Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Відбір та найм персоналу.

Тема 13. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.

1. Відбір та найм персоналу.

2. Адаптація працівників.

3. Ділова кар’єра та її організація.

4. Методи оцінки персоналу.

5. Формування трудового колективу та командного управління.

 

Підготовчий етап в процесі управління персоналом – це є набір та відбір кадрів. Від того, як буде здійснено набір і наскільки відібрані люди будуть відповідати займаним посадам, залежить вся послідуюча робота організації.

Процес набору персоналу, як правило, проходить в три етапи:

1. визначення типу виконавця для певної роботи;

2. пошук та залучення кандидатів;

3. відбір та прийом персоналу.

І етап. На попередньому етапі аналізується зміст майбутньої роботи (опис змісту роботи дає посадова інструкція) та характер роботи (робота, пов’язана із спілкуванням з людьми, робота, пов’язана із частими відрядженнями, робота, яка вимагає здатності самостійно приймати рішення в екстрених ситуаціях тощо). На підставі такого аналізу визначається тип виконавця, який необхідний для певної роботи. Розрізняють три типи підлеглих: активні, пасивні, резистентні.

Активні підлеглі, отримавши завдання, декілька раз радяться з керівником, як його краще виконати і працюють із задоволенням, виявляють ініціативу. Головним завданням для керівника є підтримання ініціативи, оскільки такі люди можуть мати неврівноважений характер і їх настрій може змінюватись.

Пасивні підлеглі – це тип підлеглих, які не виявляють ініціативи, роботу виконують тільки в межах встановлених завдань, тому завдання їм потрібно пояснювати детально і весь час контролювати.

Резистентні – це люди, які в тій чи іншій формі чинять опір, під різними приводами ухиляються від роботи або намагаються переконати керівника, що роботу можна і не виконувати. Основний прийом для управління такими людьми – це переконання, оскільки, якщо вони переконуються доцільності своєї роботи, то виконують її добре.

Як правило, найкращі статистики, лаборанти, рядові бухгалтери виходять із пасивних підлеглих. Активні необхідні для виконання творчої та аналітичної роботи, роботи, пов’язаної зі спілкуванням з людьми (спеціалісти по реалізації товарів, журналісти, заступники). З резистентних підлеглих виходять хороші головні бухгалтери, технологи.

Таким чином, на підставі проведеного аналізу визначається, який саме виконавець потрібний для організації: за освітою та набутими навичками в процесі роботи, – а також визначається тип виконавця за характером.

ІІ етап.Виявлення та пошук кандидатів на вакансію може проходити як всередині самої організації, так і поза її межами. В багатьох організаціях надають перевагу внутрішньому відборукандидатів.Основний аргумент на користь такого підходу, що люди працюють перевірені, порядні, що є, в певній мірі, гарантією успішного відбору. Такий підхід виправданий в ситуаціях, коли організація веде політику на скороченні загальної чисельності кадрів, тому, щоб людей не спровокувати, проводять так звану внутрішню ротацію кадрів. Однак, такий підхід має ряд недоліків: нові люди можуть принести нові ідеї, нові підходи до вирішення проблем організації.

До зовнішніх джерел залучення кадрів слід віднести центри зайнятості населення, кадрові агентства, учбові заклади, персонал конкурентів. Зрештою, люди і самі себе часто пропонують. Інформація про вакантні посади може міститись у спеціальних виданнях агентств, а також ЗМІ.

Пошук кандидатів за межами організаціїзавжди коштує грошей. Тому вважається, що одним з найдешевших способів залучення персоналу – через власних співробітників, які пропонують своїх друзів та знайомих, для яких потрібна робота.

ІІІ етап. Відбір та прийом персоналу.

У більшості організацій проводиться конкурсний набір на роботу. Під конкурсом, як правило, розуміють змагання між двома і більше кандидатами за право зайняти вакантну посаду.

Конкурсні процедури забезпечують:

- підвищен6ня престижу посади;

- об’єктивність прийняття рішення про найм працівників;

- демократизацію та відкритість у сфері управління персоналом;

- сприяють формуванню команд.

Дана робота, як правило, проводиться в такій послідовності:

1. підготовчий відбір кандидатів на підставі листів-рекомендацій, документів про освіту, особистих вражень керівника чи менеджера по кадрах, резюме;

2. повторна селекція: співбесіда із спеціалістом-психологом, тестування;

3. визначення фіналіста з допомогою інтерв’ю;

4. зарахування спеціаліста на випробний термін;

5. укладання контракту після закінчення випробувального терміну.

У багатьох західних фірмах на роботу не беруть кандидатів, які зробили хоча б одну помилку в резюме. Під час співбесіди та тестування відсіюється, як правило, 80% кандидатів.

Досить серйозним випробуванням є інтерв’ю, тобто співбесіда про те, як уявляє претендент на вакансію майбутню свою роботу. Перед інтерв’ю кандидати дають можливість ознайомитись з вимогами до майбутньої роботи. Саме інтерв’ю ставить крапку стосовно вибору роботодавця. Якщо кандидати обираються за допомогою агентства, то інтерв’ю проводяться агентством в присутності роботодавця.

Приклад: процедура найму працівників на заводи компанії „Хонда”:

1. спочатку всі претенденти пишуть твір на тему, як майбутня робота співвідноситься з їх цілями в житті і на скільки сприятиме їх реалізації;

2. всім претендентам пропонують вдома заповнити анкету, яка складається із 24 блоків по 10 запитань в кожному блоці і написати заяву на роботу, яка повинна містити не менше 15 речень і надати свою фотографію.

Анкета та лист-заява проходять графологічну експертизу за 238 параметром, а фотографія – за 198 параметром.

Після такої селекції з кандидатами проводять інтерв’ю, аналіз листів-рекомендацій, і лише після того людина приймається на роботу з випробувальним строком.

Не можна сказати, що перераховані види селекції є надто надійними, крім того, вони є зовсім недешеві. Однак, на думку багатьох менеджерів, вміння підбирати людей – один з найбільших талантів керівника і саме від його таланту залежить успіх роботи організації.

 


Читайте також:

  1. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  2. Вимога до обслуговуючого персоналу.
  3. Вимоги до персоналу.
  4. Відбір документів
  5. Відбір зразків порід
  6. Відбір проб пластових флюїдів та випробовування пластів
  7. Відбір цільових ринків.
  8. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу.
  9. ЕТАП - ВІДБІР І ВИВЧЕННЯ ЕКСКУРСІЙНИХ ОБ'ЄКТІВ
  10. ЕТАП 5. ВІДБІР І ВИВЧЕННЯ ЕКСКУРСІЙНИХ ОБ'ЄКТІВ
  11. З персоналу.




Переглядів: 1868

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Кваліфікація посад. Регламентація посадових прав та обов’язків. | Адаптація працівників.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.006 сек.