• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Звичай – джерело формування українського трудового права.

Список літератури.

Звичай – джерело формування українського трудового права.

Київ 2012

ОБГОВОРЕНО

Лекція №4

ЗАТВЕРДЖУЮ

Кафедра історії та теорії держави і права

Інститут права імені князя Володимира Великого

завідувач кафедри

кандидат юридичних наук

____________________200__р.

з дисципліни Звичаєве право

Тема: роль звичаю у становленні українського трудового права.

Розробив:

доцент кафедри

доктор філософії

в галузі політології

Євтушевська О.І.

На засіданні кафедри

Протокол №___від ___________

2.Звичаєво-правові риси національної специфіки трудових правовідносин українців:

1)особливості трудового найму на селі;

2) звичаєво-правові основи трудових відносин у місті.

Мета вивчення теми:з’ясувати роль звичаю у формуванні українського трудового права, охарактеризувати та проаналізувати основні звичаєво-правові риси національної специфіки трудових правовідносин українців.

Методичні рекомендації. Вивчаючи тему, необхідно зрозуміти у чому полягає значення звичаю для формування українського трудового права.

При вивченні теми звертаємо увагу на традиційні види особистого трудового найму сільського населення, розкриття традиційних форм колективних трудових зобов’язань українських селян. Також необхідно проаналізувати звичаєво-правові основи трудових відносин у місті, звернувши особливу увагу на звичаї ремісничих ініціацій та цехових майстрів.

Вовк Х.К. Студії з української етнографії та антропології. – К.: Мистецтво, 1995. – 336с.

Горленко В.Ф. Культура і побут населення України. – К.: «Либідь», 1993. – 284с.

Кувеньова О.Ф. Громадський побут українського селянства. – К.,1966. – 235 с.

Пилипенко П.Д.Проблеми теорії трудового права. – Львів, 1999. – С. 86.

Трудове право – це галузь права, яка об'єднує норми, які регулюють суспільні відносини, що випливають із застосуванням праці в суспільному виробництві. Норми трудового права регулюють порядок виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, умови праці, порядок і розміри оплати,правила трудового розпорядку. Предметом трудового права є

відносини працівників, що виникають у процесі їх безпосередньої участі в труді. Як окрему галузь правознавці виділяють трудове право від створення радянської держави, але за основу його формування вважають зобов'язально–договірне право в галузі трудових відносин, норми якого почали виробляти в суспільстві ще в додержавні часи.

Звичай є засобом регулювання відносин, повязаних із застосуванням праці. Звичаєве право є одним із витоків трудового права. Воно є складовою частиною історії регулювання трудових відносин.

У сучасній науці активно досліджується етнотворчий (культорологічний) аспект звичаєвого регулювання трудових відносин. Основними напрямами етнотворчого дослідження звичаєвого регулювання трудових відносин є особистий найм на сільськогосподарських роботах (способи найму, його строки, оплата тощо), особливості колективних трудових відносин на господарських роботах у селі (організація та спільне виконання робіт), особливості організації цехової праці (цехова організація). Межі етнотворчих досліджень наступні: ХІІ – початок ХХ ст. Це період виникнення і розвиток саме тих відносин, потреба в регулюванні яких викликала існування трудового права. Тому звичаєве право слід розглядати як історичне передтрудове право, джерело норм, які становлять сучасне трудове право.

Правове регулювання умов праці істотно обмежило сферу звичаєвого права. Але чи повністю замінило її?

Відповідь на це питання безпосередньо залежить від особливостей правової системи конкретної країни, її культурних та національних традицій.

Звернимося до питання про поняття та особливості звичаю в регулюванні трудових відносин. Насамперед, воно стосується джерел трудового права.

1.Насамперед, правові аксіоми в трудовому праві. Питання про правові аксіоми в теорії трудового права не знайшло належної уваги, протее в теорії права вже достатньо досліджено (Г. Манов, О. Черданцев, О. Ференс-Соронський та ін. Аксіоми – такі правила регулювання поведінки, які в результаті тривалої практикиїх застосування є звичними та самоочевидними. Потреба дотримання їх не повязана з обовязковою формалізацією. Разом з тим, аксіоми забезпечують правоприємство та зв'язок між правовими системами, між правовими системами та системою моральних норм.

