• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Мотивація персоналу.

У міру розвитку науково-технічного прогресу керувати людиною ззовні стає все складніше. Результат діяльності все більшою мірою залежить від волі і можливостей працівника, що визначаються його кваліфікацією. У цих умовах кожна людина сама має визначати свою поведінку. Мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою керування персоналом, а створення умов для більш повного виявлення його трудового потенціалу набуває ключове значення для життєздатності фірм. Питання мотивації для осіб, зайнятих науковою діяльністю, відіграють значно більшу роль, ніж для інших працівників. Зрозуміло, для наукових працівників абсолютно неприйнятні принципи, розроблені американським інженером Ф.У. Тейлором у його «системі витискання поту». Праця працівників, зайнятих науковою діяльністю, складно нормувати; ускладнюється також процес контролю цих працівників. Так, наприклад, практично втрачає сенс візуальне спостереження за ними (що має сенс у випадку з робітниками, зайнятими, наприклад, яким-небудь некваліфікованим ручною працею), контроль початку і закінчення роботи і т.д. Мотивація - це спонукання, що призводять людину діяти специфічним, цілеспрямовано. Це внутрішній стан, що визначає поведінку людини. Двофакторна Теорія мотивації Фредеріка Герцберга, запропонована в другій половині 1950-х рр., Виділяє дві групи факторів, що визначають мотивацію:

· гігієнічні (зовнішні по відношенню до роботи), які знімають незадоволеність роботою;

· мотиваційні (внутрішні, притаманні роботі).

До першої групи звичайно відносять нормальні умови праці, достатню заробітну плату, шанобливе ставлення начальника і т.д. Ці фактори не визначають автоматично позитивної мотивації. Друга група факторів припускає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення.

У 1940-і роки американським психологом Абрахамом Маслоу запропонована теорія людських потреб, в якій велике значення надається виділення мотиваційних факторів. Він зазначав, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. У той же час, для того щоб наступний, більш високий, рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Люди починають шукати своє місце в співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці або повністю задоволені фізіологічні потреби. Якась потреба домінує, але діяльність стимулюється не тільки нею. Первинні потреби часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші спонукають до дій (за оцінками західних фахівців) лише 30-50% працівників. Решту спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчість. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції, мода і т.д. Саме ці фактори часто мають визначальне значення для вчених. Разом з тим применшувати роль грошей не слід. Коли заробітна плата надмірно низька і складає незначну частину від прожиткового мінімуму, гроші спонукають до дії більше число працівників і стають одним з головних факторів мотивації, інші ж фактори мотивації відіграють певне значення лише для вузького кола науковців.

Центром досліджень та статистики науки була проведена типологізація вчених, що демонструють певні мотиваційні та поведінкові особливості виходячи з таких трудових цінностей:

1) хороший заробіток;

2) гарні колеги по роботі;

3) цікава робота;

4) робота за здібностями;

5) зручний час роботи;

6) корисність для суспільства;

7) великий відпустку;

8) надійне місце роботи;

9) шанована робота;

10) можливість ініціативи;

11) досягнення результатів;

12) можливість спілкування;

13) відповідальність у роботі;

14) відсутність тиску;

15) можливість просування по службі;

16) міжнародні контакти.

У результаті дослідження було виявлено сім типів вчених. Перший тип - класичний тип вчених, чиї інтереси сфокусовані на науковій роботі і прагненні до максимальної реалізації своїх здібностей і прояву ініціативи. Вони цінують атмосферу наукової діяльності, у них мінімальний інтерес до оплати праці. Вчені з такою мотивацією за своєю суттю максималісти. Вони лідирують серед інших представників науки не тільки по своєму відношенню до таких цінностей, як цікава робота і робота за здібностями, але й надають важливе значення «активно-корисно-результативним» цінностями, а саме можливості ініціативи, корисності для суспільства, досягнення результатів. Представники мотивації самого високого рівня становлять близько 13% від загальної чисельності опитаних. Серед них найвища частка докторів і кандидатів наук, і вони частіше, ніж у середньому за вибіркою, що займаються фундаментальними дослідженнями.

Другий тип об'єднує вчених, для яких такі цінності, як хороший заробіток і цікава робота, поєднуються в рівних підставах. В цілому по своїх пріоритетів комплекс трудових цінностей у них дуже близький до цінностей, характерним для вчених першого типу. Однак значущість такої цінності, як цікава робота, помітно нижче. Вони також цінують наукову атмосферу, прагнуть реалізувати свої здібності. Але їх мотивація послідовно націлена на отримання високих грошових винагород. Частина представників цієї групи уособлюють підприємницький тип мотивації. Представники цієї групи становлять 19% серед опитаних. Питома вага докторів і кандидатів наук серед них перевищує середній показник, але нижче, ніж в попередній групі. За своїм посадовим статусом це найчастіше представники адміністрації, керівники підрозділів, наукові співробітники високого рівня.

Третій тип - складає групу, що вважає головним надбанням наукової праці зручний час роботи, оскільки саме це дозволяє її представникам задовольняти свої інтереси крім основного заняття. Проте така орієнтація не перешкоджає прояву інтересу до своєї роботи і високої її оцінкою. Хороший заробіток для них найменш значимий, якщо порівнювати з усіма учасниками опитування. Ця група достатньо нечисленна (5% в загальній сукупності), в ній переважають жінки, помітно вище тут і частка молоді до 30 років.

