Персонал наукових організацій.

Цільові групи в наукових колективах.

План

1. Персонал наукових організацій;

2. Мотивація персоналу;

3. Кадрове планування;

4. Вибір оптимального розкладу (режиму) роботи в наукових організаціях;

Основний персонал наукових організацій складають науковці. Наукові працівники - особи, які займаються науковими дослідженнями і розробками. Їх творча діяльність, що здійснюється на систематичній основі, спрямована на збільшення суми наукових знань, пошук нових областей їх застосування. Персонал наукових організацій надає прямі послуги, пов'язані з виконанням наукових досліджень і розробок. Наукові працівники можуть бути зайняті в різних галузях науки, секторах науки і типах організацій.

У складі персоналу, зайнятого науковими дослідженнями і розробками, виділяють чотири категорії: дослідники, техніки, допоміжний та інший персонал. У науці більше, ніж в будь-якій іншій сфері діяльності, успіх залежить від індивідуальних здібностей наукових працівників і рівня їх підготовки. Це ускладнює процес управління в наукових установах. У міру розвитку науково-технічного прогресу і ускладнення праці, що призводить до підвищення кваліфікації працівників, виникають проблеми, пов'язані з управлінням персоналом. Зростає роль мотивації персоналу, який у процесі творчої діяльності стає саморегулівної системою, і впливати на нього можна тільки побічно, замінюючи адміністрування реалізацією стилів ру-Ководство, що припускають співучасть, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, гласність результатів діяльності, надання інформації для самооцінки. Зростають витрати, пов'язані з навчанням і перенавчанням персоналу, подовжуються терміни його навчання, ускладнюється функції контролю, що з'являється можливість впровадження нетрадиційних типів розкладу роботи і т.д. Особливі вимоги пред'являються і до працівників кадрових служб наукових установ. За своїми функціями кадрові служби давно переросли відділи зі зберігання кадрової документації, з якою їх діяльність починалася. Основним змістом роботи таких служб стає:

· планування потреб в персоналі;. активні методи набору та найму;

· управління втратами часу;. аналіз плинності;

· розвиток кадрів (підготовка і підвищення кваліфікації,

· планування кар'єри).

Облік і діловодство не повинні займати більше 10% фонду робочого часу кадрових служб. Відповідно змінюється і склад кадрових служб. Якщо раніше переважали конторські працівники, у завдання яких входило отримання, обробка та зберігання інформації про персонал, то в даний час у кадрових службах зростає чисельність психологів, фахівців в області методів оцінки та навчання, консультантів з планування кар'єри і т.д.

Технічний прогрес - це результат діяльності перш за все особистостей. Біля витоків майже кожного відкриття стоять особистості та індивідуальна, а не групова діяльність. Це обумовлює необхідність системи забезпечення індивідуальної праці, при якому спеціаліст стає учасником постановки завдань, складання плану робіт, їх оцінки. З іншого боку, специфічна особливість наукової діяльності в даний час полягає в її колективному характері. Це зумовлює необхідність поєднання в наукових колективах працівників різних спеціальностей. Одночасно слід приділяти увагу проблемам психологічної сумісності фахівців, що працюють в колективі; проблем вибору лідера, стилів керівництва і т.д. У міру розвитку дослідно-експериментальної бази повинна зростати чисельність середнього технічного, науково-допоміжного персоналу та службовців, що припадають на одного наукового працівника. Методи управління цією категорією працівників відрізняються від методів управління власне науковцями.

Практично методи управління науково-допоміжним персоналом не мають якої-небудь специфікою в порівнянні з управлінням персоналом на пром'пдленних підприємства, фірми і т.д.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Управління проектом.	\|	Мотивація персоналу.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.