МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Внутрішні і зовнішні джерела змін
Зміни в організації можна охарактеризувати як цілеспрямовані дії керівництва на внутрішні змінні організації, які визначають її ціль, структуру, технологію і людські ресурси. Зміни можуть бути проактивними, тобто попереджувальними і реактивними, наприклад, зміна для виправлення помилок. Слід зазначити, що всі змінні організації взаємозв’язані, і зміна одного елемента веде до змін інших. Які зміни характерні до змін внутрішнього середовища? По-перше, зміни у цілях. Для виживання організація повинна оцінювати і коригувати цілі у відповідності із змінами зовнішнього середовища і самої організації, цілі уточнюються в міру досягнення поставлених завдань, а їх радикальні зміни вимагають змін всіх перемінних організації. По-друге, структурні зміни. До них відносяться зміни у системі розподілу повноважень і відповідальності в координаційних і інтеграційних механізмах, поділи на відділи в управлінській ієрархії та ступені централізації. Структурні зміни є найбільш поширеними. Їх необхідність виникає, коли відбуваються зміни у цілях і стратегії організації. Приклад. Нові реальності глобалізації, відміна державного регулювання, електронний бізнес, телекомунікації, віртуальні команди, передача функцій субконтракторам впливають на співробітників організації різних країн і вимагають адаптації до нових умов. Становище ускладнюється економічною невизначеністю, великими корпоративними скандалами, загрозами війн і терактів. Сучасні лідери змушені докладати дуже багато зусиль, щоб мотивувати людей до діяльності і скеровувати їх на досягнення позитивних цілей. Значною перешкодою тут є невизначеність і плутанина, які обов’язково виникають у періоди швидких змін. Зазначені зрушення обумовили перехід від традиційної парадигми до нової. Парадигма – це загальна ментальність, що становить основний спосіб осмислення, сприйняття і розуміння світу. Вона представляється таким чином на сьогодні (рис. 1): Рис. 1. Характеристики старої та нової парадигми
По-третє, зміни в технології і завданнях, зокрема перетворення процесу і графіка виконання робіт (впровадження нового обладнання, методів обробки матеріалів, уточнення нормативів і зміна характеру роботи). По-четверте, зміни в людях. Це може бути розширення можливостей або модифікація поведінки персоналу. Це може бути технічна підготовка, підготовка до міжособистісного або групового спілкування, мотивація, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп, впровадження програм з підвищення задоволеності роботою і якості трудового життя. Джерелами змін можуть бути зовнішні і внутрішні чинники. Як правильно вони діють одночасно як сплановані дії керівництва. Причини, які спонукають до змін можуть бути різноманітні. Таблиця 1 Читайте також:
|
||||||||
|