Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників в організації

План

Тема 10. ПЛАНУВАННЯ І ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ РОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

10.1. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників в організації

10.2. Ролі держави і організацій у здійсненні підготовки кадрів на виробництві

10.3. Організація підготовки робітників на виробництві

10.4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації

10.5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації

Сучасний стан розвитку економіки пред’являє нові підвищені вимоги до якості робочої сили на виробництві, її конкурентоспроможності. Професійне навчання персоналу є одним з найважливіших заходів активної політики зайнятості населення, що виступає засобом досягнення стабільного економічного зростання, активно впливає на профілактику масового безробіття з-поміж зайнятих працівників, забезпечує збереження і розвиток трудового потенціалу суспільства.

У цьому зв’язку забезпечення подальшого розвитку професійного навчання робітників на виробництві набуває особливої актуальності. Підготовка кадрів на виробництві спрямована на підвищення якості професійного складу робітників підприємства, формування у них творчого мислення, вміння працювати в ринкових умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивності праці та ефективної зайнятості.

Спад обсягів ВВП у 1990—1999 роках, зростання прихованого та відкритого безробіття в Україні негативно вплинули на якість трудового потенціалу.

10.2. Ролі держави і організацій у здійсненні підготовки кадрів на виробництві

Помітні досягнення країн з розвиненою ринковою економікою у професійному навчанні персоналу обумовлені тим, що не дивлячись на загальновідомі принципи саморегулюючої економіки, процеси відтворення освітнього потенціалу значною мірою підпорядковані регулюванню на державному рівні. Наприклад, у Німеччині правова основа професійного навчання на робочому місці в промисловості та ремісничому виробництві визначена у Законі про професійне навчання та Законі про ремесла.

Ці закони регламентують відношення між компаніями, що здійснюють навчання, і тих, хто навчається, у сфері укладання контрактів, видання свідоцтв про навчання та оплати, а також участі в організації професійного навчання кадрів комітетів з професійного навчання торгово-промислових і ремісничих палат. У земельних комітетах з професійного навчання законодавством забезпечено рівне представництво роботодавців, найманих працівників та уряду.

В Україні також назріла нагальна потреба в прийнятті Закону України «Про професійний розвиток персоналу підприємств». У цьому напрямі останнім часом на державному рівні управління започатковані перші помітні кроки. Так, затверджено розпорядження Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві» від 24 січня 2001 року № 13-р.

Цим розпорядженням передбачено розробити і затвердити в установленому порядку необхідні нормативно-правові, інструктивні та методичні матеріали з питань професійного навчання кадрів на виробництві. Планується організувати розроблення і видання навчальних програм та методичної документації з питань професійного навчання кадрів на виробництві.

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві містить систему управління професійним навчанням кадрів на виробництві та види професійного навчання кадрів, встановлює вимоги до педагогічних кадрів і навчально-виробничої бази; розкриває напрями планування та обліку навчальної роботи з персоналом на підприємстві, регламентує кваліфікаційну атестацію осіб, які проходять професійне навчання на виробництві; визначає порядок фінансування цих витрат.

Управління системою професійного навчання кадрів на виробництві здійснюється Міністерством праці та соціальної політики, Міністерством освіти і науки України та іншими заінтересованими центральними і місцевими органами виконавчої влади відповідно до їх повноважень.

Міністерство праці та соціальної політики України:

— координує роботу щодо організації професійного навчання кадрів на виробництві, діяльності міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, у підпорядкуванні яких перебувають підприємства, з питань підвищення якості, професіоналізму та компетентності робочої сили;

— розробляє проекти нормативно-правових актів щодо забезпечення розвитку, збереження та підвищення якісного рівня кадрового потенціалу та погоджує державні стандарти професійно-технічної освіти;

— організовує розробку кваліфікаційних характеристик, стандартів компетентності, навчальних планів і програм, навчально-методичних посібників, літератури та методичних матеріалів для професійного навчання кадрів на виробництві;

— вивчає стан професійного навчання кадрів на виробництві, аналізує статистичні дані і готує пропозиції з удосконалення цього напряму діяльності організацій;

— здійснює контроль за дотриманням вимог нормативно-правових активів щодо організації професійного навчання кадрів на виробництві;

— організовує наукові дослідження та розробляє на цій основі рекомендації щодо підвищення ефективності системи професійного навчання кадрів на виробництві;

— організовує навчання працівників, які займаються питаннями професійного навчання кадрів на виробництві, і здійснює інформаційне забезпечення системи.

