Лідерство самонавчальних організацій

Це навчання за «подвійною петлею». Це організований і свідомо керований процес самонавчання організації (переоцінка їх організаційних цілей, цінностей, переконань) її самонавчання з допомогою цього процесу.

У самонавчаючих організаціях відбувається розрушення вертикальної структури, яка створює дистанцію між відділами. В них структури вибудовуються навколо основного процесу, а не окремих функцій. Всі учасники одного виробничого процесу можуть вільно спілкуватися між собою, обмінюватись інформацією, знаннями і координувати свою роботу.

Рис. 3. Модель самонавчальної організації

Практично – це саморегульовані команди, які складаються із співробітників, які володіють рівними навиками і здійснюють ротацію роботи, щоб виготовляти кінцевий продукт. Тут усуваються межі між відділами. Тут залишаються тільки кілька директорів (фінансовий, виробничий). Традиційні завдання менеджерів передаються на нижній рівень., який вирішує тепер питання навчання, безпеки, робочого розпорядку і навіть оплати праці. Учасники команд мають відповідні навики і інформацію і їм надається право ухвалювати самостійні рішення при виникненні проблем.

Ефективність оцінюється за такими критеріями: кінцевий результат основного процесу, досягнення загальної цілі (пов’язаний з наданням цінностей споживачам), задоволення запитів споживачів і співробітників, фінансовий вклад.

Можна визначити характерні ознаки самонавчальної організації:

· гнучка і максимально плоска організаційна структура;

· партисипативний і навчаючий підходи при виробленні організаційної структури;

· гнучкість системи винагород;

· доступність і вільний обмін інформацією і досвідом інших команд;

· пропагування основної діяльності членів організації з дослідницькими функціями;

· сприятливий для навчання і розвитку персоналу клімат.

Відмінною рисою самонавчальної організації від інших само навчаючих (знаючих, розуміючих і думаючих організацій) є відповідний підхід до змін. В той час, коли інші організації адаптуються до умов, залишаючись в рамках існуючих культурних цінностей і структур, то в само навчаючих організаціях самі зміни і отримані внаслідок цього знання є частиною культурних цінностей і структури.

Підхід до змін: зміни – частина безперервного процесу, описуваного ланцюжком «досвід-аналіз-гіпотеза-експеримент-досвід».

	Менеджмент	Лідерство
Напрямки	Планування і складання бюджетів Концентрація уваги на підсумкових фінансових результатах	Створення образу майбутнього і розробка стратегії Концентрація уваги на майбутніх результатах діяльності
Орієнтація	Організація роботи і підбір персоналу Керівництво і контроль. Створення меж	Формування корпоративної культури. Стимулювання професійного росту персоналу. Усунення меж
Взаємовідносини	Концентрація уваги на досягненні корпор. цілей (виробн. (продаж)) Використання посадової влади Виконання ролі керівника	Концентрація уваги на людях ,надихання і мотивація членів групи Використання особистісної влади Використання наставника, помічника, прислуги
Особистісні риси	Емоціональна дистанція Ментальність експерта Вміння виражати свої думки Адекватна оцінка організації	Емоціональні зв’язки( сердечність) Відкритість (широкий кругозір) Вміння слухати співрозмовника (спілкування) Нонконформізм (сміливість) Адекватна оцінка власних якостей (характер)
Результати	Збереження стабільності, формування культури, в якій більше всього ціниться ефективність роботи	Ініціація змін, формування культури, в якій більше всього цінується чесніть

Рис. 4. Порівняння менеджменту і лідерства

(Р.Гріфін, В.Яцура “ Основи менеджменту “: Львів, 2001. - С. 391).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Трансформаційне лідерство	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.