• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту

Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. У цьому смислі конфлікти можуть бути корисні, тому що вони найбільше явно виражають інтереси супротивних сторін. Однак затяжні конфлікти при­зводять до значних утрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціональ­ного управління конфліктними ситуаціями.

Трудовий конфлікт - це суперечність організаційно-трудових відно­син, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові суперечності ство­рюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

§ суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

§ ступінь суперечностей досить висока;

§ суперечності доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідом­люють ці суперечності, чи навпаки, вони незрозумілі;

§ суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопи­чуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

За характером і ступенем прояву ознак можна розрізняти відкритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:

§ рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і пер­спектив;

§ наявність чи відсутність реального конфліктного поводження й актив­ності з врегулювання;

§ популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їхній вплив на неї.

Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим. Він характери­зується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію і організаційно-трудові відносини, можливість його вирішен­ня дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи виявляються об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості впли­нути на негативні процеси.

Індивіди і групи, що мають пряме чи непряме відношення до конфлік­ту, є його суб'єктами. Вони можуть бути поділені на такі категорії: первинні агенти, учасники, що приєдналися, середовище.

Ці суб'єкти утворюють соціальну структуру трудового конфлікту. Можна виділити такі позитивні функції трудового конфлікту:

§ інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою ін4юрмація, що функціонально необхідна всім чи багатьом);

§ соціалізації (у результаті конфлікту індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні в звичайних умовах);

§ нормалізація морального стану (у конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій;

§ інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їхню не­минучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Визнання позитивних функцій трудового конфлікту не означає, що конфлікт можна і потрібно цілеспрямовано створювати. За наявності конфлікту необхідно правильно відноситися до нього з погляду можли­вих позитивних результатів; не придушувати, а вирішувати його з корис­ним ефектом; аналізувати, учитися через конфлікт; регулювати, направ­ляти його на досягнення корисних цілей.

Дослідження причин трудових конфліктів дозволяють докладно їх класифікувати і визначити можливості і принципи їхнього вирішення. Причина виникає звичайно раніше, ніж з'являється саме зіткнення соці­альних сторін. Необхідно також розрізняти причину й інцидент, тобто якийсь випадковий факт відносин виявляється приводом до початку конфліктного поводження. Приводом може бути і навмисно створена ситуація.

Причини трудових конфліктів насамперед можна поділити на об'єк­тивні і суб'єктивні.

Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів припускають дві ситуації: визначений принцип організації або повинен бути відміне­ний взагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто удоско­налений у деталях, способах реалізації і т. д. Тобто, існують своєрідні «антагоністичні» і «неантагоністичні» організаційно-трудові суперечнос­ті як причини конфліктів.

Трудовий конфлікт може ґрунтуватися на суб'єктивних особливостях і станах індивідів і груп. Більш того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці.

Об'єктивні і суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді немає чітких меж. Об'єктивні суперечності в організації праці здатні в кінцевому підсумку привести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відно­сини, ускладнювати їх.

Причини трудових конфліктів можна розглядати і більш конкретно, виходячи з типів суперечностей, що лежать у їхній основі.

1. Проблеми розподільних відносин. Вони, звичайно, є найбільш ймовір­ними факторами конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди і групи конфліктують насамперед із приводу присвоєння яких-небудь благ і цін­ностей. У зв'язку з розподільними відносинами можливий трудовий конфлікт через: факт розподілу благ (несправедливо); перерозподілу вже привласнених, отриманих благ: самого принципу, критерію розподілу благ. Конфлікт перерозподілу хворобливіший, ніж конфлікт розподілу;

Конфлікт через принцип розподілу має більш ідейний і конструктивний характер, ніж конфлікт через фактичний розподіл. Розподільні конфлікти практично не мають меж, вони можуть бути між бідними і бідними, багатими і бідними, багатими і багатими, індиві­дами і групами, зайнятими в однакових чи різних сферах праці й еконо­мічної діяльності. Цей конфлікт можливий при будь-якій системі розпо­дільних відносин. Наприклад, конфлікт може викликати занадто сильна залежність заробітної плати від віку і т. д.