Міністерство освіти і науки України:

— організує здійснення державної політики в галузі освіти;

— розробляє державні стандарти освіти, затверджує типові навчальні плани та типові навчальні програми, що встановлюють вимоги до змісту, обсягу і рівня професійного навчання кадрів на виробництві;

— проводить контроль за дотриманням організаціями нормативно-правових активів з питань освіти, за дотриманням державних стандартів освіти, здійснює державне інспектування підприємств щодо рівня професійного навчання їх персоналу;

— організує підвищення кваліфікації педагогічних працівників, які залучаються до професійного навчання кадрів на виробництві, відповідно до заявленої організаціями потреби.

Важливим напрямом державної політики в сфері професійного розвитку персоналу є сертифікація персоналу. Сертифікація персоналу — це процедура підтвердження відповідності, за допомогою якої незалежна установа засвідчує в письмовій формі про те, що працівники сертифікованої організації відповідають професійним стандартам (кваліфікаційним вимогам).

Сертифікація персоналу переслідує такі цілі:

створення умов для ефективної діяльності організації на національному ринку, участі вітчизняного товаровиробника в міжнародному і науково-технічному співробітництві та міжнародній торгівлі за рахунок випуску конкурентоздатної продукції та надання послуг на основі високої кваліфікації персоналу;

захист споживача від недобросовісності виробника товарів чи надання послуг;

контроль за безпекою продукції для навколишнього середовища, життя, здоров’я і майна громадян.

Для сприяння організації професійного навчання персоналу на виробництві створена Міжвідомча консультативна рада з питань підготовки кадрів на виробництві. На неї покладено завдання зі сприяння реалізації державної політики в сфері підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на виробництві.

Міжвідомча консультативна рада здійснює аналіз стану професійного навчання кадрів на виробництві та розробляє пропозиції щодо подальшого розвитку і вдосконалення цієї системи, сприяє взаємодії заінтересованих центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, організацій у сфері професійного навчання кадрів на виробництві. До важливого завдання Міжвідомчої консультативної ради також відноситься вироблення та надання центральним і місцевим органам виконавчої влади пропозицій та рекомендацій щодо вдосконалення й підвищення ефективності системи професійного навчання персоналу.

Завданнями організації в сфері професійного навчання кадрів є:

аналіз професійного навчання персоналу;

обґрунтування стратегії щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

визначення додаткової потреби в кадрах у розрізі професій і організація на цій основі навчання персоналу;

забезпечення вибору найраціональніших форм та методів професійного навчання персоналу з урахуванням наявних ресурсів організації.

На організацію покладаються такі функції з професійного навчання кадрів на виробництві:

визначення потреби в підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів у професійно-кваліфікаційному розрізі;

створення навчально-виробничої бази для професійного навчання кадрів на виробництві;

організація навчального процесу учнів і слухачів;

здійснення підбору педагогічних працівників та забезпечення підвищення їх професійно-кваліфікаційного рівня;

розробка відповідно до вимог виробництва робочих навчальних планів з професій та робочих навчальних програм з навчальних предметів на основі типових навчальних планів і типових навчальних програм та забезпечення їх виконання в повному обсязі й на належному рівні;

упровадження в навчальний процес сучасних технологій навчання, у тому числі модульного та відкритого професійного навчання;

забезпечення здійснення заходів з охорони праці під час професійного навчання персоналу;

здійснення матеріально-технічного забезпечення навчального процесу учнів і слухачів;

проведення обліку навчальної роботи згідно з вимогами чинних нормативно-правових активів та інструктивно-методичних документів;

здійснення статистичного обліку професійного навчання кадрів на виробництві;

проведення аналізу впливу професійного навчання кадрів на рівень продуктивності праці, якість продукції чи наданих послуг та на інші аспекти ефективності діяльності організації тощо.

