ТЕМА 13. СУЧАСНИЙ СТАН І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВАМИ В УКРАЇНІ

Рис. 12.4 Основні види винагороди

Найбільш важливою умовою впровадження стратегічних змін є зацікавленість усіх категорій персоналу в досягненні стратегічних орієнтирів. Тому виникає потреба в розв’язанні таких основних проблем:

1. Що розуміти під досягненням стратегічних орієнтирів? Це важливо визначити при домінуванні «цілей розвитку» як основи формування «стратегічного набору». Вимоги задовольняються на базі конкретизації стратегічних планів, проектів і програм із залученням вже на стадії розробки їхніх потенційних виконавців.

2. Чим можна зацікавити працівників у досягненні стратегічних цілей? Це передбачає творче використання стандартних механізмів винагороди-покарання, зокрема:

2.1. надання пільг;

2.2. збільшення (зменшення) контролю за роботою, надання гнучких графіків роботи та автономії прийняття рішень;

2.3. підвищення платні, премій, створення спецфондів, участь у прибутках;

2.4. заохочення цікавою роботою, похвала (ігнорування), визнання (конструктивна критика);

2.5. сприяння прогнозуванню (пониження в посаді у разі невиконання або неякісного виконання);

2.6. більша (менша) відповідальність.

На прибуткових підприємствах дії намагаються пов’язати переважно з більш позитивними, ніж з негативними мотиваторами, тому що лише коли підприємство зорієнтоване на об'єднання індивідуальних зусиль для досягнення загальних цілей, можна отримати очікуваний результат і створити умови для продовження ефективної діяльності. У протилежному разі наслідком може стати конфронтація, що означає невиконання однієї з ключових характеристик стратегії – її неможливо розробити і реалізувати в умовах конфлікту.

Систему винагороди створюють на наступних умовах:

1. Визначення місця виконавця на підприємстві після впровадження змін, тобто розробка індивідуальної «кар’єрної» стратегії.

2. Нагорода цікавою, перспективною діяльністю.

3. Зв'язок результатів впровадження стратегічних змін з комплексом винагород.

4. Заохочення до підприємницького ризику, що означає – невдача не обов’язково буде каратися.

Керівники мають стимулювати ентузіазм, гордість за здійснену та якісну роботу менеджерів усіх рівнів, а також всіх виконавців, причетних до стратегічних планів, на пошуки шляхів і заходів найкращого та найбільш ефективного досягнення цілей, що можна здійснити лише за наявності системи мотивації.

Адекватну вимогам стратегічного управління систему мотивації можна створити, провівши її дослідження в наступних напрямках і прийнявши на цій основі рішення:

1. Загальний рівень мотивації.

2. Ідентифікація цілей та цінностей підприємства в різних точках соціально-психологічного простору.

3. Змістовна специфіка мотивації, різноманітність мотивів, рівень їхньої об’єктивної ідентифікації.

4. Сила, широта і різнобічність мотивів та мотиваційних сфер тощо.

Мотивація сприяє формуванню поведінки індивіда, групи або підприємства загалом, в основі чого лежить так звана «концепція навчання поведінці».

Навчання поведінці – досить усталений у часі процес змін поведінки людини на основі досвіду, що відображає дії та реакцію оточення на ці дії.

Навчання поведінці відбувається на власному досвіді та досвіді оточуючих, стосується змін не лише в поточній поведінці, а й у майбутніх діях. Зміни в поведінці базуються на змінах самої людини.

У моделі, рисунок 12.5, представлені поведінкові ролі, які виконує працівник залежно від сприйняття цінностей та оцінки досвіду діяльності на підприємстві.

Відданий та дисциплінований член колективу	«Оригінал»
«Той, що пристосовується»	«Бунтар»

Рис. 12.5 Матриця типів включення людини до підприємства

Вплив на індивіда, групу та підприємство здійснюється для формування стратегічної поведінки певного типу.

Стратегічна поведінка – це поведінка юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та знаходить вираження у механізмах розробки і реалізації стратегії.

Ефективність процесу створення належної стратегічної поведінки залежить від системи компенсації за досягнення певних зусиль та дій. Розрізняють наступні види компенсації:

1. Позитивну, що зорієнтована на приємні наслідки від правильних, з погляду підприємства, дій.

2. Негативну, яка передбачає неприємні для суб’єкта заходи в разі його «неправильних», з погляду підприємства, дій.

3. Покарання та «гасіння», що означає припинення позитивної компенсації у відповідь на «неправильні» дії з метою їхнього припинення (без негативної компенсації та покарання).

Формування стратегічної поведінки пов’язано з типом організаційної культури, що склалася та формується на підприємстві [37].

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Мотивація і формування стратегічної поведінки персоналу	\|	Умови функціонування підприємств у зв'язку з переходом до ринкових методів господарювання

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.015 сек.