• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 4. Стимулювання праці

1. Управління трудовою мотивацією.

2. Мотиваційні стратегії та методи. Регулятори мотивації.

3. Нормативи праці.

1. Управління трудовою мотивацією

Мотивація та регулювання (керівництво, взаємодія з людьми) - вирішальний фактор успіху в управлінні підприємством.

Як спонукати людей працювати добре, сумлінно, енергійно, збільшити енергію підлеглих і направити її на досягнення цілей організації, зацікавити їх?

Ці питання завжди встають перед керівником і він повинен уміти підвищити мотивацію своїх підлеглих.

Мотивація має дві форми:

1) зовнішня мотивація - як зробити, щоб "замотивувати" людей;

2) внутрішня мотивація - фактори, що самозароджуються, які впливають на людей, спонукуючи рухатися в певному напрямку.

Для ефективного мотивування потрібно:

1) розібрати модель основного процесу мотивації: потреба - ціль - дія й уплив досвіду й очікувань;

2) знать фактори, що впливають на мотивацію, - набір потреб, які ініціюють рух до цілій й умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

3) з'ясувати, що мотивація не може прагнути просто до створення почуття задоволеності й задоволення - підвищена його доза може довести до самовдоволення й інерції.

Процес мотивації починається з який-небудь (свідомої або несвідомої) незадоволеної потреби, що відчуває, потреби. Потім визначається мета, яка припускає, що для задоволення потреби потрібно якийсь напрямок дій, за допомогою яких може бути досягнуті мета й початися задоволення потреби.

Вивчення людського поводження та механізмів спонукання до тієї або іншої дії привело до появи концепцій, серед яких можна виділити:

1) змістовні теорії мотивації;

2) процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії займаються ідентифікацією того, що у внутрішньособистісному або робітничому середовищі спонукає до даного поводження.

Процесуальні теорії описують процес мотивації.

ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ.

1. Ієрархічна теорія Маслоу затверджує, що існує головна закономірність, єдина для всіх людей, що спонукує від фундаментальних фізіологічних потреб поступово підніматися по ієрархічним сходам до необхідності самореалізації - вищої духовної потреби людини.

У людей можна виділити 5 основних рівнів людських потреб-мотивацій (А.МАСЛОУ):

1) Основні фізіологічні потреби: їжа, відпочинок, житло й ін. Одним з головних засобів задоволення їх є гроші, високий заробіток. Таким чином, матеріальні стимули, зарплата, соціальні блага - це засоби задоволення основних фізіологічних потреб.

2) Потреба в безпеці (збереження життя, здоров'я, упевненість у завтрашньому дні, у пенсійному забезпеченні; і т.п. ).

3) Потреба в соціальній спільності (бути прийнятим у колективі, одержати визнання, підтримку, доброзичливе відношення людей).

4) Потреба в повазі та самоповазі (випробовувати почуття власної значимості й потреби для підприємства, соціального престижу, бажання бачити повага навколишніх, мати високий соціальний статус).

5) Потреба в самореалізації, самоактуалізації (прагнення до розкриття своїх здатностей, до самовдосконалення, до творчості, до розвитку, до розуміння свого життя).

2. Класифікацію потреб, які мотивують керівників, розвив Д.Макклеланд:

1) потреба досягнення - як потреба в конкурентоздатному успіху;

2) у прихильності (у теплих, приятельських відносинах з іншими);

3) влади - потреба в контролі й впливі на інших людей. Залежно від того, яка потреба переважає - виявиться різний тип керівника.

3. Двофакторна теорія Херцберга базується на наступних положеннях:

1) Деякі трудові умови у випадку, якщо вони відсутні, ведуть до незадоволення, але їхня присутність не створює сильної мотивації. Такі умови називаються підтримуючими або гігієнічними факторами: політика компанії й правління; технічний нагляд за роботою; міжособистісні відносини з безпосереднім керівником, колегами й з; безпека на робочому місці в критичній ситуації; зарплата; трудові умови; статус у групі; особисте життя.

2) З іншого боку, існують умови, які створюють високий рівень мотивації у випадку своєї присутності. Але їхня відсутність не приводить до сильного незадоволення.

Їх називають мотиваційними факторами: успіх, беруть до уваги думку даної людини; досягнення, відповідальність і самостійність; можливості розвитку, робота на самого себе.