Професійне навчання працівників носить безперервний характер і проводиться протягом їх трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення знань, умінь і навичок працівників відповідно до вимог виробництва. За цих умов ефективність професійного навчання персоналу залежить як від наближення його до потреб виробництва, так і від глибшого розуміння та участі роботодавців у вирішенні питань професійного навчання. Виходячи з цього організаційно та юридично оформлена участь роботодавців стає важливою умовою забезпечення стабільною і якісною робочою силою.

Асоціації підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві доцільно створювати в Україні, регіонах держави, галузях економіки як добровільні громадські організації, що формуються з урахуванням інтересів роботодавців, навчальних закладів та найманих працівників з питань професійного навчання кадрів на виробництві. Асоціації повинні максимально сприяти професійному навчанню персоналу.

До асоціацій можуть входити представники підприємств та навчальних закладів різних форм власності як з боку роботодавців, так і з боку найманих працівників. Асоціації тісно співпрацюють з органами державної влади, навчальними закладами різних типів, громадськими організаціями і колективами громадян, підприємствами. Усі питання взаємовідносин асоціацій з підприємствами, навчальними закладами, громадськими організаціями вирішуються на договірних та добровільних засадах.

Діяльність асоціацій виявляється у таких формах:

визначення і узгодження інтересів, що відносяться до політики в питаннях професійного навчання кадрів;

мобілізація фінансових ресурсів на цілі професійного навчання, управління та сприяння контролю за їх витрачанням;

лобіювання спільних інтересів в органах законодавчої та виконавчої влади;

розробка пропозицій щодо взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог та стандартів;

сприяння наданню пропозиції освітніх послуг;

підготовка пропозицій з удосконалення навчальних планів і програм;

сприяння визначенню вимог до змісту навчання та до підтвердження кваліфікації (іспитів);

підвищення ефективності державного регулювання професійного навчання (у випадках, коли державні органи залучають асоціації до процесів прийняття державних рішень і передають їм частину регулюючих повноважень).

10.3. Організація підготовки робітників на виробництві

Політика підприємства щодо професійного навчання робітників визначається стратегією управління організацією, стратегією розвитку персоналу. Залежно від стратегії управління організацією первинна професійна підготовка робітників може мати різну спрямованість — від орієнтації на поточні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робітників, які здатні виконувати одну—дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси виробництва (підготовка робітників широкого профілю на базі належної теоретичної та практичної підготовки).

Направленість первинної підготовки робітників залежить як від об’єктивних, так і від суб’єктивних чинників. Це, насамперед, напрям стратегії управління організацією, рівень наукоємності виробництва, тип виробництва, глибина операційного поділу праці, фінансовий стан, рівень професійної компетентності першого керівника організації та служби управління персоналом тощо.

Підготовка кадрів кваліфікованих робітників проводиться відповідно до переліку професій, що наведені в Класифікаторі професій. У зв’язку з тим, що в усіх сферах економічної діяльності відбувається безперервний процес виникнення нових і зникнення старих професій, до Класифікатора професій періодично вносяться належні корективи.

Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється з числа осіб, які зараховані на роботу на підприємства учнями.

Навчання робітників з числа жінок або неповнолітніх громадян проводиться лише за професіями, а також для робіт, на яких дозволяється використання їх праці. Роботи, на яких не можна використовувати працю жінок та неповнолітніх громадян, визначаються Переліком важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок та Переліком важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх.

Особи, які направляються на навчання, повинні бути ознайомлені з вимогами до роботи за професією, з умовами та оплатою праці, санітарними нормами і правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення свого рівня кваліфікації та професійного зростання.

Нормативний термін підготовки кадрів на виробництві за робітничими професіями визначається навчальними планами та навчальними програмами і не повинен перевищувати 1 року.

Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового чи індивідуального навчання.

При курсовому навчанні безпосередньо на виробництві теоретичний курс учні (слухачі) вивчають у навчальних групах загальною чисельністю від 5 до 30 осіб, а виробниче навчання проводиться в два етапи:

— на першому етапі навчання організується в навчальній групі чисельністю 5—15 осіб під керівництвом викладача теоретичного навчання з числа фахівців підприємства (інструктора) або майстра виробничого навчання, якщо навчання здійснюється на створеній для цього навчально-виробничій базі;

— на другому етапі — на робочих місцях підприємства, що атестовані за умовами праці, індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника-інструктора виробничого навчання.

