• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Витрати на утримання громадських служб.

Пряма оплата.

2. Оплата за невідпрацьований час.

3. Премії та нерегулярні виплати.

4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.

5. Витрати на оплату житла працівників.

6. Витрати на соціальне забезпечення працівників.

7. Витрати на професійне навчання.

9. Витрати на робочу силу, які не віднесено до інших груп.

10. Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

Витрати, відображені в пунктах 1—4, за визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, тобто пов’язаними з величиною трудозатрат, а витрати пунктів 5—10 належать до непрямих.

Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів.

Пряма оплата

— Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.

— Надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів.

— Винагороди за вислугу років, стаж роботи.

— Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.

— Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.

— Виплати різниці в окладах працівникам у разі тимчасового заміщення.

— Оплата праці за виготовлену продукцію, що виявилась браком не з вини працівника.

— Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

Оплата за невідпрацьований час

— Оплата основних і додаткових відпусток.

— Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.

— Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв’язку з виконанням державних або громадських обов’язків.

— Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, що передував тимчасовій втраті працездатності, відповідно до чинного законодавства.

— Надбавки за пересувний, роз’їзний характер робіт.

— Оплата простоїв не з вини працівника.

— Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку.

— Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.

— Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

— Виплати працівникам, які брали участь у страйках.

Премії та нерегулярні виплати

— Премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

— Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт тощо.

— Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам’ятних дат.

— Винагороди за підсумками роботи за рік.

— Грошові компенсації за невикористану відпустку.

— Матеріальна допомога.

— Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.

Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога в натуральній і грошовій формах

— Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.

— Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.

— Вартість безкоштовно наданих предметів (ураховуючи фор­мений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв’язку з продажем їх за зниженими цінами.

— Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.

— Виплати, що мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, ураховуючи товари, одержані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати на газети й журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.

— Вартість подарунків до свят і пам’ятних дат.

— Вартість виданого молока й лікувально-профілактичного хар­чування.

— Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.

Витрати на оплату житла працівників

— Витрати на утримання житла, що перебуває у власності під­приємства.

— Витрати на утримання житла, що не є власністю підприємства (за умови проживання в ньому працівників підприємства).

— Витрати на оплату квартир, наймання житла в окремих гро­мадян.

— Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.

— Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.

Витрати на соціальне забезпечення працівників

— Відрахування підприємств у фонди: соціального страхуван­ня, пенсійний, сприяння зайнятості населення та ін.

— Вихідна допомога в разі припинення трудового договору. Суми, що виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, ліквідацією підприємства, а також у зв’язку з призовом на строкову військову службу.

— Вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.

— Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.

— Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.

— Доплати й надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.

— Щорічна допомога на оздоровлення дітей.

— Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.

— Витрати на оплату послуг за договорами, укладеними з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, ураховуючи протезування.

— Плата за утримання дітей у дошкільних і навчання в платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.

— Оплата абонементів у групі здоров’я.

— Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов’я­заних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) після закінчення терміну страхового договору. При цьому вказані суми включаються до вартості робочої сили в той період, в який провадяться перерахунки страховій компанії.

Витрати на професійне навчання

— Витрати на оплату навчання працівників, посланих до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.

— Витрати на організацію навчального процесу: на утримання й оренду приміщень для проведення навчання, оплата праці викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників тощо.

— Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

— Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які нав­чаються без відриву від виробництва.

— Стипендії студентам, які послані підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Витрати на утримання громадських служб

— Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі.

— Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо.

— Витрати на придбання медикаментів для лікувально-про­філактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.

— Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок-продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо.

— Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (зокрема на оренду приміщень).

— Вартість екскурсій і мандрівок.

— Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго- й водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.

Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп

— Авторський та лекційний гонорар.

— Одноразові допомоги та добові, які виплачуються в разі переведення, приймання й направлення на роботу в іншу місцевість, вит­рати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.

— Виплати польового забезпечення.

— Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкод­жувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту в разі невидачі їх адміністрацією.

— Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льот­ного складу цивільної авіації під час виконання завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.

— Компенсації, згідно з чинним законодавством, за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників.

— Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.

— Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.

Податки, що належать до витрат на робочу силу

— Суми, які вносяться до бюджету у зв’язку з перевищенням фонду оплати праці.

У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:

1. Витрати на оплату праці.

2. Виплати соціального характеру.

3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру.

Зміст елементів витрат аналогічний структурі витрат на персонал, що використовується в Україні, за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіден­ди за акціями, виплати за облігаціями й паями, чого немає в Україні.

Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять, зокрема:

— Відрахування на користь профспілок.

