СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ

Спільна діяльність людей здійснюється у межах установлених функцій (технологічних, технічних, соціотехнічних, професіональних, загальних та конкретних). При цьому співробітник організації або підрозділу (підсистеми, ланки) здійснює певну, більш або менш формалізовану, встановлену систему дій та діяльності у заданих умовах. Діапазон цей досить широкий, однак має більшу або меншу частину рутинних (звичних) операцій. Стратегічна діяльність спрямована на порушення цієї ситуації. Разом з тим слід пам’ятати, що стратегії розробляються та виконуються працівниками організації, кожен з яких має свої інтереси, потреби, уподобання, а також рівень кваліфікації, впливу на діяльність організації, можливості сприймання змін, що відбуваються, тощо. Тому кожен з працівників бере активну участь або у сприянні стратегічній діяльності, або в протидії їй (з великим спектром перехідних позицій у зазначеному інтервалі типів поведінки).

Соціально-психологічне забезпечення стратегічного управління повинно сприяти розвитку організацій відповідно до обраних стратегій. СПЗ дає необхідні результати, коли: персонал розуміє стратегічну орієнтацію організації; кожен працівник за певних умов готовий здійснювати стратегічні перетворення; всі беруть участь у приписаних прийнятими стратегіями діях у пошуку нових шляхів і заходів вирішення стратегічних проблем.

Об’єктами впливу СПЗ є наміри і цілі, відносини та позиції, взаємозв’язки та взаємовідносини осіб, груп, всього персоналу організації. СПЗ має деякі характеристики, конкретний зміст та прояв яких здебільше і визначає особливості його побудови при розробці та впровадженні стратегічного набору підприємства: цілісність (як міра рівноваги) та цілеспрямованість, структурність та інерційність (взаємовідносини між уособленими елементами), переважне значення соціально-психологічних параметрів взаємодії та спільної діяльності, домінуючий тип організаційної культури та організаційної поведінки тощо. Важливе значення в проблематиці теми, що розглядається, має з’ясування неоднозначності співвідношення системи СПЗ і структури. З одного боку, стратегія, визнана всіма, в організації відіграє роль стабілізатора відносин, позитивних змін в організаційній культурі та стилі керівництва, а з іншого — обумовлює необхідність змін, які (в разі невизнання їх за доцільні) можуть розбалансувати організацію до такої міри, що призведуть до її загибелі. В обох випадках стратегії викликають опір змінам — явище, що за останні роки є предметом досліджень представників різних наукових напрямків. Зазвичай під опором змінам розуміють багатогранне явище, яке проявляється у формі непередбачених відстрочень, протидій (різного характеру), додаткових витрат часу та грошей, нестабільності процесу стратегічних змін. Сила опору визначається як прямо пропорційна зусиллям, необхідним для зламу сформованої культури і структури влади, що відбуваються внаслідок змін, і обернено пропорційна терміну, протягом якого треба впровадити стратегічні зміни. Опір змінам пояснюється як об’єктивними, так і суб’єктивними причинами: невизначеність у майбутньому, нечіткі, нереалістичні вимоги до характеру, темпів і масштабів змін, особиста зацікавленість окремих осіб у збереженні «статус-кво», упередженість, емоційність сприймання змін, нерозуміння їх доцільності, почуття втрати «точок опори», нестача надійної інформації тощо. Причому опір по-різному проявляється на рівні індивіда, групи, організації в цілому.

Розуміння причин і темпів опору дозволяє розробити відповідні заходи для СПЗ стратегічного управління. Значне місце при цьому займає тип організаційної культури (ОК). Наука управління запропонувала великий перелік класифікаційних груп типів організаційної культури.

Пропонуються до розгляду такі класифікаційні групи ОК: залежно від основного важеля впливу — органічна, підприємницька, бюрократична, партисипативна, професійно-інноваційна; відносно до ризику — еволюційна та підприємницька; залежно від співвідношення організаційних цінностей / норм та ключових орієнтирів — культури «якості», «творення», «продуктивності», «підтримки»; залежно від змісту ціннісних та нормативних аспектів ОК — консервативна та адаптивна; залежно від рівня конкурентоспроможності та домінування індивідуалізму / колективізму — «незалежнa», «кар’єрна», «згуртована» тощо. У великих організаціях наявні «субкультури» окремих підрозділів (підсистем); до них належать субкультури наукових, виробничих, дизайнерських, збутових, соціальних та інших ланок, які трансформують загальні цілі, цінності, норми у площині відповідних фахових і культурних особливостей діяльності. Дослідження феномену ОК є визначальним етапом у розумінні здатності організації до певного типу змін, до можливостей їх проведення на необхідних проміжках часу. ОК — підвалина для стратегічного організаційного розвитку (СОР) організації. СОР — це найвищий щабель організаційного розвитку (ОР), що являє собою складне явище, в якому поєднуються організаційно-адміністративні та соціально-психологічні процеси.