У радянський період мали поширення аксіоми, що стосувалися регулювання трудових відносин. Наприклад , «труд является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу «кто не работает, тот не ест», «от каждого по его способностям, каждому по труду». З погляду змісту, способу формулювання та існування, за способами забезпечення можна говорити про подібність аксіом та звичаїв. Певну відмінність становить їх значення, оскільки аксіоми мають загальне людське (загальнодержавне) значення та визнання, звичаї, як правило, носять локальний характер. У той же час, усе зазначене вище дає підстави визначити правові аксіоми як явища, що є звичаєм з публічно-правовим значенням.

2.Локальні норми. Місцеве значення таких норм є загальновизнаним.

Існують різні види локальних норм. Найпоширенішим у науці трудового права є аналіз локальних норм за їхніми співвідношеннями з нормами, що прийняті в централізованому порядку.

Також локальні норми поділяють за способом їх прийняття. Насамперед ті, які прийнято шляхом делегування державою відповідних повноважень учасникам трудових відносин на підприємстві (такі норми конкретизують зміст норм загального значення). Далі, локальні норми можуть формуватися шляхом надання рис правової норми правилам поведінки працівників, які обумовлені індивідуальними особливостями трудових відносин конкретного підприємства (тобто є наслідком реалізації в правових нормах традицій та звичаїв, що виникають та існують на підприємстві).

Значення звичаїв на підприємстві є досить важливим. Сучасна управлінська теорія сформувала такі поняття, як корпоративна культура, організаційна культура (культура організації).

Певною мірою на стосунки між працівниками підприємства впливає й місцева (регіональна) етика, культура тієї місцевості, де мешкають працівники. Саме так формуються підходи до визначення середнього рівня оплати праці, особливості способів матеріального та морального стимулювання, заходів щодо підтримання дисципліни праці, традиції щодо прийняття на роботу («перша заплата» та ін.) спільного святкування визначних дат, подій в житті та досягнень конкретного працівника тощо.

Під впливом етичних норм формуються сталі правила поведінки працівників конкретного підприємства. Виконуючи нормативно-оціночну функцію, такі правила потребують оформлення та закріплення. Формалізовані традиції та звичаї підприємства приймають форму локальної правової норми.

3.Правила професійної етики (правила ділового етикету) є одним із видів звичаєвих норм стосовно організації праці (особливостей виконання певних видів професійної діяльності). Йдеться про обов’язок дотримуватися цих норм як складової частини дисципліни праці певних категорій працівників. Вони знаходять закріплення в нормативних актах і відіграють значну роль у формуванні поведінки працівника. Зокрема, п.2 Дисциплінарного статусу органів внутрішніх справ визначає поняття професійної етики; Правила ділового етикету державних службовців називаються в Наказі Головного Управління Державної Служби України від 1 вересня 1999 р. № 65 «Про довідник типових професійних характеристик посад державних службовців»; Правила адвокатської етики,схвалені Вищою кваліфікаційною комісією при Кабінеті Міністрів України 1 жовтня 1999 р.; стаття 3.8.4. Регламенту Верховної Ради України 27 липня 1994 р. № 129/94-ВР має вказівку на правила депутатської етики; Наказ Національної служби примирення та посередництва від 8 вересня 2000 р. № 72 затвердив «Правила етики арбітра (члена трудового арбітражу); постановою Правління Національного банку України від 9 вересня 2003 р. № 388 затверджений Кодекс етики професійних бухгалтерів тощо.

Такі правила мають звичаєву природу, хоч значення їх не є місцевим. Тому їх слід вважати звичаями.

Таким чином, усе вищевикладене дає підстави вважати, що одночасно з нормами трудового права регулювання трудових відносин відбувається під впливом звичаєвого права та трудових звичаїв. Це викликає потребу дослідження їх з метою закріплення в системі трудового права.

2.Звичаєво-правові риси національної специфіки трудових правовідносин українців:

1) Особливості трудового найму на селі.Характерним для селян є споконвічне прагнення мати власну землю, яка була б годувальницею і способом існування, бажання віддати їй всі свої фізичні сили, натомість отримати втіху і насолоду від результатів праці. Проте ця мрія для багатьох була нездійсненою. Єдиним способом вижити, прогодувати свою сім'ю для таких селян залишався особистий найм, що був поширеним способом заробітку.