"Акцентуйте, підсилюйте позитивне й мінімізуйте, зменшуйте негативне" - от правило досягнення задоволення людей. Стійке задоволення може бути досягнуте за рахунок гігієнічних факторів: створюйте сприятливі умови й скорочуйте ті, які викликають незадоволення. Задоволення й виконання взаємозалежні, але точний ефект їхнього взаємовпливу залежить від робочої ситуації й особливостей людей у ній. А зв'язок між мотивацією й виконанням позитивне: підвищення мотивації приводить до підвищення якості й ефективності виконання.

Але на досягнення якісного виконання впливають здатності й уміння людини, у зв'язку із цим величезного значення набувають системи профотбору й навчання персоналу.

ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

1. Теорія очікування Врума. Ця теорія розроблена в 1964 р. психологом Віктором Врумом як процес управління вибором. Вона заснована на припущенні, що не сама наявність активної потреби штовхає людини на досягнення певної мети, а надія, що обраний тип поводження приведе до задоволення потреби. Ключовим фактором у теорії очікування є 3 взаємини:

1) очікування (прогноз) співвідношення витрат на працю - результату (РТ-Р); 2) очікування співвідношення результату - винагороди (Р-В); 3) цінність винагороди (Ц) - передбачуваний ступінь відносного задоволення - або незадоволення, що виникло внаслідок одержання певної винагороди.

Співвідношення між трьома факторами може бути виражено:

Мотивація (М)=(РТ-Р) х (Р-В) х Ц.

Мотивація найбільш висока, коли очікування задовольняються найбільшою мірою.

2. Теорія справедливості. Відповідно до теорії справедливості люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім це порівнюють із винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає, що тут виникла несправедливість, то виникає психологічна напруга. Дослідження показали, що якщо люди думають, що їм не платять досить, те вони знижують інтенсивність своєї роботи. Але коли вважають, що їм платять більше, те не починають працювати інтенсивніше. Основний висновок: доти, поки люди не починають уважати, що одержують справедливу винагороду, вони знижують інтенсивність своєї праці. Ця теорія рекомендує включати критерій самооцінки в систему формальної оцінки трудової діяльності.

3. Інтеграційна модель Портера-Лоулера. Лаймон Портер й Едуард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що поєднує елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Ключові поняття: витрачені зусилля - сприйняття - отриманий результат - винагорода - ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портер-Лоулера, результат, досягнутий співробітником, залежить від 3 факторів: витрачені зусилля; здатності й характерні риси людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль, що витрачають, залежить від цінності винагороди і від того, як оцінюється ймовірність, винагороди за зусилля. Досягнення потрібного рівня результату може привести до внутрішньої винагороди,- наприклад, почуття самоповаги або задоволення від виконаної роботи - або до зовнішніх винагород - похвала керівника або просування по службі. Задоволення є результат зовнішньої й внутрішньої винагороди, що оцінюється як справедливість.

Задоволення є міра того, наскільки коштовна винагороду в дійсності. Ця оцінка ще впливає на сприйняття співробітником і майбутніми ситуаціями. Важливий висновок цієї моделі - результативна праця веде до задоволення.

Різні теорії мотивацій сприяють значному вдосконаленню конкретних управлінських підходів..

На основі використання теорій мотивації розробляються й використаються різні мотиваційні моделі:

- раціональна людська модель - для мотивації людей використає комбінацію фінансових нагород і покарань, це тактика "пряника" й "батога".

У деяких випадках цей підхід вірний, але його ефект може бути короткостроковим, а в інших випадках він може завдавати довгострокової шкоди, негативно впливати на відносини людей;

- модель людських взаємин (Е.Мейо) припускає, що продуктивність залежить від задоволеності в роботі, що виникає із внутрішніх факторів, як визнання, почуття виконаної роботи, задоволеність соціальних потреб.

Цей підхід не враховує впливи такого зовнішнього фактора, як зарплата. До того ж, уважаючи, що задоволеність завжди приводить до поліпшення виконання, доводиться затверджувати, що "задоволена людина - це продуктивна (ефективно працююча) людина" - але це твердження в деяких життєвих випадках буде невірним і наївним.