Концепція стратегічного організаційного розвитку — це система ідей та уявлень, яка визначає цілі функціонування організації, характер відносин між суб’єктом і об’єктом управління, між працівниками цих підсистем, а також характер взаємозв’язків між окремими ланками ОСУ і зв’язків у межах більш широких взаємин — із зовнішнім середовищем.

Слід розрізняти СОР першого та другого рівнів. СОР першого рівня передбачає реалізацію попередньо виробленої стратегії без значних якісних змін в організації. СОР другого рівня можна розглядати як набуття організацією якісно нових системних характеристик, що суттєво відрізняються від попередніх параметрів організації. Кожна з організацій повинна усвідомлювати, які саме зміни (першого чи другого рівня) їй потрібно здійснити, оцінювати можливості (фінансові, часові, людські тощо) їх проведення, а також прогнозувати наслідки таких змін.

Із курсу менеджменту відомий підхід К. Левіна щодо проведення ОР, його слід порівняти з підходами Шмака та Майлса, які розрізняли ще окремі типи ОР, однак СОР потребує не тільки аналізу «силового поля» організації, а й прогнозу щодо його змін під впливом складної системи факторів середовища функціонування організації. СОР вимагає всебічної обґрунтованості «стратегічного набору», підготовленості всіх працівників підприємства до роботи в нових умовах, які поступово формуються при впровадженні заходів, зумовлених стратегіями. СОР має і зворотний вплив на «стратегічний набір»: порядок, масштаби та результати змін дають змогу прийняти рішення про доцільність виконання прийнятих стратегій або розробки нових. СОР у зв’язку з цим, з одного боку, мета, а з іншого — середовище, в якому здійснюється впровадження стратегій, спосіб досягнення загальних цілей.

Набути ґрунтовних знань щодо СПЗ стратегічного управління неможливо без з’ясування місця та ролі «аналізу поля сил» у СОР організації. Причому необхідно усвідомити, що СОР поєднує формальні та неформальні аспекти діяльності організації. Вивчаючи це питання, слід також розуміти, що в процесі впровадження стратегічних змін в організації завжди існуватимуть фактори, що сприяють та протидіють проведенню таких змін в організації. У даному контексті особливо важливим є дослідження та балансування цих факторів. До основних факторів, що сприяють проведенню змін, належать такі: усвідомлення необхідності проведення змін; організаційна криза; старіння продукції, технології; зміни законодавчих та економічних важелів; зміни цінностей і норм у працівників; зниження продуктивності праці, якості продукції; зміни стилю управління. Негативними (факторами протидії) є: бюрократична жорсткість структури; протиріччя в цілях; організаційна інерція; застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю керівництва; невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях; опір і побоювання змін. Як уже зазначалося, поєднання об’єктивних та суб’єктивних чинників — особливість такого явища, як СОР. Але сприйняття їх здійснюється окремими особами, групами осіб, об’єднаних загальними потребами, уподобаннями, типом мислення, що знаходить вираз у певних діях, які здійснює індивід, група, сукупність груп, організація в цілому (див. визначення «стратегічного мислення»). Це означає, що умовами забезпечення СОР є аналіз ситуації в організації, визначення прихильників і супротивників змін, які відбуваються в процесі стратегічного розвитку, тобто тих, хто сприятиме або обмежуватиме дії щодо впровадження стратегій. Аналіз починається з визначення «сил впливу» на діяльність організації, які більшістю авторів розглядаються в контексті окремих груп. Група — це відносно усталене, нечисленне за складом, пов’язане загальними цілями об’єднання осіб, де здійснюється безпосередній контакт між окремими особами на довго- або короткостроковій основі. Група існує як спільність, сформована на формальних (офіційних) або неформальних (неофіційних) засадах.