Традиційними видами особистого найму в українському селі ХVІІ-ХІХст. були зажин та замолот, толока, супряги, також випас худоби.

Найголовнішими видами особистого найму серед сільського населення були зажин та замолот,угоди з яких укладалися з найбіднішим селянством, що вдавалося до такої форми найму і називалося зажнивниками (загонщиками,женщиками) та молотниками. Угода зажину звичайно укладалася тоді, коли хліб вже поспівав остаточно. Тому працівник був впевнений, що його праця не буде марною і він отримає за неї винагороду. Найняті женці, їх ще називали сніповиками, звичайно працювали за третій, інколи — за четвертий сніп; а у врожайний рік господар давав і половину всього врожаю. Серед умов угоди — зобов'язання господаря під час жнив годувати та поїти робітника своїм коштом. Водночас жнець зобов'язаний був за умовний сніп зняти все з коріння та укласти за вказівкою господаря в клуню. Зі своєю частиною сніповик міг чинити на свій розсуд; якщо він жив далеко від місця жнив, то в умови входив дозвіл господаря надати у себе місце для зароблених снопів. Там же працівник мав можливість їх молотити, продавати на місці солому, а хліб в зерні везти додому.

Під час замолоту, як і під час зажину доля молотильника залежала від двох складників: індивідуальних властивостей господаря та врожаю. Молотили «за коробку»(мірках) зерна, зазвичай від 6 до 13.За гарного врожаю молотильник міг отримати 12-ту коробку,за неврожайного року – інколи й 20-ту, причому,молотник зобов'язаний не лише перемолотити й провіяти зерна, але й прибрати половину, скласти солому в скирти тощо. Інколи, у неврожайний рік, могли молотити й за солому. В обов'язок господаря входило частування таких робітників.

Формою колективних трудових зобов'язань селян у XIV-XVIIIст. виступали трудові кооперації під час нагальних господарських робіт. Саме потреба тяглової сили зумовила виникнення звичаю взаємодопомоги під час оранки, що отримала назву «супряги», тобто спільного запрягання худоби. Суть її зводилася до того, що люди взаємно допомагають одне одному в обробці землі та впрягають своїх волів і коней в плуг. Сам факт існування таких форм кооперації свідчить, що звичайні люди були здатні згуртовуватись заради взаємодопомоги. Зазвичай договори супряги укладалися усно без втручання сторонніх осіб. У договорі визначався спосіб участі в супрязі кожного (плугом, волами, в ролі плугатаря чи погонича), черговість оранки, умови забезпечення працівників харчуванням, догляду худоби, ремонту плуга тощо.

Як на особливий вид найму слід звернути увагу на договірне регулювання найму пастуха. Порівняно з іншими видами особистого найму, де сторонами були фізичні особи, тут однією зі сторін була юридична особа — сільська громада. Організація випасу худоби у весняно-літній період була справою всієї громади. Громада платила пастухові після закінчення терміну найму, вона ж відповідала за несправність платників. Наймана праця пастухів мала сезонний характер і була чітко визначена в часі: «З весняного Юрія (6 травня) до самих білих мух», а «снігу не буде, то й до загонів (14 листопада) пропасе». Оплата за випас рогатої худоби упродовж літа зазвичай складалася з грошей і пуда хліба на зимове продовольство пастуха і здійснювалася наприкінці літа. Навесні або серед літа пастух, сповістивши всіх господарів, заганяв овець чи свиней до загону і тримав їх там доти, допоки не отримував гроші. За втрату вівці, яку розірвав звір, пастух не відповідав, але якщо вона скалічилася, а він не запобіг загибелі тварини, мусив заплатити господарю її вартість.