При індивідуальному навчанні робітник вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання. Виробниче навчання проводиться індивідуально на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. Робітників, які навчаються індивідуально, доцільно при можливості об’єднувати в групи чисельністю від 5 до 30 осіб для вивчення спільної частини теоретичного курсу, передбаченої навчальними планами та програмами.

Професійні вміння та навички учні повинні набувати та вдосконалювати в процесі виготовлення продукції або виконання робіт з додержанням відповідних вимог до їх якості. З цією метою кожний робітник при індивідуальному навчанні на весь період виробничого навчання, а при курсовому — на другому етапі виробничого навчання забезпечується робочим місцем, оснащеним необхідним обладнанням, інструментами, сировиною і матеріалами.

При первинній підготовці робітників з професій, що пов’язані з оволодінням складної сучасної техніки, доцільно передбачати проходження ними виробничого навчання на навчальних полігонах передових підприємств галузі, на заводах-виробниках нової техніки, аналогічних виробництвах інших підприємств. В організації проведення такого виробничого навчання важлива роль повинна бути відведена асоціаціям підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві.

У процесі первинної професійної підготовки робітників важливо забезпечити оптимальне поєднання практичного навчання з теоретичним курсом. У цьому зв’язку заслуговує на увагу досвід Німеччини, де початкове професійне навчання на підприємствах здійснюється за дуальною системою — практичне навчання поєднується з теоретичним курсом. Для надання дуальній системі більшої гнучкості, розроблені навчальні програми за групами професій, що забезпечують можливість вибору професії та занять, решта — робота на підприємствах. Дуальна система охоплює молодь до 25 років.

Управління дуальною системою в Німеччині здійснюється з боку держави, роботодавців та профспілок. Дуальна система водночас вбудована в систему освіти та ринкову економіку. Фірми самостійно вирішують скільки вони навчатимуть учнів та визначають обсяги витрат на професійне навчання кадрів. Уряд зі свого боку надає підприємствам технічну підтримку щодо підготовки персоналу в професійних школах, створює умови, що заінтересовують роботодавців у підготовці кадрів на виробництві.

Регулювання підготовки робітників за дуальною системою передбачає розробку єдиних програм професійного навчання, контроль організації та змісту навчання на підприємствах. Підготовка на виробництві контролюється Радою німецьких підприємців і Ремісничою палатою. Згідно із законодавством про професійне навчання фірма, яка набирає учнів, повинна пройти в цих об’єднаннях атестацію на право навчання, що встановлює наявність достатнього потенціалу для цього, в тому числі кваліфікованих інструкторів. Фінансові витрати на навчання робітників в основному несуть роботодавці (44% від загальної суми витрат). Частка держави та учнів відповідно становить 33 і 23%.

Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється за робочими навчальними планами і програмами, що розробляються та затверджуються організаціями на основі типових навчальних програм. У робочих навчальних планах і робочих навчальних програмах відображаються зміни в техніці, технології, організації виробництва у відповідній галузі виробництва чи сфері послуг, вимоги підприємства та конкретного робочого місця.

Первинна професійна підготовка робітників в організації завершується кваліфікаційною атестацією. Кваліфікаційна атестація проводиться відповідно до Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики та Міністерства освіти і науки України.

Особам, які успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, присвоюється кваліфікація «кваліфікований робітник» з набутої професії відповідного розряду (категорії) та видається свідоцтво про присвоєння робітничої кваліфікації, зразок якого затверджується Кабінетом Міністерств України. Відповідні записи про професійне навчання робітників уносяться до трудової книжки працівника.

Організація навчально-виробничого процесу, тривалість навчального тижня та навчального дня встановлюються відповідно до Закону України «Про професійно-технічну освіту», Кодексу законів про працю та Положення про організацію навчально-виробничого процесу в професійно-технічних навчальних закладах, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України. Підготовка робітників, робота яких пов’язана з обслуговуванням об’єктів підвищеної небезпеки, здійснюється лише у формі курсового навчання. Особи, які закінчили навчання за даними професіями, проходять до початку самостійної роботи попереднє спеціальне навчання та перевірку знань з питань охорони праці відповідно до Типового положення про навчання з питань охорони праці.

