• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Конфлікти в організаціях та у сфері управління

Таблиця 2

Чинники та форми прояву міжособистісніх конфліктів

Конкретні причини міжособистісних конфліктів різноманітні й багатозначні. Причини конфліктної взаємодії у міжособистісних стосунках класифікуються за декількома підставами: за змістом міжособистісної взаємодії; за особливостями міжособистісних взає­мовідносин; за особистісними властивостями учасників. Достатньо поширеною є класифікація міжособистісних конфліктів, що запро­понована В. Лінкольном з визначенням їх чинників (табл. 2).

Міжособистісні конфлікти включені у конфліктні зіткнення ін­шого рівня ніж, наприклад, міжгрупові. Коли виникають суперечності й зіткнення між групами людей, члени кожної з конфліктуючих груп найчастіше починають сприймати членів іншої групи як своїх супер­ників, противників, і, навіть, ворогів. Досить поширена наступна кла­сифікація причин міжособистісних конфліктів, що дещо відрізняється від загального комплексу причин конфліктів, які надані нами вище:

• обмеженість ресурсів;

• розбіжності в цілях;

• розбіжності в уявленнях, цінностях, потребах;

• відмінності в манері поведінки, сприйнятті життєвих ситуацій і життєвому досвіді;

• незадовільні і неефективні комунікації, наприклад, активне са­моствердження і застосування конфліктогенів спілкування;

• незадоволеність життям і собою;

• особистісні та специфічно конфліктні властивості учасників конфліктних зіткнень.

Конфлікти у міжособистісній взаємодії можуть приймати як кон­структивний, так і деструктивний характер. Суперечності, що виника­ють, наприклад, у групі, свідчать про зміни у взаємодії, які відбувають­ся. Завдяки наявності суперечностей здійснюється перехід членів групи на новий рівень функціонування, або, навпаки, група може закінчити своє існування, оскільки всі її можливості будуть вичерпані.

Психологічне вивчення особливостей причин, видів і методів регуляції конфліктів в міжособистісних стосунках базується на на­ступних основних підходах: мотиваційному; когнітивному; діяльніс-ному; організаційному.

1.2. Конструктивна та деструктивна функції міжособистісних конфліктів

Важливий інтерес представляє питання про функціональну роль міжособистісних конфліктів. Міжособистісний конфлікт як не­від'ємний елемент соціального буття особистості і групи може вико­нувати дві функції: конструктивну або позитивну, деструктивну або негативну.

Акцентування конструктивної (позитивної) функції між­особистісних конфліктів базується на наступних позиціях:

• конфлікт запобігає «застою» і «омертвінню» індивідуальної або групової життєдіяльності і стимулює їх рух вперед;

• конфлікт об'єктивує джерело розбіжності і тим самим дозволяє усунути його;

• оскільки основою виникнення всякого конфлікту є заперечення попередніх відносин між сторонами, сприяючи створенню но­вих умов, конфлікт виконує ще й пристосовувальну функцію;

• за допомогою конфлікту може бути усунена для особистості внутрішня напруженість і фрустрація.

Та або інша роль конфлікту в міжособистісних стосунках і вну-трішньогруповому пристосовуванні залежить від характеру питань, що становлять предмет зіткнення, а також від типу соціальної струк­тури, в рамках якої протікає конфлікт.

Більшою мірою конфлікти розвиваються в соціальних структу­рах, що характеризуються:

• тісними внутрішніми зв'язками;

• значною частотою інтеракцій;

• високим рівнем особистісного залучення;

• яскраво вираженою тенденцією до придушення негативних емо­цій, що виникають між членами групи, із заборонами на їх вияв.

Виникаючі в таких групах конфлікти, як правило, загрожують розколом внутрішньогрупових відносин, дестабілізацією соціальної структури.

В групах з частковою індивідуальною участю, в яких відсутні заборони на вияв емоційного антагонізму між членами групи, для яких типовою є множинність конфліктних ситуацій, руйнівна дія конфлікту зменшується. Конфліктогенна енергія індивідів виявля­ється тією, що розширюється в самих різних напрямах, що заважає її концентрації на рівні якої-небудь однієї вибухонебезпечної ситуації, що загрожує руйнуванням системи. Інтенсивність конфлікту, таким чином, пропорційна його соціальній неоднорідності.

На конструктивні або деструктивні особливості конфліктів в міжособистісних і внутрішньогрупових відносинах істотно впли­вають конфлікти з іншими групами — зовнішні або міжгрупові конфлікти:

• групи, які зайняті безперервною зовнішньою боротьбою, зви­чайно претендують на абсолютну стомленість своїх членів і, у зв'язку з цим, є орієнтований на придушення конфліктів. Якщо ж конфлікт все ж таки виникає, він веде до послаблення групи шляхом руйнування (розпаду) або насильного видалення інако­мислячих;

• групи, які не втягнуті у постійний конфлікт, що нерідко вимага­ють у зв'язку з цим від своїх членів усієї повноти їх особистої участі, як правило, відрізняються гнучкістю структур і внутрі­шньою рівновагою — значною мірою завдяки різноманітності конфліктних ситуацій. За умов структурної гнучкості неоднорі­дні конфлікти в групі постійно накладаються один на інший, за­побігаючи тим самим глобальному розділенню групи у різному напрямі. Люди вимушені одночасно брати участь у декількох різних конфліктах, жоден з яких не поглинає повністю їх особи­стіших ресурсів. Часткова участь у різномаїтті конфліктних си­туацій виступає в ролі механізму, що підтримує рівновагу внут-рішньогрупової структури.

Таким чином, у вільно структурованих групах і відкритих сус­пільствах, конфлікт, який націлений на зниження напруги антагоніс­та, виконує функції стабілізації і інтеграції внутрішньогрупових від­носин. Надаючи обом сторонам невідкладну можливість для прямо­го виразу противоборствуючих вимог, такі соціальні системи мо­жуть змінити свою структуру і видалити джерело незадоволеності. Властивий їм плюралізм конфліктних ситуацій дозволяє викоренити причини внутрішнього роз'єднування і відновити соціальну єдність. Крім того, конфлікт усередині групи часто сприяє появі нових соці­альних норм і оновленню існуючих і є способом адекватного при­стосування соціальних норм до обставин, що змінилися.

Акцентування деструктивної (негативної) функції міжосо-бистісних і внутрішньогрупових конфліктів відбувається в тому випадку, якщо учасники незадоволені результатом конфлікту і пе­реживають відчуття втрати. Якщо ж всі учасники задоволені ре зульгатом конфлікту, то він продуктивний. Оскільки усунути кон­флікт неможливо, основною метою його вивчення є виявлення пси­хологічних чинників, що визначають розвиток конфлікту констру­ктивним або деструктивним шляхом.