— Витрати на раду підприємства та на виробничі збори.

— Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.

— Витрати на вербування, відбирання та вивільнення кадрів.

— Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші.

Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками й службовцями з заробітної плати, обліку касових операцій тощо.

В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодав­ця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу [3, с. 303]. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчис­лених у грошовій формі.

На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у процентах):

— основні витрати на персонал (заробітна плата) — 100;

— додаткові витрати на персонал відповідно до законодавчих приписів і тарифних угод — 59;

— добровільні соціальні витрати підприємства — 50.

Отже, на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати — 50. До добровільних соціальних витрат належать:

— витрати на забезпечення працівників у старості — 51,8 %;

— грошові виплати — 25,5 %;

— вартість соціальних послуг — 9,0 %;

— вартість навчання й підвищення кваліфікації — 11,0 %;

— інші витрати — 2,7 %.

Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.

Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

3. Система економічних показників ефективності менеджменту персоналу.

Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієн­тована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання внаслідок своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати. В іншому разі виробничо-господар­ська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-госпо­дарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит; зваживши зовнішні умови та власні можливості, визначити й спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг); якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів; забезпечити їхнє постачання в належний час у необхідних обсягах; на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства й підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цим процесом управляють менеджери із сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий пер­сонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва — він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри всі складності та зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менед­жменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

— з запланованим рівнем;

— з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

— з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прик­ладі промислового підприємства.

Безумовно, до них належать такі показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (П_пр), продуктивності трудових ресурсів (П_тр), про що йшлося в підрозділі 15.1.

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менед­жменту персоналу є такі показники:

Виконання плану з обсягу товарної продукції (О_тп):

(12.4)

де О_тп1 — обсяг фактично виготовленої товарної продукції;

О_тп2 — запланований обсяг товарної продукції.

Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (О_рп):

(12.5)

де О_рп1 — обсяг фактично реалізованої продукції;

О_рп2 — запланований обсяг реалізації продукції.

Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Д_рп):

(12.6)

де Д_рп1 — сума фактично одержаного доходу;

Д_рп1 — запланована сума доходу від реалізації продукції.

Виконання плану з прибутку (ПР):

(12.7)

де ПР₁ — фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР₁ — запланована сума балансового прибутку.

Велике значення для характеристики ефективності менеджмен­ту персоналу має система якісних показників, до якої належать:

Рентабельність товарної продукції (Р_т):

(12.8)

де ПР₁ — фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

С_Т — повна собівартість товарної продукції.

Рентабельність реалізованої продукції (Р_р):

(12.9)

де — прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції;

С_р — повна собівартість реалізованої продукції.

Рентабельність витрат на персонал (Р_п):

(12.10)

де В_п — сукупні витрати на персонал за звітний період.

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спосте­рігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, прибутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації — усі ці показники відображають високий рівень управління підприємством у цілому, і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

4. Показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками та критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволе­ності людей роботою.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджмен­ту персоналу є:

— динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

— гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

— стабільність кадрового складу;

— стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

— можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;

— рівень соціального страхування;

— соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

5.Оцінка ефективної діяльності підрозділів менеджменту персоналу на підприємстві

Розглянуті підходи до оцінки ефективності управління персоналом підприємства свідчать про різноманіття обумовлених показників, а отже, про трудомісткість їхнього розрахунку і невизначеність кінцевого результату. Тому існує потреба у комплексному підході до оцінки такої ефективності одночасно з позицій значимості кінцевих результатів діяльності підприємства, продуктивності і якості праці персоналу, організації його роботи.

Комплексна ефективність управління персоналом підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих відповідних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності підприємства, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів значимості функцій керівництва щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації.

Зміст оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства полягає у такому:

1. За допомогою методу експертних оцінок і кореляційного аналізу визначається перелік економічних, соціальних і організаційних показників, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Перелік таких показників встановлюється на основі вивчення нормативно-законодавчих актів, матеріалів підприємства, форм і інструкцій для складання статистичної і оперативної звітності.

2. Задаються критерії досягнення визначених кінцевих результатів з найменшими витратами ресурсів і високою якістю товарів.

Чисельні значення таких критеріїв визначаються з фінансових документів, форм статистичної і оперативної звітності і розраховуються у виді відсоткового відношення фактичного значення кінцевого результату до базисного:

де Хі – процентне відношення і-го часткового показника ефективності, %; Рфі – фактичне значення і-го показника кінцевого результату за звітний період; Рбі – базисне значення і-го показника кінцевого результату (план, норматив, факт попереднього періоду) за звітний період.

