип. Для виконання вольових функцій постійно проводиться навчання. Ієрархія і статус чітко визначені, відносини встановлюються правилами й інструкціями. Формується класична, організаційна, функціональна структура у вигляді піраміди. Контакти з підлеглими добрі, але обмін інформацією між підрозділами утруднений.

Матричний тип. Стабільний склад службовців і робітників. Швидке переміщення персоналу з одного проекту на інший. Гнучкість, уміння адаптуватися і швидко реагувати. Воля дій, ініціативність, новаторство і творчість. Співробітництво на високому рівні між різними підрозділами стимулюють різнобічні зв'язки. Організаційна структура схожа на матрицю, в якій підрозділи утворюють одну вісь, а плани – іншу.

Індивідуальний тип. Слабкий контроль з центру, висока оцінка дій кожного службовця. Встановлення норм виробітку, виходячи з професійної кваліфікації. Наявність невеликої кількості формальностей, дуже слабка взаємодія між окремими службовцями.

З огляду на те, що бізнес виходить за рамки національного ринку і здобуває все більш глобальний характер, у центрі уваги теорії і практики менеджменту знаходиться пошук таких організаційних структур, або типу поведінки підприємства, що ефективні незалежно від його місцезнаходження, або ж структура і поведінка підприємства змінюються відповідно до культури країни перебування.

Аналіз впливу національних культур на ефективність діяльності здійснив голландський учений Г.Хофстеде. Визначивши культуру, як колективне програмування людської свідомості, яке формує реакцію працівників на те, що відбуваються на робочому місці події, він провів дослідження установок 116 тисяч працівників компанії ІBM у 40 країнах світу. В результаті йому вдалося виділити чотири основні характеристики системи цінностей національних культур, які впливають на взаємини як між підприємствами, так і між співробітниками.

1. Дистанція влади. Велика дистанція влади означає, що члени суспільства сприймають нерівність владних повноважень різних державних інститутів і людей як належне. Незначна дистанція влади означає, що члени суспільства налаштовані на рівність у повноваженнях. До країн з великою дистанцією влади належать: Бельгія, Франція, Аргентина, Бразилія, Іспанія, Панама, Філіппіни і Малайзія, а до країн з найменшою, або незначною дистанцією влади – Швеція, Великобританія, Німеччина, Данія, Австрія й Ізраїль.

2. Неприйняття невизначеності. Високий ступінь неприйняття невизначеності означає, що члени суспільства в умовах неоднозначності і двозначності відчувають почуття дискомфорту, тривоги, непевності, а отже, прагнуть до визначеності і стабільності. Низький ступінь неприйняття невизначеності свідчить про те, що члени суспільства терпимо ставляться до непередбачуваності, неясності і відсутності твердих структур. Високий ступінь нетерпимості характерний для країн Латинської Америки, Іспанії, Португалії, Італії, Греції, США, Великобританії, Канади, Австралії, азіатських країн, низька – для Сінгапуру, Ямайки, середня терпимість (толерантність) – для Німеччини.

3. Індивідуалізм і колективізм. Індивідуалізм означає, що в суспільстві цінується вільна соціальна структура, в якій кожна людина повинна піклуватися сама про себе. Колективізм, навпаки, свідчить про перевагу твердої соціальної структури, члени якої контролюють одне одного, а підприємство захищає інтереси своїх членів. Індивідуалістичні цінності властиві таким країни, як США, Канада, Великобританія, Австралія. Колективізм характерний для Гватемали, Еквадору, Панами. Слабко розвитий він у Латинській Америці й Азії, помірний – у Німеччині, Нідерландах, Данії, Швеції, Фінляндії, Норвегії.

4. Мужність/жіночність. Мужність (маскулінність) означає прагнення членів суспільства до досягнень, героїзму, впевненості у собі. На перший план у них, звичайно, поставлені високі результати праці і матеріальні досягнення. Жіночність (фемінізм) відбиває високу цінність стійких людських взаємин, спільної роботи, групового прийняття рішень, якості життя. Суспільства з високим рівнем мужності – у Японії, Австрії, Мексиці, Німеччині, Італії, США. Жіночні цінності характерні для Швеції, Норвегії, Данії, Нідерландів і колишньої Югославії.

Виходячи з результатів описаного дослідження, виникає питання: які цінності характерні для України, Росії й інших країн СНД?

На наш погляд, для України характерна велика дистанція влади, високий ступінь неприйняття невизначеності, колективізм, середній ступінь мужності і жіночності одночасно.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Розділ 15. Культура організації	\|	Соціально-психологічний клімат організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.