Як основа для вирішення даної задачі, відповідно до мотивацій­ного підходу, може бути використаний закон соціальних ставлень М. Дойча, згідно з яким характерні процеси і ефекти, обумовлені ти­пом соціальних ставлень (кооперативним або конкурентним), мають тенденцію посилювати тип соціального ставлення. Конфлікт між сторонами, що знаходяться у кооперативному взаємозв'язку, менш руйнівний, ніж за умов конкурентного процесу.

Процес і способи вирішення деструктивної і конструктивної функції конфліктів істотно різні, як і різні причини й типи соціаль­ного взаємозв'язку, що їх визвали:

• відмінна характеристика деструктивного міжособистісного кон­флікту, що припускає конфронтацію сторін — тенденція до роз­ширення та ескалації. В результаті конфлікт найчастіше стає незалежним від первинних причин, що його визвали, і може продовжуватися вже після того, коли ці причини вичерпані;

• відмінна характеристика продуктивного міжособистісного кон­флікту — поєднання концентрації зусиль сторін на рішення конфліктних проблем, що аналогічно процесу творчого мислен­ня. Як і рішення творчих задач, продуктивний конфлікт прохо­дить ті ж етапи — від пізнання проблеми і невдалих спроб вирі­шити її традиційними засобами, в тому числі і шляхом подо­лання фрустрації і дискомфорту до осяяння, що дозволяє поба­чити проблему в новому ракурсі і знайти її нове рішення. Конструктивні і деструктивні шляхи розвитку міжособистісних

конфліктів залежать від особливостей:

• предмету конфлікту:

• діапазону конфлікту;

• ригідності та незмінності його змісту й предмету;

• централізованості конфлікту;

• зв'язку з іншими проблемами;

• рівня усвідомленості змісту й предмету конфлікту учасниками конфліктної взаємодії.

Міжособистісний конфлікт розвивається та розгортається, коли:

• збільшується кількість конкуруючих груп і учасників;

• порушуються права особистості;

• учасники конфліктної взаємодії орієнтовані на виграш/програш;

• погляди і інтереси сторін не зв'язані між собою;

• невизначений й розмитий зміст й предмет конфлікту;

• підвищена значущість конфлікту для його учасників.

Ригідність і стереотипність міжособистісних конфліктів зале­жить як від самого предмету конфлікту, так і від ставлення до нього сторін конфлікту. Ригідність збільшується у випадках, коли сторони не бажають розглядати альтернативи, наполягають і «зациклюють­ся» на своїх позиціях, розглядають відхід від первинної позиції як приниження гідності і зниження статусу.

Чим в більшій мірі тема і предмет конфлікту зачіпають само­оцінку, образ, честь, репутацію або владу сторін, тим більше між­особистісний конфлікт централізується, тим більше зростає інтен­сивність конфлікту. Міжособистісний конфлікт, який не усвідомлю­ється, складніше піддається вирішенню. Його усвідомлення не веде автоматично до вирішення, особливо у випадках, якщо конфлікту уникають. Уникання є своєрідним захистом від конфронтації, проте при цьому уникання ускладнює процес і робить неможливим ефек­тивне розв'язання проблеми.

Одним із найважливіших питань, що виникають при обговорен­ні природи міжособистісного конфлікту є питання про чинники, що детермінують виникнення і протікання конфліктів, які розгляда­ються відповідно до основних стадій розвитку конфлікту.

Істотним моментом в цьому відношенні є виділення конфлікт­ної ситуації, що базується на визначенні поняття «конфліктна ситуа­ція» і «взаємодія в конфліктній ситуації» у міжособистісних конф­ліктах. Конфліктний стан системи інтеракції в міжособистісній взає­модії обумовлений наявністю об'єктивних чинників, що дозволяють кваліфікувати цей стан як конфліктний (тобто такий, який виникає у ситуаціях «дефіциту ресурсів») в незалежності від того, чи сприйма­ється він учасниками взаємодії.

Під конфліктною ситуацією в міжособистісній взаємодії розу­міється конкретне втілення в ситуації взаємодії «обличчям до об­личчя» конфліктного стану системи діадичних відносин, сприйнято­го або усвідомленого як такий принаймні одним із учасників цих

ставлень.

Таким чином, для конфліктної ситуації характерним є усвідом­лення конфліктогенних чинників хоча б одним із суб'єктів взаємодії за конкретних умов. Визначення ситуації як конфліктної учасника­ми взаємодії характеризує першу фазу конфліктної взаємодії.

На стадії усвідомлення ситуації як конфліктної, емоційні пере­живання дозволяють сигналізувати іншому учаснику, що ситуація сприйнята як конфліктна. Крім того, ці відчуття виконують мобілі­заційну функцію, що дозволяє актуалізувати «зону ресурсів», необ­хідну для участі у конфліктній ситуації. Це приводить, базуючись на позиціях мотиваційного підходу, до другої фази конфліктної міжособистісної взаємодії, в якій кожний з учасників веде певну лінію поведінки, яка структурується, і дещо пізніше формується вже як за­гальна «стратегія»:

• по-перше, це відхід від ситуації, унаслідок чого конфліктна си­туація елімінується за рахунок розпаду системи;

• по-друге, це відношення «переговорів» (компромісний напрям), коли кожна із сторін одержує не все, до чого вона прагне, але ту частину, яка здатна задовольнити її в якійсь мірі;

• по-третє, це власні конфліктні стосунки, які пов'язані з бороть­бою, конфронтацією сторін, із прагненням отримати максимум бажаного.

Слід зазначити, що найбільш розробленим в контексті моти­ваційного підходу є етап активної взаємодії у конфліктній ситуа­ції, особливо стадія досягнення угоди між конфліктуючими сто­ронами, що вимушені йти на взаємні поступки за допомогою «пе­реговорів».

Найважливіший суб'єктивний чинник, що обумовлює високу вірогідність вибору «конфліктної стратегії» у міжособистісній взає­модії, виділяється ригідність, яка не припускає можливість поступок і компромісів.

Статус учасника переговорів визначається ступенем його мож­ливості дії на партнера (за допомогою таких форм як «загроза» і «обіцянка» та ін.).

Завершення або результат конфлікту як остання стадія розвитку міжособистісного і міжгрупового конфлікту у мотиваційному підхо­ді припускаються дві моделі:

• модель взаємного виграшу, яка властива ситуації «переговорів»;

• односторонній виграш, що спричиняє за собою в більшості ви­падків відкриту конфронтацію сторін.