Критерій Хі свідчить про ступінь досягнення фактичного кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання).

Для того, щоб критерії більш об'єктивно відображали результати управління персоналом підприємства, не перекривали один одного, їх попередньо корегують.

де Пі – чисельне значення скорегованого і-го показника кінцевого результату, %; f(Хі) – математична функція корегування і-го показника. При цьому використовують 4 залежності:

1) лінійна висхідна (П = Х), коли заохочується кожен відсоток досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається його фактичне значення (має відношення до соціальних показників);

2) лінійна низхідна (П = 200 – Х), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менша кількість балів. Ця функція застосовується для таких ресурсних показників, як витрати на 1 грн. товарообігу, фонд заробітної плати, плинність робочих кадрів, втрати робочого часу;

3) піраміда, коли заохочується тільки 100-відсоткове досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому чисельне значення скорегованого показника до 100% визначається за формулою П = Х, а при Х > 100 % – за формулою П = 200 – Х;

4) лінійна зворотна (штрафні санкції) передбачає нарахування негативних відсотків за формулою П = -Х, коли чисельне значення такого показника приводить до негативних явищ у діяльності підприємства (наприклад, розкрадання матеріальних цінностей, виробничий травматизм, порушення трудової дисципліни). Ці показники не плануються, а враховуються у виді штрафних санкцій.

3. За допомогою зазначених показник і в-критеріїв і вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції, розраховується комплексний показник ефективності, у якому порівнюються різні економічні, соціальні і організаційні показники з урахуванням їх важливості.

Комплексний показник ефективності визначається шляхом підсумовування часткових показників ефективності, що відображають кінцеві результати діяльності підприємства, використання ресурсів, соціальну діяльність і організаційну результативність праці персоналу підприємства.

Часткові показники визначаються за результатами виконання економічних, соціальних і організаційних показників шляхом множення відсотків їхнього виконання на вагові коефіцієнти значимості функцій керівництва:

де ЧПі – значення і-го часткового показника ефективності управління персоналом підприємства, бали; Пі. – виконання економічних, соціальних і організаційних показників, %; Ві – ваговий коефіцієнт і-го часткового показника, частка.

Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість відповідного показника у загальній сукупності показників комплексної ефективності.

Він також вводиться для усунення розбіжності інтересів підприємства, трудового колективу і кожного працівника. Вагові коефіцієнти прямо пропорційно впливають на величину часткових показників ефективності роботи.

Вони визначаються методом експертних оцінок, шляхом ранжирування показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. При цьому для окремих показників кінцевих результатів діяльності підприємства доцільно зафіксувати певне значення частки в розмірі не менш 0,5, залишивши на показники результативності праці, організаційної і соціальної ефективності питому вагу 0,5. У цьому випадку буде дотримуватися пріоритет результатів економічного розвитку підприємства.

Комплексний показник ефективності управління персоналом підприємства (е у балах) визначається за формулою:

де n – кількість часткових показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності управління персоналом підприємства залежить від його чисельного значення:

• якщо воно менш 95 балів, то управління персоналом підприємства є незадовільним;

• якщо воно знаходиться у діапазоні 95-100 балів, то управління персоналом підприємства є задовільним (але не використані усі можливості);

• якщо воно знаходиться у діапазоні ¡00-105 балів і виконані усі часткові показники, то управління персоналом підприємства є добрим;

• якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка ефективності управління персоналом підприємства є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає у можливості оцінки динаміки ефективності управління персоналом підприємства за різні періоди, об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства, планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення їхнього оптимального функціонування.

Читайте також:

1. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
2. Автоматичне регулювання витрати помпових станцій
3. Альтернативна вартість і незворотні витрати
4. Аналіз комплексних статей витрат: витрат на утримання та експлуатацію устаткуван­ня, цехові, загальногосподарські, поза виробничі витрати.
5. Арбітражний збір та витрати сторін у Морській арбітражній комісії при ТПП України
6. Благоустрій та утримання території населених пунктів.
7. Будівлі органів керування, кредитування й громадських організацій
8. Видатки на утримання органів державного управління, органів місцевої влади та місцевого самоврядування.
9. Види втрат у підприємницькій діяльності.Безпосередньо з категорією ризику пов’язані такі поняття як витрати, втрати й збитки.
10. Вимірювання витрати за перепадом тиску
11. Вимірювання витрати за рівнем
12. Вимоги ПТЕ до утримання колісних пар

Переглядів: 1129