• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Оцінювання керівників та службовців

Оцінка результатів праці керівників є складним процесом, що передбачає вирішення великої кількості важливих питань, зокрема таких:

? як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;

? як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;

? як визначити частку конкретного працівника в цьому внеску.

Розв’язком проблем є застосування прямих і опосередкованих методів оцінки. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. При опосередкованому підході оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків. Як правило, обидва підходи (методи) поєднуються на практиці [17, с. 241]. Тоді оцінку керівника можна здійснити за такими напрямками (рис. 10.2):

Рис. 10.2. Напрямки оцінки діяльності керівників.

Для більш спрямованої конкретизації оцінки керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які чинять вплив на результат діяльності всього підприємства. Такі показники нечисленні (4–6 позицій), складають приблизно 80% всіх результатів і наочно впливають на досягнення цілей підприємства чи його окремого підрозділу.

Оцінка діяльності службовців дає змогу встановити відповідність рівня ефективності виконання посадових обов’язків, функцій встановленим вимогам і нормативам. При цьому ця процедура допомагає виявити ті аспекти роботи персоналу, які потребують поліпшення, а також встановити як індивідуальні проблеми службовця, так і загальні, характерні для всього колективу. Крім того, зазначена процедура дає можливість зібрати необхідну інформацію для планування й організації професійного розвитку службовців, а також підвищити їх мотивацію, скоригувати професійну поведінку службовців і отримати підстави для їх матеріального заохочення [19].

Результатом оцінки діяльності службовців є отримання цінної та корисної інформації про якість використовуваних на підприємстві методів професійного розвитку, відбору й про те, наскільки задіяні критерії відбору здатні прогнозувати майбутні професійні досягнення службовців.

Читайте також:

1. III. Вимоги до учасників, складу груп і керівників туристських подорожей
2. III. Вимоги до учасників, складу груп і керівників туристських подорожей
3. III. Основні обов'язки робітників та службовців
4. IV. ВИСТАВКА ТА ОЦІНЮВАННЯ РОБІТ
5. IV. Загальна схема поточного і підсумкового контролю та оцінювання знань студентів
6. V. ЗАХИСТ КУРСОВОЇ РОБОТИ ТА КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ
7. V. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ
8. VI. СИСТЕМА ТА КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ
9. VІ. ПОРЯДОК ПОТОЧНОГО ТА ПІДСУМКОВОГО ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ
10. VІ. ЯКІСНІ КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ
11. X. Оцінювання виробів та відбір їх на виставку.
12. Аналіз грошових коштів позичальника, їх оцінювання і прогнозування.

Переглядів: 503