• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Договірне регулювання заробітної плати

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на даній території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники проф­спілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі ви­словлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповнова­жені представники самих трудящих. Колективні переговори до­цільно проводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноважени­ми на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

· диференціація мінімальних тарифних ставок за видами ви­робництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

· єдині для всієї території України мінімальні ставки ком­пенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і не­безпечних умовах праці, які диференціюються за видами і кате­горіями умов праці;

· єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди;

· ін­ші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідне внести до ге­неральної тарифної угоди, за умови, що вони не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні є:

· єдині для підприємств відповідної галузі, терито­рії тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців або єдина відповідно галузе­ва, територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

· єдині для різних категорій працівників відповідної галу­зі, території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди;

· інші питання оплати, норму­вання праці та соціальних гарантій працівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а та­кож регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

Закономірністю становлення ринкових відносин у сфері опла­ти праці є поєднання колективного договірного регулювання за­робітної плати на рівні підприємства з регулюванням її на вищих рівнях – галузевому, регіональному.

Доцільність такого поєднання диктується законами ринку, коли об’єктивно і для працівників, і для роботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу) робочої сили на рівні галузі, регі­ону чи групи заінтересованих підприємств або єдині умови опла­ти, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а також непотріб­ну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплати праці.

Отже, враховуючи необхідність поєднання регулювання заро­бітної плати на різних рівнях, під час розроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальної ставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки на загальнодержавний мінімальний рівень оплати. Потрібно враховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодах на галузевому, регіональному та інших рівнях.

Підприємство у своєму колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від перед­баченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або груп підприємств. Одночасно підприємство у міру своїх економічних можливос­тей може установлювати вищі розміри ставок оплати праці порі­вняно з тими, що передбачені на галузевому, територіальному та інших рівнях. У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім фіксується найменший рі­вень оплати за виконання норми праці (трудових обов’язків), який і є мінімальною ставкою (мінімальною тарифною ставкою). Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки праців­ників підприємства, необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумом заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати простої праці за по­передній місяць до вироблення колективного договору на на­ступний рік. Крім того слід орієнтуватися на оптимальну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в заробітній платі (приблизно 65–70 %), поступово підвищуючи цей рівень до загальноєвро­пейського стандарту (не менше 90 %, що забезпечує високий рівень органі­зації оплати й ефективність праці).

Отже, предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору є:

· форми й системи оплати праці, що застосовуються для різ­них категорій та груп працівників;

· мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і ти­пами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною та­рифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі;

· розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

· види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочува­льних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

· умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який мав місце не з вини працівника тощо;

· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодав­ству і нормам генеральної, галузевої та регіональної тарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на виробничому рівні.

Колективно-договірна система трудових відносин на вироб­ничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

У колективному договорі згідно із ЗУ “Про ко­лективні договори і угоди” встановлюються взаємні зобов'язання сторін, які стосуються регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин, зокрема:

· змін в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування й оплата праці, установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, над­бавок, премій тощо);

· установлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі й ви­користанні прибутку підприємства (якщо це передбачено ста­тутом);

· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

· умов й охорони праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, а також організації оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантії діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки ви­значаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місце­вими органами державної виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Підприємства підприємницького сектору (акціонерні това­риства всіх видів, приватні підприємства тощо) мають право самостійно здійснювати виробничу і фінансову діяльність і відповідати за її результати, а також формувати фонд оплати праці. Зі сторони держави єдиною гарантією, тобто вимогою держави до організацій-роботодавців, є установлення рівня мі­сячної оплати праці не нижче визначеного законом мінімаль­ного його розміру.

Рівень оплати праці працівників визначається фінансовими можливостями організацій. Виходячи із виробничих і фінансових планів (завдань) на наступний період під час укладення колекти­вного договору (якщо він укладається) організації установлюють рівень мінімальної заробітної плати, тарифні ставки 1-го розряду (для різних видів виробництва), посадові оклади фахівців і тех­нічних службовців, системи оплати праці і виплати соціального характеру. Фактичний фонд оплати праці, на основі якого визначаєть­ся рівень середньої заробітної плати працівників, формуєть­ся як залишок коштів після розрахунку за використані мате­ріальні ресурси, сплати податків і внесків до позабюджетних фондів.

Читайте також:

1. Авоматизація водорозподілу регулювання за нижнім б'єфом з обмеженням рівнів верхнього б'єфі
2. Автоматизація водорозподілу з комбінованим регулюванням
3. Автоматизація водорозподілу регулювання зі сталими перепадами
4. Автоматизація водорозподілу регулюванням з перетікаючими об’ємами
5. Автоматизація водорозподілу регулюванням за верхнім б'єфом
6. Автоматизація водорозподілу регулюванням за нижнім б'єфом
7. Автоматичне регулювання витрати помпових станцій
8. Автоматичне регулювання.
9. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
10. Адміністративно-правове регулювання державної реєстрації актів цивільного стану, державної виконавчої служби, нотаріату та адвокатури.
11. Адміністративно-правове регулювання проходження державної служби
12. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ У ГАЛУЗІ КУЛЬТУРИ

Переглядів: 904