Результат конфлікту, без сумнівів, пов'язаний і з метою учасни­ків, і з тими засобами, які вони використовують, при цьому не­від'ємним елементом перемоги виявляється готовність того, хто програв, піти на поступки. Таким чином, переможець і переможе­ний, вносячи рівний внесок в справу завершення конфлікту, забезпе­чать вільний виграш. Таким результат буде в тому випадку, якщо обом учасникам доступний певний контроль над ситуацією і діями іншого. Якщо ж можливість контролю відкрита тільки для однієї сторони, яка повністю зумовлює результат дії для іншої, загальний результат конфлікту може бути прийнятний для обох сторін.

2. Конфлікти в суспільстві, в різних сферах взаємодії людей .Суспільство як складний соціальний організм живе і розвивається за своїми законами. В ньому, як і будь-якій соціальній системі, виника­ють різноманітні конфлікти. Основою виникнення конфліктів у суспіль­стві є наявність в ньому соціальних відносин між суб'єктами соціальної взаємодії — групами та колективами, сім'ями, націями, класами, держа­вами тощо. Не дивлячись на різноманітність конфліктів у суспільстві, вони значною мірою мають єдині психологічні механізми виникнення, розвитку та регуляції. Тому знання особливостей різних видів конфлік­тів у суспільстві, причин їх виникнення і засобів управління в різних сферах людської взаємодії, насамперед в сім'ї, в трудовій діяльності, в сфері управління та бізнесу, у навчальній діяльності тощо.

2. 1.Сімейні конфлікти

Сім'я — найдревніша інституція людської взаємодії, унікаль­ність якої в тому, що декілька людей тіснішим чином взаємодіють на протязі досить довгого часу, на протязі людського життя.

Сімейні конфлікти є однією з найпоширеніших форм конфліктів. За оцінками фахівців, 80-85 % сучасних сімей мають конфлікти, а у останніх 15-20 % виникають сварки з різних причин. Унікальність сі­мейних стосунків обумовлює не тільки специфіку виникнення і проті­кання конфліктів у родині, але й особливим чином відображається на соціальному і психічному здоров'ї усіх членів родини.

Сімейні конфлікти — це протидія між членами родини на осно­ві зіткнення протилежно спрямованіх мотивів і поглядів, на основі різної культури і стереотипів. В залежності від суб'єктів взаємодії сімейні конфлікти поділяються на конфлікти між: подружжям; бать­ками і дітьми; подружжям і батьками чоловіка та /або дружини; ба­бусями (дідусями) та онуками. Безумовно, основну роль у сімейних конфліктах мають конфлікти подружжя.

У табл. 6.1 надано узагальнені класифікації, підвалини класифі­кацій, типи та основні причини сімейних конфліктів .

Сімейні конфлікти мають суттєві відмінності від інших видів конфліктів в інших сферах людської взаємодії. Врахування особли­востей сімейних конфліктів є важливим при упередженні і розв'я­занні таких конфліктів, а саме:

1. Сімейні конфлікти мають особливий предмет, специфіка яко­го зумовлена унікальністю сімейних стосунків. Важливою особли­вістю стосунків членів родини є те, що їх основний зміст створюють як міжособистісні стосунки (любов, родинність), так і правові і мо­ральні обов'язки, які пов'язані з реалізацією функцій сім'ї — репро­дуктивної, виховної, побутової, економічної, комунікативної, регу­лятивної, рекреативної (взаємодопомога, підтримка здоров'я, орга­нізація дозвілля і відпочинку).

2. Сімейні конфлікти відрізняються і за причинами. Найважли­вішими з них є:

• обмеження свободи дій, активності, самовиразу членів родини;

• сексуальна дисгармонія подружжя;

• адиктивна поведінка одного з членів родини ( наявність залеж­ності, алкоголізм, наркоманія, немотивована жорстокість, пси­хічні проблеми типу психопатій тощо);

• наявність протилежних інтересів, прагнень, обмеженість мож­ливостей для задоволення потреб одного з членів родини;

• авторитарний, жорсткий тип стосунків, які склалися у родині в цілому;

• наявність ускладнених матеріальних проблем, які неможливо або надто складно вирішити;

• авторитарне втручання родичів у подружні стосунки тощо.

Таблиця 1

Основні класифікації сімейних конфліктів

При визначенні причин сімейних конфліктів важливо враховува­ти зміни у мікро і макросередовищі: погіршення матеріального ста­новища; надмірна зайнятість одного або обох партнерів на роботі; не­можливість нормального працевлаштування подружжя; довготривале відсутність окремого і влаштовуючого житла; відсутність можливості влаштувати дітей у дитячі навчально-виховні заклади та ін.

3. Особливості сімейних конфліктів мають прояв в їх динаміці, а також у формах протікання. В цілому динаміка сімейних конфлік­тів відрізняється підвищеною емоційністю, швидкістю протікання кожного з етапів, формами протидії (недовіра, образи, ревнощі, сварки, скандали, порушення спілкування та ін.), способа­ми їх регуляції та вирішення (примирення, угода, взаємні поступки, розлучення та ін.).

4. Суттєвою особливістю сімейних конфліктів є і те, що вони можуть мати тяжкі наслідки, як соціальні, так і особистісні. Нерідко вони закінчуються трагічно, суїцидальними спробами, захворюван­нями членів родини. Суттєве місце у наслідках конфліктів для дітей, для яких будь-які конфлікти у сім'ї є психотравмами, які впливють на їх подальше життя, світосприйняття, сприйняття себе, прогнозу­вання власного життєвого шляху та успіху в ньому.

Визначаються основні кризові періоди в житті сім'ї, причому са­ме на ці періоди приходиться значна більшість сімейних конфліктів:

• Перший кризовий період в сімейному житті спостерігається у перший рік подружнього життя. Цей період відзначається тим, що здійснюється адаптація подружжя один до одного, так звана «притирка» людей.

Другий кризовий період у сімейному житті пов'язаний з по­явою дітей, значним навантаженням і зміною побуту, а також виникненням проблем економічного плану. Саме в цей період ускладнюються стосунки подружжя між собою, сексуальне життя, обмежуються можливості для професійного зростання і реаліза­ції інтересів членів родини, в тому числі і бабусь. Виникають конфлікти у членів родини з приводу виховання дитини, бороть­ба за її любов, а також за любов подружжя один до одного, яка з появою дитини змінюється і набуває інші прояви та особливості.

• Третій період сімейної кризи співпадає зі середнім супружнім віком (біля 7-10 років сімейного життя), який відзначається не­рідко зміною у проявах почуттів, їх переходом у стадію звички та сталості, та, іноді має зовнішні ознаки дефіциту почуттів, на­сиченості тощо.

