• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Стратегії навчання та розвитку персоналу

Рис. 12.3 Типи кадрових стратегій підприємства

Наведемо деякі з них.

Кадрову стратегію забезпечення низьких витрат застосовують підприємства, які виробляють значні обсяги стандартної продукції середньої якості та розширюють ринки збуту завдяки низьким цінам. Для її застосування підприємство має орієнтуватися переважно на залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації. Немає потреби використовувати наукові кадри з високим творчим потенціалом. Від менеджерів очікують якостей, притаманним успішним адміністраторам.

Кадрова стратегія забезпечення просування найбільш эфективна для підприємств, які зосереджують свої зусилля на окремих сегментах ринку (групах покупців, товарах, потребах). У цьому разі підприємству потрібні фахівці вузької спеціалізації, які досконало знають цільовий сегмент, потреби покупців і характеристики продукції.

У власному розвитку підприємства проходять кілька стадій: початку діяльності, динамічного зростання, стабілізації (зрілості), скорочення та ліквідації. Для реалізації основної стратегії на кожній стадії застосовують різні варіанти кадрової стратегії.

Кадрова стратегія на початку діяльності підприємства (етапі розвитку нового напрямку діяльності, започаткування нового бізнесу, створення нового підприємства) доцільна для підприємств, що тільки починають функціонувати на ринку (у них достатньо проектів, але мало ресурсів для їх реалізації), і для фірм, які можуть дозволити собі інвестувати фінансові ресурси у високоризикові проекти.

Для кадрового забезпечення цієї стратегії (її ще називають стратегією підприємництва) потрібні працівники-новатори, які швидко приймають рішення, беруть на себе відповідальність за управлінські ризики, згодні довго й інтенсивно працювати, підтримують ідеї та політику підприємства. На роботу приймають переважно молодих ініціативних людей із високими потенціалом та компетенцією. Оцінювання їхньої роботи мало формалізоване, його проводять здебільшого за індивідуальними результатами. Керівництво заохочує підвищення кваліфікації працівників.

Кадрова стратегія під час динамічного зростаннявластива молодим підприємствам, які прагнуть у короткі терміни стати лідерами галузі незалежно від сфери їх діяльності. Бізнес цих підприємств швидко зростає.

Зазначена стратегія має наступні переваги:

1. Постійне підвищення кваліфікації персоналу.

2. Створення ефективної системи оплати праці та мотивації.

3. Формування сприятливого морально-психологічного клімату.

Кадрова стратегія під час стабільного зростання підприємства має такі особливості:

1. Приймають тільки фахівців, у компетенції яких підприємство зацікавлене саме тепер і які готові негайно починати виконувати посадові обов’язки.

2. Великого значення набувають процеси внутрішнього переміщення кадрів, їх перенавчання, посилення соціальних гарантій, звільнення працівників пенсійного віку.

3. Керівництво застосовує чіткі процедури та правила, регулярно і жорстко контролює добір та наймання персоналу.

Кадрова стратегія під час скорочення та ліквідації підприємства має такі особливості:

1. Фахівців додатково не набирають, підвищення кваліфікації не організовують.

2. Керівництво масово звільняє працівників, допомагає їм працевлаштуватися, стимулює достроковий вихід на пенсію, зберігаючи найбільш цінну частину персоналу, яка відповідає майбутнім передбачуваним напрямкам роботи.

3. Працівників винагороджують лише відповідно до посадових окладів. Ніякі інші форми стимулювання не застосовують.

До операційних кадрових стратегійвідносять стратегії залучення, навчання, розвитку та скорочення персоналу.

Стратегії залучення персоналу – варіанти стратегії:

1. Внутрішнього добору.

2. Зовнішнього добору.

3. Альтернативні наймання.

Стратегії навчання та розвитку персоналу. Для постійного розвитку персоналу керівники підприємств мають виконувати наступні роботи:

1. Проводити кадрову підтримку переобладнання робочих місць, щоб забезпечити зростання продуктивності праці, досягнення сучасного рівня виробництва.

2. Підвищувати конкурентоспроможність продукції та послуг на основі сучасних технологій, ефективних методів організації праці, управління та виробництва.

3. Підтримувати потрібний рівень кваліфікації персоналу з урахуванням перспектив його розвитку.

4. Створювати умови для професійного зростання, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці, використання новітніх вітчизняних і зарубіжних технологій, засобів навчання.

5. Готувати працівників до можливого заміщення нових посад.

Для розв’язання вищеперелічених завдань керівництво підприємства може застосовувати різні стратегії навчання та розвитку персоналу, поєднуючи в їх межах потрібні форми і методи проведення занять (табл. 12.1).

Таблиця 12.1

Стратегія скорочення персоналу. Потреба у скороченні чисельності працівників підприємства може бути зумовлена різними обставинами (як внутрішніми, так і зовнішніми):

1. Невідповідністю персоналу вимогам, які висуваються до виконавців.

2. Низькою продуктивністю та якістю праці.

3. Зниженням попиту на продукцію.

4. Потребою зменшити кількість працівників.

5. Раціоналізацією виробництва.

Скорочення чисельності персоналу – вимушений і непростий у соціальному аспекті процес. Керівництво повинно дотримуватися трудового законодавства, чітких і об’єктивних критеріїв добору персоналу та його прив’язки до робочих місць, а також принципів відкритості, інформування, компенсації та допомоги у працевлаштуванні.

У провідних зарубіжних компаніях існують кілька варіантів стратегії скорочення персоналу:

1. Скорочення персоналу за ініціативою адміністрації.

2. Часткового (внутрішнього) вивільнення.

3. Стимулювання звільнення працівників за власним бажанням.

4. Поступового пенсіонування працівників [37].

Читайте також:

1. III.Цілі розвитку особистості
2. III.Цілі розвитку особистості
3. III.Цілі розвитку особистості
4. Iсторiя розвитку геодезичного приладознавства
5. V Засоби навчання
6. V Потреби та мотиви стимулюють пізнання себе та прагнення до саморозвитку.
7. VІІІ. Проблеми та перспективи розвитку машинобудування.
8. А. В. Петровський виділяє три стадії розвитку особистості в процесі соціалізації: адаптацію, індивідуалізацію і інтеграцію.
9. Агроекологічні проблеми розвитку і шляхи їх розв'язання
10. Адаптації та навчання
11. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
12. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ

Переглядів: 1024