Внутрішні фактори:

самоактуалізація;

відповідальність;

досягнення;

визнання;

захопленість процесом роботи;

Зовнішні фактори:

винагороди;

покарання.

Модель самоактуалізації базується на підході Маслоу й Херцберга й припускає, що найважливіша потреба довгострокової мотивації - це внутрішня потреба людей у самореалізації, самовдосконаленні, причому "люди проявляють самоконтроль при досягненні цілей організації в тім ступені, у якій вони співпричетні до цим цілям" (Мак Грегор). На поводження людини впливають внутрішні й зовнішні мотиваційні фактори, але найбільш важливі - внутрішні.

2. Мотиваційні стратегії та методи. Регулятори мотивації.

Існують три основних підходи до вибору мотиваційної стратегії:

1. Стимул і покарання: люди працюють за винагороду: тим, які працюють добре й багато, платять добре, а тим, хто працює ще більше, платять теж більше.

Тих, хто не працює якісно, карають.

2. Мотивування через саму роботу: дайте людині роботу цікаву й таку, що приносить йому задоволення, і якість виконання буде високою.

3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглим і давайте йому позитивний зворотний зв'язок, коли він діє правильно, і негативний, коли він помиляється. Обирана мотиваційна стратегія базується на аналізі ситуації і стилі взаємодії керівника з іншими людьми.

Використаються наступні мотиваційні методи:

1) Використання грошей як винагороди та стимулу.

2) Накладення стягнень.

3) Розвиток причетності.

4) Мотивування через саму роботу.

5) Винагорода та визнання досягнень.

6) Вправа в керівництві.

7) Заохочення та винагорода групової праці.

8) Навчання та розвиток співробітників.

9) Обмеження, лімітування негативних факторів.

Щоб ефективно використати гроші як мотиватор й уникати їх впливу як демотиватора, треба:

1) платити конкурентну зарплату для залучення й утримання фахівців;

2) давати таку зарплату, що відбиває вартість роботи для компанії на основах справедливості;

3) зв'язати плату з якістю виконання або результатом, щоб нагорода була порівнянна із зусиллями працівника;

4) працівник упевнений, що його зусилля будуть заохочені відповідною нагородою.

Зарплата - це не єдина форма заохочення, можливі найрізноманітніші заохочення. Наприклад, у процвітаючих західних фірмах:

1. Гарним працівникам, як правило, кожні півроку збільшується заробітна плата.

2. Премія за вислугу років через 5, 10 і більше років.

3. Оплачене запрошення на обіди або вечері в першокласному ресторані, що фірма видає співробітникові, якщо він за цілий рік жодного разу не брав лікарняного.

4. Прийняття відділом кадрів на себе особистих турбот і проблем співробітників. Це, наприклад, банківські кредити, які не вдалося повернути, інші борги, різні проблеми з дітьми, допомога при хворобі й інших проблемах, - у цих випадках фірма безкоштовно надає юридичну допомогу.

5. Видається оплачений чек на повне медичне обстеження в кращих медичних установах США.

6. Страхування життя й здоров'я.

7. Субсидований підприємством кафетерій.

8. Позички зі зниженою процентною ставкою на навчання дітей у школах.

9. Організація дитячих установ.

10. Організація колективних гаражів.

11. Підвищення в посаді без зміни заробітної плати.

12. Надання права безкоштовно користуватися автомобілем фірми.

14. Оплата витрат на бензин і ремонт особистого автомобіля і т.д..

Мотивація не є тільки питання роздачі нагород. Людям потрібно знати, що їх очікує у випадку некомпетентного або несумлінного виконання своїх службових обов'язків, які стягнення можуть бути на них накладені за те або інше порушення. Метод стягнень, якщо вони накладені справедливо й не були несподіванкою для співробітника, мотивують його до поліпшення своєї роботи.

У загальному виді виділяють наступні методи стимулювання результативності праці:

1) Економічні методи (грошові заохочення або покарання у вигляді позбавлення премій, штрафів).

2) Цільовий метод (постановка перед підлеглим конкретних й ясних трудових цілей підвищує його активність).

3) Метод розширення й збагачення робіт. ("Розширити роботу - це значить дати працівникові більше роботи того ж типу, тоді як для збагачення праці йому доручають "більше складну" або "більш високого порядку роботу", більш різноманітну, значиму, самостійну й т.п. ).