• Четвертий кризовий період у житті родини відзначається підвище­ною залежністю жінки від чоловіка, посиленням проблем побуто­вого і економічного спектру, виникненням проблем відриву дітей від сім'ї та появою почуття відсутності смислу життя. Цей період може виникати після 15-20 років життя, відзначається значною кількістю неподоланих хронічних сімейних конфліктів особливо в зв'язку з їх посиленням і загостренням за роки сімейного життя.
Попередження і розв'язання сімейних конфіліктів тісно пов'яза­ні з наявністю ряду суттєвих чинників, що може виступати як шлях у подоланні сімейних конфліктів:

• прийняття члена сім'ї як особистості, спілкування у сім'ї на за­садах взаємоповаги, взаєморозуміння, любові та турботи;

• особистісна гнучкість у прийнятті сімейних рішень та відкрите прийняття думок і поглядів інших членів родини;

• формування загальної, і, зокрема, психологічної культури спіл­кування у сім'ї;

• наявність позитивної спрямованності та бажання членів родини зберегти її;

• розвиток сімейно-сексуальної культури і бажання нею оволодіти;

• усвідомлення власних конфліктогенів у застосуванні до членів сім'ї та бажання їх долати;

• виховання дітей з урахуванням іх індивідуально-психологічних і вікових особливостей;

• формування сімейних традицій, єдиних радощів, взаємної дові­ри і переживань.

Існує досить значний перелік варіантів регуляції і подолання сімейних конфліктів, однак, суттєвими в усіх варіантах є розви­ток культури спілкування та партнерства у стосунках між члена­ми родини.

2.2. Конфлікти у педагогічній взаємодії

Конфлікти у сфері педагогічної взаємодії є одними з найбільш насичених і варіативних, що тісно пов'язані з сімейними конфлікта­ми і обумовлені розвитком конфліктності особистості та її впливу на оточуючих. Педагоги мають справу з учнями, колегами, родичами, і в кожному з означених зв'язків може виникати конфлікт.

Однак ці конфлікти неможливо розглядати однаково. Значу­щість кожного виду конфлікту може ситуативно змінюватися. Конф­лікти у педагогічному середовищі перевантажують психологічний клімат, впливають на емоційні стани, настрій, та, відповідно, на­вчально-виховний процес і розвиток особистості учня.

Змістовний аналіз конфліктів педагогічної діяльності дозво­ляє вказати на наступні їх особливості:

• професійна відповідальнісь вчителя за педагогічно вірне розв'я­зання ситуації;

• різний соціальний статус, вік, життєвий досвід визначає різний ступінь відповідальності за поведінку у конфлікті;

• присутність інших учнів у конфлікті робить їх із свідків учас­никами, а конфлікт набуває виховного змісту і для них;

• професійна позиція у конфлікті зобов'язує його взяти на себе ініціативу у розв'язанні конфлікту, і на перше місце ставляться інтереси учня як особистості, що формується;

• будь-яка помилка вчителя при розв'язанні конфлікту породжує нові ситуації і конфлікти, в які включаються інші учні.

Зміст ситуацій і конфліктів з учнями не лишається однаковим у різні вікові періоди їх психічного розвитку.

Так, скажімо, джерело конфліктів з учнями молодшого шкіль­ного віку міститься у:

• слабкій саморегуляції дітьми власних емоцій, що має прояв у
позадовільних реакціях, у проявах образ або радощів;

§ у швидкій втомлюваності, яка має прояв у зниженні уваги, мля­вості, байдужості, впертості;

• в інтертності пізнавальної діяльності;

• в егоцентризмі, невмінні радіти успіхам інших;

• у немотивованості вчинків, швидкій зміні настрою;

• в ускладненій адаптації, невмінні встановити позитивні контак­ти з однолітками.

У вчинках, ситуаціях, конфліктах цього віку мають прояв зако­номірності індивідуального розвитку дитини, котра при грамотній оцінці дозволить конструювати оптимальну педагогічну взаємодію.

У підлітковому віці помітно збільшується кількість складних педагогічних ситуацій, котрі набувають конфліктного характеру:

• потреба у самовиразі, у підвищеному інтересі і повазі до себе, прагнення відстоювати свою думку;

• посилення статевої ідентифікації;

• потреба у рівноправному спілкуванні з дорослими;

• необгрунтоване вторгнення у світ міжособистісних стосунків дітей;

• непродумані зауваження з приводу зовнішнього вигляду;

• суперництво у статусних позиціях;

• неприйняття лідерських позицій протилежної статі;

• підлітковий максимализм, прагнення до самоствердження;

• незгода підлітка з роллю учня і неадекватне засвоєння ролі до­рослого.

Збільшення складних педагогічних ситуацій, котрі можуть спро­вокувати конфлікти, пояснюється об'єктивними причинами — загост­ренням протирічь у кризовий період психічного розвитку підлітка.

За своїм змістом конфлікти найчастіше можна віднести до кон­фліктів вчинків, ніж конфліктів стосунків відносин.

Для старшого шкільного віку домінуюча тенденція висловлю­ється в оцінці власних можливостей, у прагненні визначити своє місце, потреба діяти у відповідності з власними переконаннями. Проявлюється прагнення пізнати складний світ людських відносин і ставлень, а помилки педагогів при оцінці вчинків приводять до складних ситуацій, відчуження, конфліктів.

Серед множини психологічних причин, котрі обумовлюють конфлікти в цьому віці, визначаються:

• ускладненість соціальної адаптації, рольова невизначеність у стосунках з дорослими;

• неусталеність, ситуативність моральних принципів;

• прагнення до особистішої неповторності, оригінальності;

• застосування педагогом виховних мір, прийомів, які не відпові­дають віковим особливостям учнів;

• неузгодженість з вимогами педагогів в зв'язку з неадекватною мірою взаємодії;

• консервативна форма організації навчального процесу;

• втручання у взаємовідношеннях юнаків і дівчат у школі та поза неї;

• імпульсивні захисні реакції в зв'язку з приниженням власної са­моповаги учня;

• невиправдана «масивність» педагогічної взаємодії на учня в зв'язку з здійсненим вчинком;

• використання уроку для вияву стосунків в системі «вчитель-учень»,

Конфліктогенне поле в цьому віці значно розширяються за ра­хунок прояву бестактності педагогів у спілкуванні з учнями. Найча­стіше визначається наступна загальна картина психологічних дже­рел конфліктів²

• публічні образи старшокласників;

• осудження взаємних симпатій під приводом їх аморальності;

• афективне оцінювання і вимоги у формі погроз та криків;

• зловживання відкритістю і розголос «секретів»;

• цікавість до особистого життя юнаків і дівчат без їх згоди;

• негативна оцінка колег з апеляцією до учнів.

Конфлікти учнів супроводжуються, як правило, більш глибоки­ми, усталеними мотивами і переживаннями. Переживання завжди носять індивідуальне ставлення до усього, що відбувається. Страх бути незрозумілим, ускладнення у спілкуванні створюють об'єктив­ні передумови для конфліктів у педагогічній взаємодії для будь-яко­го вікового періоду шкільного життя.