Професійне навчання кадрів в організації організовується відповідним підрозділом, що займається цими питаннями, чи службою управління персоналом. Зокрема, на великому підприємстві зазначена робота може покладатися на відділ підготовки персоналу.

У той же час безпосереднє професійне навчання працівників на виробництві здійснюють:

викладачі з числа керівників та фахівців організації, а також педагогічних і науково-педагогічних працівників навчальних закладів;

майстри виробничого навчання (за умови курсового навчання);

інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників.

Викладачі теоретичного навчання з числа керівних працівників та фахівців повинні мати вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше 3 років. Інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників повинні мати стаж роботи за професією не менше 3 років і високі виробничі показники. Склад працівників, які залучаються до професійного навчання робітників на виробництві, щорічно затверджується наказом керівника організації за погодженням з профспілковим комітетом.

Навчально-виробнича база професійного навчання кадрів на виробництві — це навчальні майстерні, ділянки, полігони, окремі робочі місця, тренажери, автодроми, трактодроми, навчальні господарства, навчальні приміщення (лабораторії, класи, кабінети), виділені підприємством для професійного навчання і оснащення необхідним обладнанням, інвентарем, технічними засобами навчання та навчально-наочними посібниками. Навчально-матеріальна база, як правило, створюється за рахунок коштів організації.

Планування та облік навчальної роботи з професійного навчання кадрів на виробництві проводиться з метою:

планомірного ведення навчального процесу;

забезпечення послідовності теоретичного і виробничого навчання;

установлення навчального навантаження педагогічним працівникам;

обліку проведення занять та їх відвідування;

здійснення контролю за навчальним процесом;

підбиття підсумків успішності, виконання працівниками, які навчаються, часу і норм виробітку, здачі випускних (кваліфікаційних) іспитів, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій) тощо.

10.4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації

Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку.

Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється в таких випадках:

для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією організації тощо;

для розширення їх професійного профілю, підготовки до роботи в умовах колективної форми організації праці;

при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втраті здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як і первинна їх професійна підготовка, проводиться на підприємстві шляхом курсового та індивідуального навчання кадрів.

Розробка та затвердження навчальних планів та програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо організацією на основі типових навчальних планів і програм для підготовки робітників за відповідними професіями. При цьому допускається скорочення до 30% навчальних програм за рахунок виключення матеріалу, вивченого раніше, з урахуванням фактичного рівня професійних знань, навичок та вмінь робітників, які навчаються. Перепідготовка робітників завершується кваліфікаційною атестацією.

Особи з вищою освітою, які з певних причин оволодівають на виробництві робітничими професіями, проходять перепідготовку на загальних підставах.

Одним з перспективних напрямів підвищення ефективності перепідготовки робітників є впровадження модульної системи професійного навчання. Ця система передбачає максимальне врахування рівня індивідуальної підготовки дорослого громадянина, його вікових, психофізіологічних особливостей та досвіду практичної роботи.

Діючі навчальні програми, як правило, недостатньо враховують специфіку підготовки, соціально-економічні, психологічні та вікові особливості дорослого населення. Навчання молоді на виробництві розраховане в основному на підготовку випускників шкіл. За таких умов навчання починається з нульового рівня професійних знань. Водночас підготовка за традиційною системою дорослого працівника, який має значний досвід практичної роботи, негативно позначається на сприйнятті ним навчального матеріалу.

В основу модульної навчальної програми за модульною системою Міжнародної організації праці (МТН-система) покладені виробничі завдання, з яких складаються роботи і професії. До переваг модульної системи відноситься можливість індивідуалізації процесу навчання кожного слухача на основі визначення індивідуального плану перепідготовки. Це дозволяє робітнику, який вже має певний рівень підготовки та досвід практичної роботи, після відповідного тестування починати навчання з нової професії з вивчення того матеріалу, яким він не володіє.

Професійна перепідготовка робітників найбільш широко практикується в організаціях, що орієнтуються у своїй стратегії розвитку персоналу на власну робочу силу. Вона стосується не тільки вивільнюваних робітників, а й підготовки робочих широкого профілю (наприклад, налагоджувальник автоматичних ліній і агрегатних верстатів). У цьому випадку перепідготовка має бути ув’язана з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а основна її форма — це навчання суміжним та другим професіям.