4) Метод співучасті або залучення працівників (партисипативний стиль) (працівники беруть участь у спільному прийнятті рішень, що підвищує їх активність і задоволеність працею).

РЕГУЛЯТОРИ МОТИВАЦІЇ:

1. Робітниче середовище

Зручне робоче місце

Низький рівень шуму

Ергономіка, дизайн

Їдальня

Чистота

Гарні фізичні умови праці

2. Винагороди

Гарна зарплата, справедлива винагорода за результатами роботи (премії, акції, дивіденди від прибутку)

Соціальні блага (житло, медобслуговування, дитсадки, санаторії, спорт і культурний відпочинок, оплачене харчування; і ін.)

3. Безпека

Відчуття своєї приналежності, потреби для фірми

Повага, визнання, схвалення з боку колег і керівника

Гарні відносини в колективі

4. Особистий ріст

Можливості для навчання

Можливість кар'єри

Ріст відповідальності й впливу

Можливість експериментування, творчості, самовираження

5. Почуття причетності

Відчуття корисності своєї роботи

Інформованість про справи, плани, перспективи фірми

Інтерес й облік керівництвом особистих думок працівників

Спільне прийняття рішень

6. Інтерес і виклик

Цікава робота

Робота, що ускладнюється, потребуючи росту майстерності

Зростаюча відповідальність

Ефект змагання (бути краще іншого)

Постановка важких цікавих трудових цілей.

3. Нормативи праці

Значення норм у стимулюванні ефективної виробничої діяльності випливає з того, що вони є основою встановлення обсягу ресурсів (кількості верстатів, чисельності робітників, запасів матеріалів), необхідних для досягнення заданих виробничих результатів.

Найбільш широко застосовуються норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання.

Норма часу визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади (ланки) на виконання одиниці роботи (продукції). Норми часу виміряються в людино-хвилинах (людино-годинах).

Норма виробітку - кількість одиниць продукції, що повинне бути виготовлене одним працівником або бригадою (ланкою) за даний відрізок часу (годину, зміну).

Норми виробітку виміряються в натуральних одиницях (штуках, метрах і т.п. ) і виражають необхідний результат діяльності працівників.

Норма обслуговування - необхідна кількість верстатів, робочих місць, одиниць виробничої площі й інших виробничих об'єктів, закріплених для обслуговування за одним працівником або бригадою (ланкою).

Норма чисельності - чисельність робітників, необхідних для обслуговування одного або декількох агрегатів.

Норма керованості (числа підлеглих) - кількість працівників, які повинні бути безпосередньо підлеглими одному керівнику.

Нормоване завдання - необхідний асортименти й обсяг робіт, які повинні бути виконані одним працівником або бригадою (ланкою) за даний відрізок часу (зміну, добу, місяць).

Як і норма виробітку, нормоване завдання визначає необхідний результат діяльності працівників. Однак на відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися не тільки в натуральних одиницях, але й у нормо-годинах, нормо-гривнях. У зв'язку із цим норма виробітку - окремий випадок нормованого завдання.

Всі названі види норм установлюються виходячи з необхідних витрат часу на здійснення елементів виробничого процесу. Однак робота із установлення норм не зводиться до нормування часу.

У загальному виді нормування праці - це вид діяльності по управлінню виробництвом, спрямований на встановлення необхідних витрат і результатів праці, а також необхідних співвідношень між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць устаткування.

Завданнями в області нормування праці, які вирішують фахівці зазначених служб, є:

1) організація розробки та впровадження обґрунтованих норм;

2) зміна норм праці відповідно до впровадження організаційно-технічних заходів, нової техніки й технології, удосконалюванням організації виробництва й праці;

3) розробка пропозицій по скороченню втрат робочого часу, максимальному використанню всіх резервів виробництва;

4) координація діяльності структурних підрозділів підприємства в області нормування праці.

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
2. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
3. Адаптація працівників.
4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
5. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
6. Акти з охорони праці в організації.
7. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
8. Алкоголізм і безпека праці.
9. Аналіз ефективності діяльності працівників банку
10. Аналіз і оцінка стану охорони праці
11. Аналіз оплати праці
12. Аналіз продуктивності праці

Переглядів: 1027