Конфлікти у педагогічній взаємодії виникають за умов врахування специфіки студентського віку. Найбільш багаточисленну групу в кла­сифікаціях фахівців¹ утворюють конфлікти, що виникають у педаго­гічній, і, насамперед, навчальній діяльності як її складовій:

Конфлікти студентів з викладачами:

• розбіжності у оцінці і самооцінці знань студента;

• надмірний обсяг домашніх самостійних завдань;

• авторитарний стиль поведінки, підозрілості на екзаменах і заліках;

• прояв явної глупості і придуманості вимог;

• погана організація навчального процесу;

• байдужість до переживань студентів, інтриганство, глупість, відсутність культури, суворість.

Конфлікти, що відносяться до порушень та аномалій у між-особистісних стосунках студентів:

• несприятливі стосунки з однолітками;

• сумісне проживання у гуртожитку з неприємними людьми;

• складність входження у колектив в процесі навчання у ВНЗ;

• сексуальні приставання;

• конфлікти у сім'ї;

• особливості одностатевого складу студентської учбової групи;

• бестактність близької людини.

Конфлікти, що виникають на підвалинах неблагополуччя у побуті, в режимі життєдіяльності викладачів та студентів:

• транспортні незручності;

• недосипання, перевтомлення;

• відсутність культури побуту у гуртожитку;

• нестача часу на влаштованість особистого життя;

• фінансові ускладнення;

• невизначеність власного майбутнього;

• незадоволеність собою.

Діапазони і зміст конфліктних ситуацій студентського віку ви­значаються не тільки особливостями розвитку особистості, але й ха­рактером професії, що отримується. Фахівцями відмічається різниця у домінуванні переживань, що пов'язані з конфліктами для студен­тів гуманітарних і технічних сфер.

Конфлікти в середовищі професорсько-викладацького складу:

• неврівноваженість характеру, невміння володіти собою, роздра­тованість, хвороблива реакція на слова і вчинки;

• погане ставлення до професії і до власної роботи, відсутність зацікавленості успіхами у професійній діяльності;

• невірні представлення деяких викладачів щодо своєї ролі у пе­дагогічному колективі. Наприклад, вони виникають тому, що, будучи рівними за статусом, вони можуть виконувати функції неоднакової відповідальності. Це обумовлено різним досвідом, знаннями, педагогічною майстерністю. Серед викладачів є лю­ди, які прагнуть виділитися з загальної маси викладачів за раху­нок перебільшення своєї ролі, викривленого представлення про себе і свої можливості, що начастіше приводить до конфлікту між колегами. В результаті у деяких колег це викликає позицію пристосування, а у інших — приниження власної гідності і внут­рішній протест;

• зміщення професійно-особистісних установок окремих викла­дачів, зниження вимогливості і працездатності, переорієнтація інтересів або поза неї, пошук нового простору для реалізації. Це обумовлює ігнорування вимог директора, завуча школи, розділення колективу на групи.

Конфлікти, що обумовлені недоліками освітнього менедж­менту та помилками в управлінській діяльності:

• слабка підготовленість, недосвідченість керівника і, як наслі­док, пошук неадекватних шляхів виходу з ситуації, що склалася у взаємостосунках;

• недостатня моральна культура, яка проявляється у грубості, черствості, несправедливості, формалізмі. Формалізм може бу­ти відображенням педантизму. Але найчастіше за все прихову­ється зневага до людей, егоїзм, незацікавленість і лінощі. Лю­дині взагалі не потрібна «зайва робота», а нечулість прикрива­ється офіційним приводом;

• незрілість характеру, неврівноваженість, відсутність такту у спілкуванні з колегами;

• неадекватність стилю керівництва рівню зрілості педагогічного колективу;

• резонерство, невміле моралізування замість компетентного роз­в'язання навчально-виховних і управлінських задач;

• підвищення рівня домагань — відсутність або нестача будь-яких професійно-важливих здібностей або знань викликає у ке­рівника психологічний дискомфорт, прагнення піднятися над підлеглими, бажання відчути свою владу. За таких обставин він потребує до себе особливого підходу, поваги, що ще більше по­гіршує стосунки з підлеглими;

• скептицизм — невміння зрозуміти будь-яку ідею, заздрощі до чужих досягнень можуть проявлятися в огульній критиці, сум­нівах;

• загострення уваги на дрібницях — дефіцит інтелектуальних здібностей, невміння зрозуміти сутність справи і в той же час розуміння того, що робити щось треба, приводить до повторен­ня відомого, обговорення зрозумілого і маловажливого;

• відмова від серйозної аргументації — прагнення відійти від рі­шення проблеми, керівник схиляє підлеглих не ускладнювати життя, не хвилюватися, не переживати, не поспішати;

• сублімація — керівник береться легко за вирішення другоряд­них, зайвих питань. Проявлює власну енергію, виставляє напо­каз діяльність у не властивих йому напрямах — тим виправдо­вуючи помилки у своїй роботі.

Розгляд конфліктів, причин їх виникнення і розвитку необхідно насамперед для визначення шляхів і технологій їх упередження. По­передження конфліктів обумовлює зняття джерел, причин і умов їх виникнення за допомогою засобів виховного і розвивального харак­теру. Придавлення або подолання досягається застосуванням будь-яких організаційних засобів, конкретних санкцій. Під вирішенням або розв'язанням конфлікту розуміється нормалізація та гармоніза­ція взаємовідносин між людьми на основі зближення їх прагнень, устрімлінь, цілей.

Організація є однією з основних осередків в соціальній струк­турі сучасного суспільства. Соціальне життя людей відбувається у складі тих або інших організацій (педагогічних, фінансових, комер­ційних, наукових та ін). Складна система відношень і взаємовідно­син в організації поєднує в собі можливості виникнення найрізнома-нітних конфліктів, які специфічні за змістом, динамікою, засобами вирішення.

Організація як соціальний інститут визначається фахівцями як соціальний осередок, що має специфічні ознаки: ^! об'єднання у своє­му складі не менш ніж дві людини; наявність для усіх членів органі­зації загальної мети, заради якої вона створена; сумісну працю в ін­тересах загальної мети; наявність чіткої структури з виділенням ор ганів управління і розподілом прав, обов'язків і ролей між членами організації. Конфлікти в організаціях — це конфлікти, що виника­ють між суб'єктами соціальної взаємодії в середині організації. При психологічному аналізі, визначенні типів, причин та особливостей вирішення конфліктів в організаціях, важливо враховувати інтереси і цінності суб'єктів соціальної взаємодії, її зовнішнє середовище.