Основним методом дослідження груп є спостереження, яке дозволяє з’ясувати цільову спрямованість, структуру, рівень розвитку тощо. Соціологія та психологія розглядають особливості, доцільність застосування та результативність окремих методів дослідження груп (включене / не включене дослідження, експеримент, опитування в різних формах тощо). Дослідження груп дозволяє виявити позитивно та негативно спрямовані на СОР формування, з якими в подальшому проводиться відповідна робота. Окремою проблемою є дослідження взаємовпливу особистості та групи з «виходом» на з’ясування ролі кожного члена групи, авторитетності, конформізму тощо. Всі ці методи можуть бути застосованими при визначенні кількості, чисельності та цілей груп в організації (найчастіше це — керівники, наймані працівники, члени профспілок, власники, в тому числі акціонери тощо). «Аналіз поля сил» передбачає виявлення таких характеристик по кожній групі, як «відносна сила групи», «агресивність», «механізм впливу», «імовірний тиск», «сила тиску». Кожен з дослідників має змогу доповнити цей перелік тими показниками, які він вважає за доцільне, але практика застосування «аналізу поля сил» в організаціях Західної Європи та Америки довела необхідність урахування наведеного переліку. Завершується «аналіз поля сил» побудовою «балансу поля сил», де на основі отриманих даних виявляються прихильні, опозиційні та нейтральні групи. Це важливо для прийняття рішень про утворення коаліцій (див. визначення «стартовий майданчик»), розподілу сил щодо розробки та впровадження відповідних заходів управлінського впливу на окремі групи. При вивченні цього питання пропонується до розгляду вплив через використання влади, за допомогою навчання та їх комбінації. Слід зазначити, що кожний з типів використання влади та впливу має свої обмеження у СОР, крім того, субординаційний вплив мало що може змінити в організації, тому дуже важливим є активізація діяльності персоналу. Це можливо лише в умовах забезпечення розуміння стратегічних перетворень на основі накопичення відповідних знань, умінь і навичок зі стратегічного управління, розвитку кожної особистості й колективу в цілому.

Наступним проблемним питанням теми, що розглядається, є управління змінами в організації, оскільки на практиці серед досить широкого спектра існуючих підходів і методів домінують спрощені уявлення про необхідність та можливість керувати цим процесом. Доцільно порівняти концептуальні підходи впровадження змін Л. Буржуа (авторитарний та контролюючий підходи, підхід на основі співробітництва та «чемпіонський» підхід) і методи управління змінами І. Ансоффа (примушування, адаптація, криза, управління опором). Необхідно чітко засвоїти переваги та недоліки кожного із зазначених методів, а також умови їх застосування. Управління опором побудоване на роботі «з випередженням» і включає спектр заходів по роз’ясненню та переконанню, заохоченню та адміністративному впливу. Основними етапами здійснення управління опором вважаються: формування стартового майданчика (на основі «аналізу поля сил»), досягнення «атмосфери підтримки» (з використанням усього спектра методів мотивації), використання влади та адміністрування у поєднанні з роз’ясненням і переконанням, заохоченням і залученням у процес СОР, формування «стратегічної поведінки» та контроль «джерел опору». Кожен з цих етапів має досить великі відмінності залежно від обраних стратегій та базових характеристик організацій, що починають процес СОР. І. Ансофф доводить, що результативність впровадження стратегій залежить від послідовності впровадження змін в організації. Найкращі результати досягаються там, де витримується така послідовність: зміна поведінки, організаційні зміни, що виступають як інструменти впровадження стратегій («стратегічного набору» певного змісту). Велика роль при цьому належить вищому керівництву організації, яке повинно очолювати стратегічні зміни.

Підсумковим блоком питань цієї теми є формування стратегічної поведінки на основі відповідної системи мотивації. Слід наголосити на необхідності свідомого формування одного з типів організаційної поведінки — стратегічної поведінки певного типу, тобто такої поведінки юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та знаходить вираз у механізмах розробки та реалізації стратегій. Необхідно підкреслити, що стратегічну поведінку можна та потрібно свідомо формувати на основі певних стимулів, які, впливаючи на певний суб’єкт ззовні, спрямовують його діяльність на досягнення певних цілей, створюють поведінкові норми, нормативи та межі діяльності.