2.Складності функціональної взаємодії. Це одна із самих прихованих причин трудового конфлікту. Конфліктуючими сторонами виявляються індивіди і групи, включені в єдині функціональні відносини, пов'язані диференціацією і кооперацією трудової діяльності. Спостереження пока­зують, що частіше конфліктують ті, хто виявляє особливу активність. Замічено також, що причиною конфліктної ситуації часто служить безді­яльність одних у порівнянні з іншими. Головною тут є така суперечність:

§ чим складніші диференціація і кооперація трудової діяльності, чим ак­тивніше і відповідальніше ставлення самих людей до неї, тим ймовірніше і зіткнення.

3. Рольові суперечності. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються ролями, виконуваними індивідами і гру­пами, тобто відбувається рольовий конфлікт. У нього два аспекти - об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно існують різні ролі, часто з про­тилежними цілями і різними способами поводження індивідів. Наприк­лад, виробники і споживачі, робітники, зайняті основною і допоміжною працею, пов'язані між собою різною мірою відповідальності, несумісніс­тю інтересів, важкою контактністю і формальністю. Тут певні дії однієї сторони приносять або істотний збиток, або істотну вигоду іншій, що обумовлює високий ступінь ймовірності не тільки взаємовідчуження, а й боротьби, суперництва. Одна з особливостей конфліктної ситуації на ро­льовій основі - установка суб'єктів на визначені дії.

Суб'єкти організаційно-трудових відносин, що виконують протилежні задачі і функції, мають свої уявлення і погляди з приводу ролей один одного. Якщо «виконання» своєї ролі однією стороною не відповідає уявленню про дану роль іншої сторони, то ця невідповідність і призво­дить до конфлікту, тобто причиною конфлікту є нереалізація взаємних рольових очікувань суб'єктів.

4. Суто ділові розбіжності. У даному випадку конфлікт не пов'язаний із привласненням, а ґрунтується на різниці професійного мислення, роз­біжностях у поглядах на організацію праці, правильне вирішення проб­лем виробництва, норм взаємин і т. д. Це свого роду «ідейний» конфлікт. Звичайно трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають групо­вими, масовими, але мають гострий характер.

5. Розділення провини, відповідальності. Якщо організація переживає неуспіх, неблагополуччя, працює нерентабельне, на грані банкрутства і т. д., то це здатне викликати конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудо­ва група, організація приймає на себе відповідальність, найчастіше відбу­вається хворобливий процес визначення конкретного винуватця, персо­ніфікації провини, що і стає причиною трудового конфлікту.

6. Лідерство. Поряд з формальним керівництвом в організаційно-тру­дових відносинах завжди виявляються процеси ненормального супер­ництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різного роду особисті і професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, що і зіштовхуються між собою. Лідерство і заснова­ний на ньому трудовий конфлікт можуть проявитися не тільки в склад­них, а й у простих видах трудової діяльності, де виконуються примітивні задачі і функції. Будь-яка проблема в спільній трудовій діяльності може навмисне використовуватися для боротьби за лідерство. У результаті трудовий конфлікт протікатиме як боротьба за владу і панування; зайня­тість, збереження власної роботи; наставництво; виконання престижних ролей.

7. Ненормальні умови праці. Вони є частим подразником, призводять до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проб­лем. Висока щільність робочих місць, «скупченість» працівників у при­міщенні, вимушена висока інтенсивність контактів, робота на несучасному устаткуванні з застосуванням старих технологій є самостійною при­чиною трудових конфліктів, хоча це не завжди усвідомлюється.