Особливе місце в управлінні організаційними конфліктами за­ймає їх прогнозування і упередження на основі контролю рівня соці­альної напруги. Так, ознаками соціальної напруги, що може висту­пати симптоматикою виникнення конфлікту, є:

• стихійні мінізбори;
• збільшення числа прогулів або невиходів на роботу;
• зниження продуктивності праці;
• збільшення числа локальних конфліктів;
• масові звільнення за власним бажанням;
• поширення слухів;
• колективне невиконання розпоряджень керівництва;
• стихійні мтнги;
• зростання емоційної напруги та ін.

Однією з важливих особливостей управління організаційними конфліктми є те, що їх регулювання тісно пов'язані з управлінськи­ми конфліктами, з проблемами і труднощами в сфері управління ор­ганізаціями¹ .

Об'єктивні передумови виникнення конфліктів в сфері управ­ління організаціями пов'язані з основним завданням управлінської діяльності, котра зводиться до забезпечення цілеспрямованої, скоор­динованої роботи як окремих учасників праці, так і колективів, орга­нізацій в цілому.

Під конфліктами в сфері управління розуміються найчастіше конфлікти, які виникають в системах соціальної взаємодії суб'єктів і об'єктів управління.

Джерелом будь-якого конфлікту, в тому числі і пов'язаного з управлінням, є протиріччя, які за специфічних умов переходять у конфлікт. Кожному виду і типу конфлікту властиві свої протиріччя, об'єктивність яких зумовлена структурою і змістом соціальної взає­модії, його специфікою і умовами, в яких це відбувається. Протиріч­чя у сфері управлінських стосунків в організаційних конфліктах ба­гатозначні і визначаються деякими особливостями цих відносин. Серед багатозначності управлінскьих протирічь важливо виділити основне, котре зумовлює іншими протиріччями, так чи інакше «при­сутнє» в них. Таким протиріччям є протиріччя між встановленою системою групових норм і адміністративних правил, з одного боку, і потребою усіх суб'єктів взаємодії у свободі дій та самовираження — з другого боку. Це основне протиріччя дозволяє виділити ряд інших протирічь: протиріччя кар'єри; протиріччя підбору і розстановки кадрів; протиріччя делегування повноважень; протиріччя, що пов'я­зані з порушенням функцій об'єктів управління та ін.

Класифікації, види та причини конфліктів в сфері управління

В життєдіяльності організації як колективу постійно виника­ють і долаються багаточисленні колізії у спілкуванні людей. Безу­мовно, не всі з них підпадають під визначення «конфлікт» і по­требують відповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конфлікту можна судити за властивими для конфліктної ситуації проявами, присутніми їм ознаками. Вони специфічні для управ­лінської організації.

Так, загальною формою прояву первинно об'єктивних за своїм походженням конфліктів можна вважати дезорганізацію цільової групи організації як зворотний бік необхідних змін. Під дезорганіза­цією ми розуміємо такий стан організації, при якій групові норми, шаблони колективних дій в тій чи іншій мірі приходять у невідпо­відність з новими потребами організації та її членів.

Дезорганізація на суб'єктивному рівні має прояв у вигляді по­рушення узгоджених дій членів групи або незгоди. Якщо згода ха­рактеризує здатність індивідів координувати між собою свої дії на основі визнаних у суспільстві сумісних дій окремими групами орга­нізації. Поведінка членів організації залежить від розуміння ситуа­ції, від реакції на ситуації та зміни в організації, співвставлення з нею своїх інтересів і позицій.

Типовим конфліктом, що пов'язаний з необхідними змінами, є конфлікт між консерваторами і новаторами. Цей конфлікт законо­мірний, бо нове ініціюється завжди окремими членами організації. Первинна форма прояву такого конфлікту — незгода з застарілими формами діяльності організації.

Поглиблююча незгода породжує напругу у колективі організа­ції — форму прояву більш високого етапу виникаючого конфлікту. Напруга як момент дезорганізації, що пов'язана з необхідними змі­нами, виступає у позитивному і негативному плані. Позитивний ас­пект — в незадоволеності станом справ в організації, заведеними правилами, стилем керівництва тощо. Така напруга стимулює пере­хід до реорганізації та оновлення організації.

Негативна форма напруги проявлюється по-різному, включаю-чи девальвацію норм і цінностей, на яких базується організація, її дезінтеграція і формування кризового стану. Негативна напруга під­риває владу, її авторитет, діяльність управлінської організації втра­чає цілеспрямованість, дезорганізація ще більш поглиблюється. На перший план виходить не конструктивна мотивація поведінки керів­ництва і колективу, а прагнення виживати, зберегтися в ім'я власних і часткових інтересів. Кінцева форма негативної напруги — агонія організації.

Конфронтація членів організації — важливий елемент напруги на високому рівні її розвитку і форма прояву конфлікту організації. Вона набуває різних видів, в тому числі — жорстку конкуренцію на базі кар'єрних прагнень членів колективу, дискусій, спрямованих на визнання непроможності влади і боротьбу за привілегії.

Найбільші наслідки для позитивної діяльності організації має конфронтація, яка призводить до розпаду організації, що по­в'язано з кристалізацією часткових інтересів і підміною ними загальних.

За умов напруги і конфронтації позитивні форми конфліктної поведінки в організаціях можуть переходити у негативні. На пер­ший план виходить практика використання негативних санкцій: зростає протилежність формальних і неформальних стосунків; в структуру нормальних ділових, службових стосунків входить підо­зрілість, взаємна недовіра, порушується ділове спілкування. В більшій мірі подібні явища збільшуються у конфліктних ситуаціях, що виникають з причин виключно суб'єктивного характеру. Пра­вова культура, повага до влади, закону, професійний кодекс та йо­го дотримання, службова етика і додержання правил ділового спіл­кування — гаранти успішного функціонування організації і по­передження конфліктів деструктивного характеру, їх небажаних наслідків.

Для упередження управлінських конфліктів в організаціях, керівнику будь-якого рівня надзвичайно важливо, по-перше, на лагодити зворотний зв'язок з усіма рівнями управління, а також з усіма об'єктами управління. По-друге, суттєвим є постійна корек­ція стилю, форм, засобів і методів управління з урахуванням кон­кретних умов.

Важливим є також у попередженні конфліктів в системі управ­ління, щоб керівник володів різними формами впливу на підлеглих і гнучко їх застосовував, в тому числі:

• прямий психологічний вплив (наказ, директива, указания, за­вдання та ін.);

• психологічний вплив через мотиви (стимулювання потреб і ін­тересів в цілях бажаної поведінки та діяльності);

• психологічний вплив за допомогою системи цінностей ( вихо­вання, освіта, засоби масової інформації);

• психологічний вплив через соціальне середовище ( зміна умов праці, статусу в організації, зміни в системі взаємодії та ін.).

Важливо враховувати, що суттєву роль у забезпеченні об'єктив­ності рішень з управлінських конфліктів відіграють демократичні механізми та правові гаранти рішень керівництва.

