• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Запобігання та вирішення соціальних конфліктів

В сучасній конфліктології виділяють суб’єктивні та об’ктивні причини конфліктів. До перших відносяться негативні риси світогляду, ментальність, рівень інтелекту; до других – майнову, економічну, національну, релігійну, статусну нерівність, безробіття, інфляцію, бідність, війну, криміналізацію, деривацію тощо.

Отже, розбіжності у визначенні причин соціальних конфліктів не дозволяють знайти універсальний чинник для створення єдиної типології соціальних конфліктів. Умовно їх можна розрізняти за такими ознаками:

- за суб’єктами конфлікту: міжособистісні, особистісно-групові, внутрішні, міжколективні, корпоративні, державні, партійні;

- за структурою: горизонтальні та вертикальні;

- за рівнем спільності: міждержавні, регіональні, класові, між соціальними інститутами;

- за формою: закриті, відкриті;

- за характером: інтегруючі, дезінтегруючі;

- за функціями та соціальними наслідками: конструктивні, деструктивні.

Існують випадки, коли конфлікти імітуються, щоб здійснити політичний або моральний тиск. Такі конфлікти називаються удаваними, але вони можуть трансформуватися в реальні, коли виникає протиборство між сторонами.

Основні функції, які покладаються при вирішенні соціальних конфліктів на управління, полягають у пошуку можливостей конструктивного вирішення конфлікту: від переговорних процесів до використання суто психологічних прийомів зменшення конфронтації. Це ставить питання про необхідність перш за все методологічного аналізу, який дозволяє вивчити, систематизувати, узагальнити й оцінити учасників конфлікту, ідентифікувати їх цілі, визначити характер проблемної ситуації, причини конфлікту і прийняти відповідне управлінське рішення по його вирішенню.

Конфлікт можна розглядати як позитивний, негативний і деструктивний. Це означає, що у випадку реалізації його позитивних функцій ми спостерігаємо зниження напруги, стимулювання розвитку соціальних змін, посилення мобільності, формування нової якості. При негативному та деструктивному типі соціального конфлікту необхідно бути готовими до зростання економічних втрат, політичної нестабільності, суспільної дезінтеграції, психологічної напруги і фрустрації свідомості громадян.

Залежно від типу конфлікту, сфери виникнення, рівня розгортання будується відповідна стратегія і тактика управління.

Для впливу на конфліктну ситуацію можуть використовуватися різні технології: нормативно-правова, примусово-переговорна, заснована на вирішенні проблеми і задоволенні загальних інтересів.

Відповідно до технологій застосовуються силовий, компромісний та інтегрований варіанти управлінських дій. Найбільш придатним для вирішення конфліктів і результативним є інтегрований варіант, що означає врахування інтересів всіх учасників конфлікту за умови перегляду ними своїх цілей та їх постійної корекції. Ідентифікація інтересів і цілей суб’єктів протидії, факторів, які можуть прискорити або затримати переростання проблемної ситуації на конфліктну, є першою умовою управлінських дій у конфлікті. Крім того, має значення, визначення ступеня впливу конфліктуючих суб’єктів, який встановлює різницю між бажаною і дійсною соціальною ситуацією.

Діагностика конфлікту при використанні відповідних методів дозволяє встановити передконфліктний, конфліктний і післяконфліктний періоди і визначити план управлінських дій на кожному етапі. Важливою умовою вирішення конфлікту, вважаємо, є його оптимізація, яка відбувається за умов проведення діалогу, в якому існує оптимальний перелік питань для обговорення, який треба обмежувати, бо занадто широке коло питань розширює поле полеміки і може перетворитися на нескінченний і безрезультатний переговорний процес. В умовах неузгодженості інтересів можливою є відмова від розгляду проблеми, яка не піддається вирішенню, або її вирішення через арбітраж.

Утримання конфлікту в рамках закону і продовження співробітництва залежить від готовності сторін до узгодження, реального співвідношення сил між ними.

В управлінні соціальним конфліктом виділяють:

1) врегулювання конфлікту як налаштування сторін для припинення боротьби, перехід до переговорів, пошуку прийнятного рішення;

2) вирішення конфлікту – завершальний етап у динаміці конфлікту, коли починається спільна діяльність учасників конфлікту, спрямована на припинення протидії, на вирішення проблеми, яка стала причиною зіткнення.

Конфліктологічна практика пропонує використовувати в процесі врегулювання і вирішення конфліктів такі заходи:

1) адміністративні – кадрові переміщення, організаційні заходи, притягнення до відповідальності;

2) психолого-педагогічні – переконання, зміни морально-психологічного клімату, засудження певної поведінки.