Управління професійною перепідготовкою робітників в організації передбачає:

визначення обсягів перепідготовки робітників та чинників, що впливають на неї;

вибір форм і методів перепідготовки з урахуванням досягнення цілей виробництва з мінімізацією коштів на її проведення;

проведення соціологічних досліджень серед вивільнюваних робітників та інших категорій персоналу, підбір раціонального поєднання попередньої та нової професії як умови розробки робочої навчальної програми, вибору форм та методів навчання.

При визначені масштабів перепідготовки робітників необхідно врахувати очікувані обсяги випуску продукції та послуг, що будуть надані в наступному році, впровадження нових технологій, обладнання, форм господарювання і передбачувані в зв’язку з цим організаційно-технічні заходи щодо зміни чисельності робітників у розрізі професій і рівнів кваліфікації.

Планування перепідготовки робітничих кадрів повинне здійснюватися на основі розробки балансового розрахунку додаткової потреби в робітниках у розрізі професій та джерел її забезпечення. Забезпечення додаткової потреби підприємства в робітниках слід в першу чергу проводити за рахунок професійної перепідготовки робітників, які будуть вивільнені в наступному році, з тих професій, за якими організація відчуватиме недостачу кадрів.

Служба управління персоналу при визначенні обсягів перепідготовки робітників повинна враховувати не тільки загальну чисельність працівників, які будуть вивільнюватися в плановому періоді, а й їх статевовіковий склад. Необхідність прогнозування статевовікового складу обумовлена тим, що чоловіки і жінки різних вікових груп неоднаково відносяться до пропозиції щодо проходження професійної перепідготовки. Їх співвідношення серед вивільнюваних працівників суттєво впливає на питому вагу робітників, які погодяться пройти перепідготовку з нової професії.

Обсяги перепідготовки робітників в значній мірі також залежать від потреби працівників у розширенні свого професійного профілю, розвитку колективних форм організації праці. Поширення бригадної чи іншої колективної форми організації праці збільшує потребу в освоєнні робітниками суміжних та інших професій.

На частку робітників, які погоджуються пройти перепідготовку на підприємстві помітно впливає перспектива досягнення ними бажаного кваліфікаційного рівня, розряду (категорії, класу), його відповідність складності виконуваним після закінчення навчання роботам. Зацікавленість працівників у проходженні перепідготовки в певній мірі залежить від оцінки робітниками змін у змісті й умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в трудовому колективі, ступеня задоволеності працею та професією, термінів виробничої адаптації, освоєння норм виробітку тощо.

Врахування одержаних даних дозволяє службі управління персоналу визначити потрібну чисельність робітників, які повинні будуть пройти перепідготовку як по бригадам, дільницям, цехам, так і по підприємству в цілому. Дані про перепідготовку робітників включаються у зведений план професійного навчання на наступний рік, що затверджується керівником організації.

Обсяги перепідготовки робітників у розрізі професій за конкретними формами та методами навчання залежить від наявності в організації кваліфікованих педагогічних кадрів, навчально-виробничої бази, від її фінансових можливостей.

У разі неспроможності самостійно в повному обсязі здійснити перепідготовку робочих унаслідок відсутності достатньої кількості кваліфікованих педагогічних кадрів чи відповідної навчально-виробничої бази організації доцільно укласти договори на перепідготовку робітників з професійно-технічними навчальними закладами.

На підставі річних планів розробляються місячні плани перепідготовки робітників організації. Останні повинні мати цілеспрямований характер і бути зорієнтованими на певне робоче місце та робітника, який може його зайняти. У зв’язку з цим перепідготовці робітників має передувати робота з професійної переорієнтації персоналу. Це дає можливість зменшити ймовірність помилки робітником при виборі їм нової професії.

Суттєву допомогу в організації перепідготовки робітників повинні надавати спеціальні соціологічні дослідження, що дозволяють одержати вичерпну інформацію про вивільнюваних працівників у розрізах професій, вікових та статевих груп. На основі цієї інформації можна сформулювати об’єктивні та суб’єктивні характеристики професійної спрямованості вивільнюваних працівників, робітників, які бажають розширити свій професійний профіль, розробити конкретні заходи щодо підвищення ефективності перепідготовки робітників.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Зарубіжний досвід проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації	\|	Самостійне навчання керівників і фахівців в організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.