Особливе місце в системі соціально-психологічного забезпечення стратегічного управління займає мотивація та формування стратегічної поведінки. Мотивація у стратегічному управлінні орієнтується на поєднання змістовних і процесуальних теорій мотивації з акцентом на біхевіористичні погляди Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума та Б. Ф. Скіннера. Зі змістовних теорій мотивації запозичуються такі орієнтири, як «потреба у визнанні», «потреба в самореалізації» (А. Маслоу), «потреба в зростанні» (К. Алделфера), що дає змогу пов’язати індивідуальні та організаційні потреби. Мотивація сприяє формуванню поведінки індивіда, групи або організації загалом. В основі лежить так звана концепція навчання поведінки. Навчання поведінки — це досить усталений у часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, що відображає дії людини та реакцію оточення на ці дії. Навчання стратегічної поведінки включає: «навчання зверху донизу», участь у прийнятті стратегічних рішень, участь у реалізації стратегічних планів, проектів, програм, участь у нарадах, де обговорюються всі проблеми організації з позицій стратегічної перспективи тощо.

Термінологічний словник

Група — відносно усталене, нечисленне за складом, пов’язане загальними цілями об’єднання осіб, де здійснюється безпосередній контакт між окремими особами на довго- та короткостроковій основі.

Імідж — позитивний («золотий») запас будь-якої компанії; основна конкурентна перевага; загальний образ, репутація, думка громадськості, споживачів і партнерів про престиж підприємства, його товари та послуги.

Концепція стратегічного організаційного розвитку — система ідей та уявлень, яка визначає цілі функціонування організації, характер відносин між суб’єктами управління, між працівниками цих підсистем, а також характер взаємозв’язків між окремими ланками ОСУ і зв’язків у межах більш широких взаємин із зовнішнім середовищем.

Мотив — спонука, імпульс, намагання, яке змушує людину робити (або ні) що-небудь або чинити (або ні) в той чи інший спосіб.

Мотивація — система формування у працівників підприємства спонукальних мотивів до активної та ефективної діяльності.

Навчання поведінки — досить усталений у часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, що відображає дії людини та реакцію оточення на ці дії.

Об’єкти впливу СПЗ — наміри й цілі, відношення та позиції, взаємозв’язки та взаємовідносини осіб, груп, усього персоналу організації.

Опір змінам — багатогранне явище, яке проявляється у формі непередбачених відстрочень, протидій, додаткових витрат і нестабільності процесу стратегічних змін.

Соціально-психологічне забезпечення (СПЗ) стратегічного управління — сукупність структурних і динамічних характеристик міжособових, групових, міжгрупових та організаційних взаємовідносин усередині та поза межами організації, що включає сукупність конкретних відносин власності, субординаційних і координаційних відносин, які обумовлені правовими та організаційно-культурними нормами, за допомогою яких організація використовує (або ні) ті можливості, що їй надає середовище, сприяє (або ні) досягіненню стратегічних цілей.

Стартовий майданчик — 1) джерела і ланки влади, підтримки й відповідності, які забезпечують організаційним змінам стартовий імпульс та безперервність; 2) низка передумов, які забезпечують рівновагу між силами дії та протидії, потрібну для початку здійснення стратегічних змін.

Стиль управління — сукупність характерних методів, прийомів і дій, що використовуються конкретним керівником у тій чи іншій ситуації.

Стратегічний організаційний розвиток (СОР) — процес удосконалення формальних (ОСУ, процеси управління, розподіл та координація прав, обов’язків, відповідальності, організація праці управлінських працівників та ін.) і неформальних сторін організаційної діяльності (підвищення знань, навичок і досвіду в міжособистісному та міжгруповому спілкуванні; організація підвищення кваліфікації, перекваліфікація та раціональне переміщення, тобто кар’єра) з метою досягнення найефективнішого балансу між ними на основі застосування ефективних методів мотивації та формування організаційної культури.

Стратегічна поведінка — поведінка юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища; є виявом стратегічного мислення й виражена у механізмах розробки та реалізації стратегій.

Суб’єкт СПЗ — один або (частіше) комплекс взаємопов’язаних підрозділів, за допомогою яких організація впливає на діяльність персоналу з метою забезпечення виконання «стратегічного набору» з акцентом на функціональну та ресурсну стратегію «персонал» для досягнення стратегічних цілей.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ	\|	ІНФОРМАЦІЙНО-АНАЛІТИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.02 сек.