Успішність вирішення конфлікту значною мірою визначається тим, наскільки об’єкти конфлікту підготовлені і володіють технологією ведення переговорів, дотримуються існуючих правил їх ведення. Найбільш складним для учасників конфлікту є: усвідомлення власних істинних намірів; виявлення та усвідомлення справжніх (явних чи прихованих) намірів інших учасників конфлікту; різниця між реальними і декларованими вимогами.

Ефективність переговорного процесу визначається обов’язковим визнанням рівноправності і значимості всіх сторін, їх бажанням досягти угоди з найбільш актуальних проблем. Слід розрізняти бажання досягти домовленості і проведення переговорів для досягнення іншої мети, яка може полягати, наприклад, у бажанні отримати додаткову інформацію про опонента. Критеріями ефективних переговорів є: міра наближення до компромісу, ступінь поліпшення відносин між сторонами; міра єдності сторін у реалізації мети партнерства. Користування такими критеріями пояснює, чому найбільш прийнятними і поширеними способами вирішення соціальних конфліктів є ухилення від конфлікту, пристосування, компроміс.

«Парадигма компромісів» пропонується визначальним мотивом вирішення конфліктних ситуацій, оскільки лише компроміс дає можливість зберегти ресурси, не вийти за межі конфліктного поля.

Після уточнення функцій управління та виявлення ресурсів на задоволення потреб і вирішення конфлікту, визначається стиль конфліктної поведінки: конкуренція, відхилення, пристосування, поступки, співробітництво. Він залежить від готовності більшості учасників конфлікту до певної процедури вирішення конфлікту.

Кожна стадія розвитку конфлікту ставить перед управлінням необхідність такої свідомої, спеціально організованої дії, яка дозволить послабити його за рахунок переведення на інший рівень, шляхом певних процедур відновити рівновагу, стабільність між конфліктуючими сторонами. Це визначає важливість такого фактору як баланс влади в переговорному процесі, що є визначальним не лише в плані взаємовідносин партнерів, але й впливає на умови угоди. Баланс влади в реальних ситуаціях конфлікту демонструє, що, наприклад, погрози найманих працівників почати страйк можуть спричинити зупинку виробництва і подальші ще більш негативні наслідки, які створять ще більше підстав для звільнень працівників або погіршення умов їх праці. Якщо силу влади демонструють роботодавці, погрожуючи масовими звільненнями, то це може закінчитися масовими безпорядками, формуванням негативної громадської думки тощо. Таким чином, сила влади і готовність застосувати владу суттєво впливають на переговорний процес.

Це стосується також питання про співвідношення сил, що означає, що у конфлікті важливо розуміти, яку ціну готова заплатити кожна сторона за свої позиції і які переваги можуть надати партнери один одному. Таке встановлення можливостей кожної із сторін переходить в статус певних пропозицій під час переговорів. Звернемо увагу, що в переговорному процесі розрізняють процедуру примирення і арбітражу. При примиренні третя сторона допомагає іншим партнерам в проведенні переговорів для досягнення згоди, при арбітражі третя сторона має право приймати рішення щодо врегулювання конфлікту.

Управління соціальним конфліктом передбачає виявлення всіх ресурсів на задоволення соціальних потреб та інтересів суб’єктів протидії. Ф.Гайєк звертає увагу на важливість досягнення згоди через усвідомлення загальних принципів. Мається на увазі, що якщо люди, які вперше дізнаються про обставини якоїсь суперечки, зазвичай доходять схожих суджень про її суть, то це й означає, що незалежно від того, усвідомлюють вони це чи ні, вони фактично керуються однаковими принципами, а коли вони нездатні дійти згоди, це радше за все доводить відсутність у них таких спільних принципів. Це підтверджується, коли ми розглядаємо природу аргументів, здатних спричиняти порозуміння між сторонами, які спочатку розходилися в думках щодо суті тієї чи іншої справи. Такі аргументи завжди мають посилання на загальні принципи або принаймні на факти, релевантні лише в світлі якогось загального принципу. Релевантним ніколи не вважається конкретний випадок як такий, а завжди його характер як одного з певної категорії випадків або як випадку, що підпадає під те чи інше конкретне правило, яке вважається за релевантне. Виявлення такого правила, щодо якого ми можемо погодитися, стає підставою для досягнення згоди з конкретного питання..

Це може розглядатися як можливість використовувати конфліктологічне консультування сторін, у якому визначається коло проблем, які підлягають обговоренню сторін, визначаються їх субординації за ступенем важливості і труднощів досягнення згоди, фрагментація усіх проблем, визначення порядку, часу і місця їх обговорення сторонами та правил проведення переговорів, привертання уваги до моментів єдності, стримування емоцій, підтримка впевненості в успішному проведенні переговорів.