8. Несумісність. Під несумісністю розуміють істотні розходження в характеристиках суб'єктів, що перешкоджають їх нормальним відноси­нам. В організаційно-трудовій сфері виявляються випадки несумісності в досвіді, кваліфікації, освіті; в економічній психології у ставленні до праці (одні орієнтуються на мінімум активності і максимум винагороди, інші - на максимум активності і максимум винагороди, треті - на міні­мум активності і мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодія­ти, то між ними неминучі конфлікти). Несумісність - це явище не тіль­ки об'єктивне, а й суб'єктивне. Конфліктність у соціально-трудові відно­сини вносять не лише дійсно існуючі розходження, а й думки про ці розходження.

9. Статево-віковий склад організації. Існують різні точки зору з цього приводу. Наприклад: міжстаттеві розходження можуть викликати кон­фліктність через несумісність внаслідок багатьох ідейних стереотипів;

сприяють нормальному соціально-психологічному клімату, охороняють від конфліктів.

Стосовно міжвікових розходжень і їхнього значення в організаційно-трудових відносинах найчастіше обговорюються такі проблеми, що ви­кликають конфліктність:

§ молодому працівнику іноді властиво переоцінювати свої здібності, не­дооцінювати досвід старших;

§ досвідчені старші працівники не надають допомоги молодим, особли­во в період адаптації;

§ досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих;

§ молодь не завжди розуміє деякі специфічні складності і потреби пра­цівників старшого покоління, їхній консерватизм (старші абсолютизу­ють свої знання і досвід; часто вважають, що вони в усьому праві), слабку здатність сприймати нове;

Розв'язання трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована ді­яльність, що знімають його причини і наслідки. Вирішення трудового кон­флікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди встановлені чіткі межі між розв'язанням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.

З теоретичної точки зору можливість розв'язання трудового конфлік­ту залежить від ступеня його складності. Однак у дійсності останнє до­сить важко визначається і прогнозується. Незначні проблеми обертають­ся гострою конфліктною ситуацією, а значні іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Можна сформулювати кілька конкрет­них факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.

1. Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю тих, хто бере участь у конфлікті, зачеплених конфліктом індивідів; кількістю сто­рін, позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть з'явитися три, чотири і т д. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його роз­в'язання. Кількість учасників не є однозначним чинником. Трудовий конфлікт між групами може бути так само простий, як і між окремими працівниками. Більше того, у міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні фактори, що ускладнює його розв'язання. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштаб­ність, пов'язані з цим наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть до його розв'язання. У міжіндивідуальному перевагою є прос­тота обговорення; воно може відбуватися оперативно, у робочому поряд­ку (якщо не потрібні висновок фахівця чи думка адміністратора з якоїсь проблеми), однак тут слабкіший «колективний розум», менша ймовір­ність компромісу.

2. Тривалість конфліктної ситуації. Розв'язати конфлікт на його по­чатковій стадії може бути простіше, тому що він ще не персоніфікований (не має характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки конфлікту, не сформувалася складна і заплутана структура учасників конфлікту. Усе це говорить про те, що конфлікт необхідно вирішувати яко­мога раніше. У той же час пізня стадія конфлікту може мати свої пере­ваги при його розв'язанні, оскільки причина конфлікту стала для всіх ясною, зрозумілою: всі втомилися від конфлікту і хочуть його врегулю­вання; мотив гри змінюється мотивом ризику.

3. Новизна чи стандартність конфлікту. Якщо подібний конфлікт уже мав місце раніше, то нині він буде відбуватися в менш гострій формі. Учасники ставляться до проблеми конфлікту так, як до уже знайомої і звичай­ної. Вони спокійні, бо знають способи вирішення цієї проблеми.

4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Технологія розв'язан­ня конфліктів з об'єктивних причин більш складна, тому що вимагають­ся організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи об'єктив­ний, надособистістий характер проблеми, учасники можуть ставитися до самого конфлікту більш спокійно, конструктивно. Конфлікт у даному випадку просто переходить в очікування відповідних організаційно-тру­дових змін.

