Зміна істотних умов праці

Переведення з ініціативи працівника.

Одним із видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання легшої роботи вагітній жінці вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустки по вагітності й пологах.

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов'язані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у переведенні підприємства чи його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового договору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в організацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викладеній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. З ст. 22 передбачає таку норму: "У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень".

З цієї норми випливає, що власник має право з певних причин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підприємстві. Водночас він зобов'язаний за три місяці до початку нововведень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом'якшення несприятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників. Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

Проведення власником заходів по зміні організації виробництва і праці — це виключно компетенція власника. У той же час такі зміни не повинні тягти за собою примушення до праці. Така проблема вирішується частиною третьою ст.32 КЗпП шляхом покладення на власника обов'язку попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці. Попередження — це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. У останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

При змінах в організації виробництва і праці власник має право змінювати умови праці. При змінах в організації виробництва і праці власник має право без погодження працівника змінити розмір і систему оплати праці.

При змінах у організації виробництва і праці власник вправі змінювати встановлені для працівника пільги. В принципі, власник має право переміщувати працівника з одного структурного підрозділу в інший, якщо інше не випливає зі змісту трудового договору, але він не має права без погодження працівника провадити такі переміщення з цеху з шкідливими умовами праці в цех з нормальними умовами праці, оскільки працівник втрачає право на пільги.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник має право без погодження працівника змінювати таку умову праці, як режим роботи. Встановлення режиму роботи —це право підприємства, яке реалізується трудовим колективом чи власником за погодженням з профспілковим комітетом.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час. Якщо немає змін в організації виробництва і праці, власник немає права встановити чи скасувати неповний робочий час для конкретних працівників. Але встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства чи окремих структурних підрозділів можна — це реалізація права власника на введення змін в організації виробництва і праці. При наявності таких змін можливе встановлення чи скасування неповного робочого часу і стосовно окремих працівників.

Встановлення або скасування суміщення професій (посад)само по собі є, на нашу думку, зміною в організації виробництва та праці. Тому власник має право видати наказ про проведення таких змін, а потім попередити конкретних працівників про те, що ці зміни приведуть до зміни однієї з істотних умов праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розряду. Розряд характеризує ступінь складності робіт, виконуваних працівником, і рівень кваліфікації робітників.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

Висновок:

Зміна істотних умов праці може призвести не лише до переведення працівника на іншу роботу, а й до припинення трудового договору, якщо працівник не погодиться продовжувати працювати в нових умовах.

Висновок до лекції:

Викладене вище свідчить про суттєве правове значення переведення як самостійної правової категорії, оскільки воно дає можливість: 1) розподіляти і більш раціонально використовувати працівників як на підприємстві, так і за його межами; 2) раціонально застосовувати його як стимулюючий виховний захід, особливо при переведенні працівника на вакантну вищу посаду; 3) припинити трудові правовідносини при переведенні працівника за згодою на інше підприємство, чи переході на виборну посаду або в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, або при відмові працівника продовжити роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тимчасові переведення з ініціативи власника	\|	Поняття та ознаки доказів у господарському судочинстві

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.