Ф.Гайєк звертає також увагу на важливість узгодження суперечок за допомогою правил гідної поведінки. Це означає, що коли в суперечці одна сторона посилається на правило, якого незмінно дотримувалися в минулих випадках за деякими спільними абстрактними ознаками, спорідненими з теперішньою проблемою, то єдиний можливий вихід для другої сторони – указати на інше правило, також визнане чинним і так само застосовуване до теперішнього випадку, що дозволило б модифікувати висновки зроблені з першого правила. Уся концепція справедливості, таким чином, ґрунтується на переконанні, що різні погляди на окремі речі можна узгодити, виявивши правила, які після свого запровадження ведуть до загальної згоди. Якби не було достеменним фактом, що ми нерідко виявляємо згоду щодо застосованих загальних принципів, навіть, якщо спочатку розходимося в розумінні суті конкретної справи, то сама ідея справедливості втратила б своє бачення.

Виділяючи в окрему групу конфлікти в соціально-трудовій сфері, слід мати на увазі, що їх врегулювання передбачає різні варіанти дії: досягнення примирення або згоди зусиллями конфліктуючих сторін і підписання колективного договору; використання можливостей трудового арбітражу; судовий розгляд.

В основі цих процедур закладається принцип трудової автономії, який визначає можливість працівника як суб’єкта корпоративних трудових відносин усвідомити в конфліктній ситуації свою позицію і здійснити власний вибір. Маючи у ролі колективного захисника інтересів профспілки або інші професійні асоціації, працівники отримують більшу самостійність, відчувають колективну ідентичність та солідарність з іншими. Роботодавців ці фактори змушують відмовлятися від насильницьких дій у соціально-трудових відносинах і впроваджувати виробничу демократію. Метою примирення виступає досягнення угоди, яка не погіршує відносини між сторонами соціального партнерства, є достатньо раціональною і відповідає інтересам суспільства.

Зокрема, аналіз конфліктної ситуації на рівні окремого трудового колективу означає встановлення наступних характеристик:

- причини конфлікту і конкретні претензії кожного з партнерів один до одного;

- визначення можливих варіантів поведінки кожного з партнерів і варіантів протидії партнерам;

- значущість цілей, заради яких є сенс йти на конфлікт з партнерами;

- можливість знаходження спільних цілей з опонентами.

В управлінській діяльності може бути передбаченим попередження виникнення конфлікту в соціально-трудових відносинах ще на етапі найму працівника, коли використовується оптимальний порядок підбору персоналу, з урахуванням освіти, професійної кваліфікації, соціально-психологічних характеристик і соціальних запитів працівників. Особливо важливим стає підписання необхідних юридичних документів, які регламентують відносини сторін, встановлюють обмеження між ними. Непрозорість правових умов і невдоволеність працівників запропонованими умовами буде залишатися постійним фактором конфліктності у колективі.

У конвенціях МОП для запобігання непрозорих відносин між найманими працівниками і роботодавцями, упередження конфліктів пропонується запроваджувати наступне:

1) у Конвенції «Про свободу асоціацій і захист права на організацію» (1948) гарантується право трудящих та підприємців мати можливість без будь-якої різниці і попереднього дозволу створювати за своїм вибором організації і добровільно вступати в такі організації;

2) у Конвенції «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949) зафіксована норма, яка стверджує можливість прийняття заходів для заохочення і сприяння повному розвитку і використанню процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями та їх організаціями, з одного боку, і об’єднаннями трудящих, з іншого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних угод;

3) у Конвенції «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм» (1976) вказується, що підприємці і трудящі представлені на рівній основі в будь-яких органах, через посередництво яких здійснюється консультація;

4) у Конвенції «Про сприяння колективним переговорам» (1981) передбачено, що заходи, які застосовуються державними органами для заохочення і сприяння розвитку колективних договорів є предметом попередніх консультацій, а також угод між державними органами і організаціями підприємців та трудящих.

Опираючись на досвід західних країн, слід звернути увагу на те, що у багатьох країнах держава бере активну участь і надає допомогу у врегулюванні конфліктів, перш за все, у соціально-трудовій сфері, між підприємцями і робітниками. Це означає, що в системі соціального партнерства для виконання функцій арбітра при виникненні соціальних конфліктів на державне управління покладаються наступні завдання:

1) уряд повинен мати необхідні ресурси для попередження і врегулювання конфлікту;

2) органи державного управління і місцевого самоврядування повинні дотримуватися законних підстав для втручання у конфлікт, використовуючи для цього адміністративні дії або економічні санкції;

3) органи державного управління мають залучати до вирішення конфлікту інших партнерів, громадськість, створювати певне інформаційне середовище навколо конфлікту;

4) органи державного управління в силу того, що традиційно мають найбільший авторитет для учасників конфлікту, мають брати на себе ініціативу прийняття остаточних рішень.

