Підстави та порядок припинення трудового договору

Строк випробування не може перевищувати 3-х місяців.

В окремих випадках: – 6 місяців(за погодженням з профспілкою); 1 місяць - при прийнятті на роботу робітників (тобто працівників фізичного труда).

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Підстави припинення трудового договору зазначені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Звільнення за угодою сторін(п. 1 ст. 36 КЗпП України) відбувається, коли і працівник, і роботодавець одночасно бажають припинити трудові відносини. За загальним правилом, звільнення за угодою сторін має застосовуватися для дострокового розірвання строкового договору, оскільки в такому випадку ні роботодавець, ні працівник в односторонньому порядку не можуть достроково розірвати договір. Проте законодавство не забороняє розривати за угодою сторін і безстроковий трудовий договір, при чому звільнення за угодою сторін більш вигідне для працівника, ніж звільнення за власним бажанням. Так, якщо працівник звільняється з роботи за власним бажанням і отримує статус безробітного, то допомога по безробіттю буде йому виплачуватися лише починаючи з 90 дня від дати отримання статусу безробітного, а у випадку звільнення за угодою сторін – починаючи з першого дня після отримання статусу безробітного.

Звільнення у зв’язку із закінченням строку, на який було укладено строковий трудовий договір (п. 2 ст. 36 КЗпП України) має здійснюватися в останній день чинності такого трудового договору. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Для звільнення працівника за його згодою у зв’язку з переведенням на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України) необхідне клопотання тієї організації, куди працівник має намір перевестися. При цьому роботодавець, до якого працівник звернувся із заявою про звільнення у зв’язку з переведенням на іншу роботу, не несе обов’язку звільнити цього працівника. У випадку ж відмови звільнення може відбуватися за іншими підставами, наприклад, за власним бажанням працівника.

Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України) залежать від того, за яким договором він працює – безстроковим чи строковим.

Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (наприклад, якщо на підприємстві несвоєчасно або не в повному обсязі виплачується заробітна плата).

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За загальним правилом строковий трудовий договір не може бути припинений з ініціативи працівника. Виняток складають випадки хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також випадки, що зумовлюють неможливість продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; та ін.). У таких випадках роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в строк, про який просить працівник.

Звільнення з ініціативи роботодавця може відбуватися лише у випадках, прямо передбачених законом. До таких випадків належать:

· зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

· виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

· систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

· прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України);

· нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Так наприклад, за працівниками, які хворіють на відкриті форми туберкульозу, місце роботи (посада) зберігається протягом шести місяців. Крім того, за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

· поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України);

· вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України);

· одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України);

· винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1 ст. 41 КЗпП України);

· винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України);

· вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Звільнення з ініціативи третьої сторони відбувається, коли на розірванні трудового договору наполягають суб’єкти, які не є безпосередніми учасниками трудових відносин. До таких випадків належать:

· призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП України);

· набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України);

· направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України);

· звільнення на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) керівника підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (ст. 45 КЗпП України).

Про звільнення працівника видається наказ, із змістом якого працівник має бути ознайомлений під розписку. Якщо ж відбувається звільнення з ініціативи роботодавця, працівникові також видається копія наказу про звільнення.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.

У передбачених законом випадках працівникові при розірванні трудового договору має виплачуватися вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги становить:

· не менше середнього місячного заробітку – при звільненні :

ü у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією,

ü у зв’язку з відмовою від продовження роботи з причин зміни істотних умов праці, з причин зміни в організації виробництва і праці, в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників,

ü у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи,

ü у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці,

ü у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· не менше двомісячного середнього заробітку – у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

· у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку – у разі звільнення з ініціативи працівника, зумовленого порушенням роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП України).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування	\|	Види робочого часу: нормальний, скорочений і неповний.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.