2.4. Політичні конфлікти в сучасних умовах

Політичні конфлікти — це протидія суб'єктів соціальної взає­модії (націй, держав, класів, політичних партій, організацій та ін.) на основі протилежних політичних інтересів, цінностей, поглядів і ці­лей, що обумовлені статусом і роллю в системі влади.

Політичні конфлікти є не щось інше, як боротьба різних сус­пільних сил на вплив в інститутах державної влади. Інакше кажу­чи, основним предметом політичних конфліктів виступає державна плада, яка дозволяє реалізувати різні інтереси тих чи інших сус­пільних сил і не тільки в політиці, айв усіх інших сферах соціаль­ного життя.

Основними суб'єктами політичних конфліктів, як визначається в ряді досліджень, виступають: держави, міжнародні політичні спіл­ки, політичні партії та організації тощо ,

Однією з суттєвих особливостей політичних конфліктів є те, що в них поєднуються практично усі суспільні інтереси — економічні, політичні, соціальні і духовні. Саме тому політичні конфлікти є най­більш гострими і широкими. Вони охоплюють і включають в свою орбіту мільйони людей. Інтенсивність та гострота політичних конф­ліктів обумовлена тим, що вони завжди ідеологічно мотивовані і ор­ганізовані.

Політичний конфлікт обумовлює в якості його першого етапу — розмежування суб'єктів як протилежностей політичного відношен­ня, іншими словами, — їх самовизначення в якості суб'єктів конф­лікту. Відзначимо можливі варіанти дій:

• визнання реальності конфліктуючих протидіючих сил;

• неприйняття конфліктних протилежностей як об'єктивно зу­мовлених політичними протиріччями;

• прагнення приховати й замаскувати розділяючі конфліктуючі суб'єкти позиції й погляди посиланнями на їх «невизначе­ність», «розпливчастість»;

• довільне, суб'єктивістське розмежування суб'єктів кофлікту, спрямоване або неусвідомлене змішування істинних конфлікто-генних протилежностей з придуманими, невірними, істотних з неістотними, випадкових з закономірними та ін.

В залежності від політичної позиції суб'єктів і конфліктних шляхів їх протидії приймається один з вказаних варіантів розмежу­вань протилежностей, а найчастіше — поєднання деяких з них.

Форми прояву політичних конфліктів відрізняються своєю різ­номанітністю і динамікою. Серед них важливо виділити легітимні і нелегітимні, що завжди мають тенденцію до взаємопереходів.

Серед різноманітних форм політичних конфліктів широке розповсюдження у політичній практиці мають: мітинги і демон­страції, політичні революції, політичні кризи і дискусії тощо. Особлива форма прояву політичних конфліктів — війни і воєнні конфлікти.

Сам факт визнання або невизнання протирічь і конфліктів у політиці — проблема не стільки ідеологічна, скільки практична. Те, як вона вирішується, визначає у більшості випадків стратегію і тактику політичної поведінки і дій. Більш того, вона може служити відправним пунктом навіть в орієнтації на визначений політичний режим. Демократичний режим, наприклад, не тільки визнає, але й інституціоналізує суспільні конфлікти.. Його інститути вголос, ле­гітимно, на основі загальноприйнятих норм і правил гри призначе­ні забезпечувати вільне обговорення конфліктів, що виникають, та шляхів їх подолання в інтересах більшості людей. Однак, треба відзначити, що в реальному житгі, така демократична норма не завжди реалізується.

Управління політичними конфліктами здійснюється на між­народному, державному, регіональному і місцевому рівнях. Особ­ливе місце в управлінні політичними конфліктами належить дер­жаві, міжнародним політичним організаціям, політичним пар­тіям і іншим суб'єктам політичних відносин на відповідних рівнях.

Чи можливо вирішити і на справедливій основі розв'язати політичний конфлікт? Коли політичний конфлікт вирішено, чи не виникне він знову? Чи можливо так відрегулювати стосунки між політичними партіями і державами, щоб політичні конфлікти не мали високої гостроти і негативних наслідків? Значна кількість фахівців вважають¹, що виходячи з специфіки політичних конфліктів як пов'язаних з боротьбою за владу, враховуючи домінування в них економічних інтересів, а також включення у політичну діяль­ність людей амбіційних і неординарних, можна твердо на усі ці питання відповісти негативно. Політичний конфлікт, на думку фахівців, принципово не розв'язується. В той же час існує багато шляхів і методів, що спрямовані на послаблення руйнувальної і деструктивної сили політичних конфліктів, зниження напруги, пов'язаної з ними.

Серед найбільш поширених шляхів вирішування політичних конфліктів можна назвати наступні:

• досягнення консенсусу як оптимального способу вирішення конфліктів (підтримка рішення більшістю; відсутність заува­жень проти прийняття рішення з боку хоча б одного з учасни­ків), що зумовлює відсутність прямих зауважень і дозволяє іс­нування нейтральної позиції учасників;

• досягнення громадянської згоди або злагоди як умови зни­ження рівня і гостроти політичних конфліктів, але лише за умови усвідомлення особистістю власних прав ( про які вона повинна як мінімум знати) та умінні їх відстоювати та реалі­зовувати;

• досягнення міжпартійного консенсусу;

• парламентське розв'язання політичних конфліктів;

• конституційне правосуддя;

• психологічний вплив, зокрема, коли по відношенню до учас­ників конфлікту формується негативна суспільна думка, їх активність зменшується, то вони починають шукати шляхи для досягнення компромісу або зміни форми і напряму ді­яльності.

Вважається, що коли політичний конфлікт неможливо повністю розв'язати, то ним можливо і бажано управляти або регулювати, при цьому саме психологічні знання займають в цьому напрямку суттєве і провідне місце.

2.5. Етнічні конфлікти та етнічні стереотипи

Одне з суттєвих місць в сучасному суспільстві займають ет­нічні конфлікти, які тісно пов'язані з політичними конфліктами, політикою держави, з культурою та культурними і етнічними стереотипами населення, що сформовані й підтримуються сус­пільством.

У психологічному словнику етнічний конфлікт визначається як форма міжгрупового конфлікту, коли групи з протирічними інтере­сами поляризуються за етнічною ознакою.¹ Розгортання етнічного конфлікту супроводжується зростанням егоцентризму, зокрема, вла­стивого етнічній самосвідомості будь-якого рівня розвитку, поси­ленням інтенсивності динаміки негативних етнічних стереотипів, розповсюдженням націоналістичної ідеології.