Певні відмінності мають конфліктні процеси, які виникають у регіоні. Вони є виявом зіткнення інтересів основної маси населення та легітимної влади. Шляхами подолання цих конфліктів є обов’язковий прямий діалог між регіональними управлінськими структурами та населенням, ставлення до кожного громадянина як до клієнта, інтереси і потреби якого необхідно не лише розуміти, а й ставити на перше місце у своїй діяльності, співпраця з громадськими організаціями.

Часто галузевий принцип формування економіки вступає в суперечність з потребами громадян регіону, що веде до дестабілізації соціально-економічної ситуації, наприклад, коли згортається виробництво або відбувається скорочення робочих місць або змінюється спеціалізація підприємства. У цьому випадку посилюється важливість функціонування координаційних регіональних структур, на які покладається узгодження питань щодо функціонування підприємств регіону. Усвідомлення відповідальності всіх сторін в цьому процесі є найбільш складним питанням, оскільки не вирішується одночасно, а потребує суттєвих зрушень не лише в організації відносин, а і в психології сторін, культурі їх взаємовідносин.

В управлінні конфліктними процесами в регіоні по-різному розподіляються функції влади загальнодержавного та регіонального рівнів. Для загальнодержавного рівня основним завданням у подоланні конфліктів є збереження суспільства як єдиного цілого, отже, всі сили державної влади спрямовуються на врегулювання і впорядкування економічного, соціального, політичного життя, на сприяння стабільності і тривалості суспільних відносин. Органи регіонального управління і місцевого самоврядування можуть або брати на себе функції захисту, збереження державних і регіональних інтересів, забезпечення цілісності і стабільності, специфічних регіональних пріоритетів, або нав’язувати інтереси певної домінуючої фігури чи групи у власних цілях, використовуючи силові стратегії або популізм.

Різноманітність конфліктологічних процесів на рівні регіону, які можуть реалізовуватися як у внутрішніх, так і зовнішніх формах, в залежності від структурних суперечностей, якими вони обумовлюються, визначає поліваріантність управлінської діяльності і необхідність розробки управлінських технологій до кожної конкретної ситуації. Підвищення ефективності управління конфліктологічними процесами в регіоні вбачається у делегуванні центральним урядом чітко визначених повноважень на регіональний рівень з метою розв’язання питань загальнонаціонального значення, реалізації регіональних програм розвитку, створення єдиних правових засад у всіх регіонах.

Окремого розгляду потребує і таке питання як роль і поведінка в управлінні конфліктологічними процесами регіональних еліт та владних структур. Опинившись як посередник між вищим, державним рівнем і безпосереднім загалом жителів свого регіону, регіональні управлінські структури виконують подвійні функції захисту і збереження і державних, і регіональних інтересів, забезпечення цілісності і стабільності у загальному соціуму та специфічних регіональних пріоритетів. Цікаві дослідження проведені з цього приводу Л.І.Ніковською, яка проводила експертизу і моніторинг соціально-політичної конфліктності у Нижнєгородському регіоні і виділила можливі 4 сценарії поведінки еліт і владних структур в регіональних конфліктах: 1)»війна всіх проти всіх», коли використовуються силові стратегії, які у поєднанні з масами можуть привести до громадянської війни; 2)»переможець отримує все», тобто висувається певна домінуюча фігура, яка теж використовує силові стратегії і приходить до влади різними методами: захват влади, нав’язування влади, по принципу «найменшого зла», прорив до влади популістського лідера, захоплення владних повноважень завдяки підтримці електорату та комбінації різних стратегій; 3)»співтовариство еліт», тобто прийняття угоди про взаємне визнання формальних і неформальних процедур і правил, які сприяють розподілу сфер вп вливу; 4)»боротьба за правилами» як створення поліцентричного режиму з переважною кількістю формальних інститутів і використанням компромісних технологій. Отже, мета та модель поведінки регіональних управлінських структур має певний вплив і на розгортання конфліктологічного процесу, і на вибір технологій щодо їх вирішення.

Читайте також:

1. Алгоритм запобігання тупиків
2. Аналогія права - вирішення справи або окремого юридичного питання на основі принципів права, загальних засад і значення законодавства.
3. Бюджетна заборгованість із соціальних виплат
4. Види конфліктів
5. Види конфліктів за результатами
6. Види пенсійних виплат і соціальних послуг.
7. Види соціальних небезпек.
8. Види соціальних послуг, пільг і матеріального забезпечення, що надаються населенню в Україні
9. Види соціальних процесів.
10. Види та учасники збройних конфліктів.
11. Види та цілі соціальних організацій
12. Вирішення господарських спорів

Переглядів: 1240