Четвертий тип - це категорія наукових працівників, для яких найвища цінність наукової праці - корисність для суспільства, що в їхньому розумінні не тільки не виключає, а, навпаки, поєднується з потребою гарного заробітку, рейтинг якого лише трохи нижче. Практично ці цінності в даному випадку рівнозначні. Прагнення до корисності своєї праці настільки виражено, що для них цінність відповідальності в роботі є вищим, ніж для інших, і, навпаки, найменшу цінність представляє відсутність надмірного тиску, рейтинг якої в інших типах мотивації більш високий. До цієї групи входить кожен десятий із загальної сукупності респондентів. Переважно це представники інженерно-технічного персоналу (головні спеціалісти, головні і старші інженери), зайняті в основному в області прикладних досліджень.

П'ятий тип представлений людьми, для яких найважливішою цінністю, яка визначає їх трудове поведінку, є можливість просування в тісному поєднанні з гарним заробітком і цікавою роботою. При цьому потреба в просуванні вельми слабо поєднується з потребами досягнення результатів, прояву ініціативи, корисності. Але головне їх відміну від інших представників науки - найвищий рейтинг такої цінності, як надійне місце роботи. Дана група складає всього 4% від всієї сукупності. На відміну від четвертої групи, де зосереджений основний інтелектуальний потенціал інженерно-технічних кадрів, тут мова йде про їхні рядовому складі - інженерів, програмістів, лаборанта.

Шостий тип визначає образ середнього, найбільш типового, представника української науки, що демонструє ставлення до роботи як до неприємної обов'язки, що в цілому не характерний для наукової сфери. Представників даного типу мотивації виявилося менше 1% від загальної сукупності. Найвища цінність для цих працівників полягає в хорошому заробіток. Дуже важливо відсутність надмірного тиску. При цьому значимість великого відпустки Для них навіть вище, ніж для представників третьої групи, орієнтованої на реалізацію інших, не пов'язаних з роботою інтересів.

Сьомий тип - це тип трудової мотивації, його отримано «залишковим» шляхом, тобто після відбору з вибіркової сукупності груп людей з більш вираженою, орієнтованої на певні цінності мотивацією до наукової праці. Ця група складає майже половину опитаних. Цікава робота і хороший заробіток - домінанти в шкалі цінностей.

Різка зміна економічної ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин вплинули на систему цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей призводить до збільшення ролі грошей. Це, очевидно, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок вчених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця.

Мистецтво управління відіграє важливу роль у результативності організації. Найчастіше облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, призводить до зростання продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори продуктивності пов'язані з задоволенням роботою. Іноді люди задоволені роботою тому, що мало завантажені або практично не працюють.

Сучасні теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні. Змістовні грунтуються на тому, що існують внутрішні спонукання, що змушують людину діяти. У процесуальних теоріях мотивація поведінки особистості визначається не тільки потребами. Вона є також функцією сприйняття і очікування особистості, пов'язаної з даною ситуацією і можливими наслідками обраного нею типу поведінки. Найбільш відомі з процесуальних теорій теорія очікувань, теорія підкріплення, теорія справедливості, модель Портера - Лоулера. Просте рівняння дієвості має вигляд (з теорії очікування):

Дієвість - / (Здатність (Уміння) х Мотивація).

Теорія очікувань акцентує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і на поясненні такого вибору. Ця теорія представлена роботами американського філософа і соціолога Віктора Врума. Вона виходить з припущення, що в багатьох ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і вибирають ту, яка, на їхню думку, призводить до потрібних для них результатів. Ця теорія включає три головні змінні.

1) Очікування (витрати праці - результат) - це передбачувана взаємозв'язок між діями та результатами, причому під дією розуміється свідома поведінка, контрольоване людиною, а під результатом - майбутні події, які можуть і не перебувати під контролем людини, тобто їх поява носить імовірнісний характер. Очікування варіює від 0 до 1. Якщо у людини немає певного уявлення про можливості завершити цю роботу вчасно, то очікування близько до 0, якщо він впевнений, то одно 1;

2) Валентність (результат - винагорода) - сила переваги людини відносно даного результату. Кожен результат має певний імовірнісний рівень бажаності. За будь-який досягнутий результат людина хоче отримати певну винагороду;

3) Інструментальності (виконання - результат) - передбачувана взаємозв'язок між двома наслідками (між отриманням позитивного результату роботи і отриманням обіцяної винагороди).

Теорія підкріплення базується на принципі, що можна змінити поведінку шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних.

Теорія справедливості припускає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, які виконують аналогічну роботу.

Модель Портера - Лоулера являє собою комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

Читайте також:

1. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
2. IІI. Формулювання мети і завдань уроку. Мотивація учбової діяльності
3. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
4. Вимога до обслуговуючого персоналу.
5. Вимоги до персоналу.
6. Відбір та найм персоналу.
7. Державна служба: організація, види функції та мотивація.
8. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу.
9. З персоналу.
10. Закордонні та вітчизняні моделі управління: реалізація потреб як рушій активності персоналу. Розробка програм стимулювання праці
11. Згуртованість і соціальний розвиток персоналу.
12. І. Активізація опорних знань і мотивація навчальної діяльності учнів.

Переглядів: 855