Найчастіше етнічний конфлікт визначається як соціальна ситуа­ція, що обумовлена неспівпаданням інтересів і цілей окремих етніч­них груп на різних рівнях прояву. Основні напрямки прояву виража­ються у прагненні змінювати етнічну нерівність і політичний прос­тір в його територіальному вимірюванні.²

Суб'єктами етнічного конфлікту є насамперед групи, що по­єднані за національною ознакою, при цьому етнічні конфлікти є завжди міжгруповими. Дані групи суб'єктів конфліктної протидії, відповідно, неоднорідні. У конфліктуючих етнічних групах обо­в'язково існує власна ієрархічна структура: є лідери, що визнача­ють ідейну спрямованість конфліктів, засоби досягнення постав­лених цілей, які сильно впливають на світогляд, ментальність та емоції людей.

Учасники етнічних конфліктів нечасто називають себе опонен­тами, визначення даються більш жорсткі, тому що надто значна емо­ційна напруженість в них, до того ж політичні ставки у таких конф­ліктах надто значні. У затяжних і емоційних етнічних конфліктах усі, хто не згоден з лідерами, стають ворогами. У формуванні обра­зів опонентів активно застосовується негативна міфотворчість, ство­рення міфів та етнічних стереотипів.

Етнічні стереотипи — це спрощені, схематизовані, емоційні і надзвичайно стійкі образи будь-якої етнічної групи, що легко поши­рюються на усіх його представників.

В основі етнічних стереотипів, які значною мірою і провоку­ють етнічні конфлікти, лежить поділ людей на групи. Стереотипи базуються на різноманітних характеристиках (позитивних, нега­тивних і нейтральних), що приписуються різних групам людей (ра­совим, етнічним, тендерним та ін.). На жаль, етнічні стереотипи найчастіше є надмірно узагальненими, нечіткими і найчастіше не­гативними.

Стереотипи, як це відзначається рядом дослідників, найчастіше застосовуються і, навіть, утворюються для домінування, принижен­ня або дегуманізації членів інших груп. Більш того, в домінуючих групах стереотипи використовуються для виправдання і підтримки своєї влади¹.

Ще одна важлива функція етнічних стереотипів — захист пози­тивної етнічної ідентичності, тобто необхідність сприймати та інтер­претувати поведінку інших людей крізь призму своєї етнічної куль­тури — «етноцентризм».

Стереотипи засвоюються у процесі соціалізації, в усіх суспіль­ствах у період зростання і формування дітей та їх свідомості. Саме під час становлення діти стикаються з расовими, етнічними, релігійними, тендерними та культурними стереотипами. Ці стереотипи ав­томатично можуть засвоюватися і використовуватися, навіть коли їх вплив не усвідомлюється.

Коли стереотипи активізуються, свідомо або ні, вони звичайно приводять до викривлення і переробки інформації, і це викривлення більш значне у випадку стійких стереотипів, як. наприклад, расових або етнічних.

Етнічні або расові стереотипи відрізняються від етнічних або расових упереджень. Упередження можуть бути визначені як нега­тивні установки по відношенню до соціальних груп і найчастіше ви­ступають як значні конфліктогени, які провокують виникнення та ескалацію етнічних конфліктів.

Суттєві психологічні характеристики упереджень, які виступа­ють суттєвим конфліктогенним чинником — їх негативізм, непри­язнь, ненависть. Упередження відносяться до організованої перед-умовленості реагувати неприязно по відношенню до людей, які відносяться до інших етнічних груп саме внаслідок такої прина­лежності. Упередження — це психологічно оцінне і суто негативне ставлення. Більш того, упередження — це уніфікована, стійка і уз­годжена тенденція негативно реагувати на членів визначної етніч­ної групи.

Суб'єктами етнічного конфлікту є групи, об'єднані за націо­нальною ознакою, етнічні конфлікти є видом міжгрупових конф­ліктів. Об'єктом етнічного конфлікту виступають значні проти­річчя, які пов'язані з національними почуттями людей. З погір­шенням економічної ситуації, зниженням життєвого рівня насе­лення, етнічні конфлікти обов'язково загострюються. В той же час вирішення етнічних протирічь можливо за допомогою адмінс-тративних і політичних дій.

Предмет етнічного конфлікту є, водночас, і його рушійною си­лою. Предметом етнічних конфліктів можуть бути феномени етнічно­го егоцентризму як фіксації на своєму етносі, етнічна замкненість, прагнення до етнічної безпеки, а також етнічний конфліктний по­тенціал, який властивий для будь-якої етнічної свідомості.¹

Психологічними причинами етнічних конфліктів можуть бути:

• національна неприязнь (регіональний негативізм, ксенофобія, етнофобія, реально існуючі негативні особливості національних характерів та ін.);

• відсутність продуманої політики в сфері національного вихо­вання;

• високий рівень етнічної толерантності;

• низький культурний рівень населення, яке легко засвоює етніч­ні міфи, стереотипи тощо.

Традиційним засобом вирішення етнічних конфліктів, безумов­но, є усунення причин, які їх вшивають, незалежно від того, пов'я­зані вони з об'єктом та предметом конфліктів. Це, можливо, коли ет­нічний конфлікт має позитивну спрямованість та існує добра воля конфліктуючих сторін до конструктивного вирішення існуючій, протирічь.

Коли етнічний конфлікт спровокований і має негативну спря­мованість, ситуація зовсім інша. Одна з сторін явно зацікавлена тільки в його ескалації. Тому в цьому випадку бажано застосовувати активні дії, спрямовані насамперед на публічних та тіньових лідерах етнічних конфліктів, водночас здійснюючи психологічний вплив на основну його масу. Вибір засобів впливу визначається конкретною ситуацією, психологічними особливостями лідерів та специфікою національної свідомості, характеру і почуттів.

Етнічні конфлікти, як це показує історія, не доцільно вирішува­ти силовими методами. Можливим, доцільним та ефективним є уз годження інтересів у результаті переговорного процесу з подаль­шою послідовною реалізацією досягнутих домовленостей. Пара­лельно цьому необхідно здійснювати активний вплив на лідерів.

В той же час до врегулювання етнічного конфлікту, особливо коли він прийняв гострий характер і проявлюється у вигляді відкри­тої протидії, неможливо перейти за короткий час.

Тому важливим у розв'язанні етнічних конфліктів є принцип поступовості, котрий при цьому є обмеженим для прийняття у кри­зовій ситуації. Коли події розвиваються досить швидко, то розтягу­вання у часі мирного врегулювання може привести до загострення конфлікту і переходу його в стадію відкритого зіткнення.

Читайте також:

1. ERP і управління можливостями бізнесу
2. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
3. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
4. Oracle Управління преміальними
5. А. Видання прав актів управління
6. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ ДИСПЕТЧЕРСЬКОГО УПРАВЛІННЯ
7. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ДОРОЖНІМ РУХОМ
8. Адаптивні організаційні структури управління.
9. Адміністративне право і державне управління.
10. Адміністративний устрій і управління в українських землях під час татаро-монгольського панування.
11. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
12. Адміністративні методи управління

Переглядів: 2447