Характерною рисою селянського побуту була толока. Вона існувала як засіб виконання таких видів робіт, котрі селянин не міг виконати самотужки. До того ж це була звичаєва форма взаємодопомоги, а також засіб допомоги вдовам, одиноким старим людям. Витоки цього звичаю у появі осередків відособленої власності й перетворенні первісної общини на родинну. Серед робіт, які виконувала толока, — польові роботи; перевезення купленої в іншому селі хати, клуні, млина чи вітряка; виконання численних домашніх і господарських робіт, включаючи побудову житла та інших споруд. Більшість видів робіт виконувалися змішаним контингентом — чоловіками, жінками, молоддю. Все ж існували суто жіночі та молодіжні колективні роботи. Як правило, толока влаштовувалася вранці у недільні або святкові дні. Згідно з побутуючими уявленнями працювати на себе у такі дні було гріх, а допомога сусідові, схвалювалася як допомога ближньому.

Звичаєво-правова регуляція відносин особистого найму не передбачала рівності між наймачем та найманим робітником. Останній був змушений укладати невигідні для себе трудові угоди, що досить часто пригнічувало його особисті права і свободи . Ще «Руська Правда» законодавчо закріпила таку правову нерівність між учасниками трудових відносин, стверджуючи особисту залежність холопів та кабальних людей, що випливала із непомірних трудових обов'язків, накладених на них. Таким чином, звичаї, що стали джерелом формування українського трудового права,визначалися колом суспільних відносин, що ним регулювалися: відносини між паном та наймитом,громадою та особою,яка виконувала на її замовлення певні роботи.

2) звичаєво-правові основи трудових відносин у місті.Розвиток трудових відносин у місті можна почати характеризувати з часів Київської Русі. Міське населення було особисто вільною соціальною верствою населення. Більшість міського населення складали ремісники, які поділялися на майстрів та підмайстрів і гуртувалися в ремісничі корпорації.

У Литовську добу та добу польського панування на українських землях спостерігався інтенсивний розвиток ремесла, який спричинив появу у містах об’єднань – цехів (будівельників, шевців, лікарів, зброярів, золотарів тощо). Члени цих своєрідних професійних корпорацій за соціально-правовим станом не були рівними. На вершині цехової ієрархії були цехмайстри, які стежили за якістю й кількістю продукції, розподіляли повинності й податки. Обиралися вони з-посеред найвпливовіших майстрів. Майстри мали високу кваліфікацію і володіли майстернями, де працювали кілька найманих підмайстрів та учнів. Цехові корпорації встановлювали монополію на випуск і продаж продукції, регулювали взаємини між окремими майстрами, стежили за належним виконанням замовлень, впливали на ринок цін тощо.

Із середини ХYIIІ ст. простежується пожвавлення міського життя. Підвищується роль ремісничої частини міщан. Ремісники об’єднувалися за професійною ознакою у цехи (гончарі, кравці, бондарі тощо). Ремісники – члени цеху поділялися на довічних і тимчасових майстрів. Майстри експлуатували підмайстрів, учнів та робітників. Щоб стати членом цеху, треба було мати власне господарство, яке виробляло ремісничу продукцію. Існував і віковий ценз – 21 рік. Право засновувати цехи, обирати цехові управи належало лише майстрам. Вони користувалися податковими пільгами, встановлювали монополію на виробництво і збут товарів, розглядали дрібні судові справи членів цеху.

ХІХ – початок ХХ століття звичаєве регулювання трудових відносин було ще поширеним, оскільки система законодавства про працю тільки починала формуватися (робочий день тривав 12-13 годин, заробітна плата виплачувалася на розсудцехмайстрів, які могли змінювати її розмір та строки виплати). З’явився новий прошарок міського населення робітні люди. Вони не належали ні до якого міського стану, оскільки не мали власного будинку і постійного місця проживання. Основним джерелом їхнього існування була праця за наймом.

Міжрегіональна академія управління персоналом

Читайте також:

1. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
2. MOV приймач, джерело
3. А/. Фізичні особи як суб’єкти цивільного права.
4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
5. Аксіологія права у структурі філософсько-правового знання. Соціальна цінність права.
6. Алгоритм формування комплексу маркетингових комунікацій
7. Алгоритм формування потенціалу Ф2
8. Алгоритм формування статутного фонду банку
9. Альтернативні джерела формування підприємницького капіталу
10. Амортизація як джерело фінансових ресурсів підприємств
11. Аналіз витрат звичайної діяльності
12. Аналіз доцільності фінансових інвестицій у корпоративні права.

Переглядів: 1772