5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи раціонального поводжен­ня в конфлікті. Однак гострі конфлікти можливі на рівні не тільки ро­бітників, а й фахівців, адміністраторів, не тільки у виробничих трудових групах, а й у колективах з інтелектуальною працею. Високий рівень культури іноді, навпаки, сприяє конфліктам у силу більш принципового

ставлення людей до справи.

Можна виділити такі конкретні моделі розв'язання трудового конфлікту.

1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження соці­ального миру в організації чи між організаціями.

2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від власних домагань, усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт – як більш слабкі.

3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їхнього узгодження (домагання повною мірою не можуть бути погоджені).

4. Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання; якщо знахо­дяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.

Існують такі типирозв'язання конфлікту, як:

автономний, коли сторо­ни, що конфліктують у процесі соціально-трудових відносин, здатні зня­ти проблеми самостійно, у межах власних задач і функцій;

загальнооргаізаційний, якщо трудовий конфлікт розв'язується тільки в результаті організаційних змін;

самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирі­шують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності;

публічний, якщо в розв'язанні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, чи схвалюють, засуджують;

адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання і відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють слідуючи форми розв'язання трудового конфлікту.

1. Реорганізація – зміна організаційно-трудового порядку, що викли­кало конфлікт, а не боротьба і домовленості конфліктуючих сторін.

2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досяг­нення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди миру в да­ному конкретному випадку.

3. Трансформація, тобто перехід конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів.

4. Відволікання – перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їхніх відносин; орієнтація уваги на що-небудь загальне, що сприяє примиренню.

5. Дистанціювання – виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переводу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.

6. Ігнорування – навмисна неуважність до конфлікту для того, щоб він розв'язався сам по собі чи щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню.

7. Придушення – це ситуація, при якій причини конфлікту не зніма­ються, але будь-яке конфліктне поводження забороняється під погрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін.

8. Комфортна перевага – рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

Можливість розв'язання трудового конфлікту багато в чому визнача­ється особливостями поводження індивідів і груп у певних умовах. Звер­немо увагу на деякі негативні поведінкові явища в конфлікті:

§ драматизація конфлікту – перебільшення конфліктуючими сторонами значимості своїх домагань, наслідків їхньої нереалізації;

§ установка на конфлікт як самоціль – перетворення конфлікту в гру,

§ зведення своєї позиції в принцип, ставлення до компромісу як до втрати достоїнства;

§ експлуатація конфлікту, тобто зацікавленість у ньому як умові досяг­нення якихось цілей; властива багатьом суб'єктам «погроза ворожне­чі» як спосіб самоствердження, зайняття якоїсь позиції;

§ персоналізація конфлікту – додання об'єктивній проблемі особистого характеру і значення.

Контрольні запитання:

1. У чому суть соціального партнерства? Яке його значення у розвитку економіки і суспільства?

2. Охарактеризуйте форми, принципи й організацію соціального партнерства.

3. Як діють об’єднання роботодавців на ринку праці?

4. Яка роль профспілок у соціально-трудових відносинах?

5. Які функції виконує держава в системі соціального партнерства?

6. Дайте характеристику трудовому конфлікту. Які є форми розв’язання трудового конфлікту?

7. Які ви знаєте моделі і типи трудового конфлікту?

Читайте також:

1. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
2. VІ. План та організаційна структура заняття
3. Адміністративно – територіальний устрій і соціальна структура Слобожанщини у половині XVII – кінці XVIII століття
4. Аксіологія права у структурі філософсько-правового знання. Соціальна цінність права.
5. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
6. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
7. Аналіз трудового потенціалу
8. АРХІВНІ ДОВІДНИКИ В СИСТЕМІ НДА: ФУНКЦІЇ ТА СТРУКТУРА
9. Атомно-кристалічна структура металів
10. Б. Громадсько-політичний рух 60-90 рр. ХІХ ст. інтелігенції Росії та України, в центрі уваги яких був народ, селянська община та соціальна революція.
11. Базова алгоритмічна структура
12. Банківська система та її структура. Функції Центрального банку.

Переглядів: 3251