Загальна характеристика мотивації в менеджменті туризму

Значення «людського фактора» в менеджменті туризму

Основу менеджменту становить людський фактор, укладений у знанні суб'єктом керування своєї справи, в умінні організувати власну працю й роботу колективу, у зацікавленості, до саморозвитку й творчої діяльності.

Центральна фігура менеджменту професіонал - керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, яким він займається, що вміє швидко оцінювати реальну ситуацію, що знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У цьому зв'язку менеджер повинен мати певним професійні й особисті якості: високою компетентністю, гнучкості мислення, умінням іти на ризик, напористістю, реалізувати намічені плани, бути лідером у колективі.

Основа людського фактора - особистість: психологічний вигляд людини, як дієздатного члена суспільства, що усвідомить свою роль у суспільстві. У зв'язку із цим створюється функціональна структура:

- індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал;

- орієнтація на здоровий психологічний клімат у колективі.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Менеджмент туризму у своїй діяльності орієнтується на два аспекти: мотивацію подорожей та мотивацію трудових відносин.

Мотиваційна функція управління пронизує весь процес прийняття туристом рішення про здійснення подорожі.

Ціль подорожі (мотив, який спонукає людину подорожувати) — це причина, без якої ця поїздка не відбулася б. Отже, виявлення мотивів споживачів послуги — пряме завдання і, відповідно, функція турфірми, оскільки вона дає змогу:

— сегментувати ринок туристичних послуг;

— визначити цільові ринки, які покладаються в основу розробки моделі управління туристськими потоками та маршрутами;

— спрогнозувати попит на туристичні послуги в майбутньому.

Особливо слід враховувати, що групові подорожі передбачають наявність однієї мети, яка відповідає інтересам усіх членів групи, і водночас — кожен член групи може мати і свою, відмінну від групової, мотивацію. У зв'язку з цим для менеджменту важливо визначити спосіб систематизації причин (мотивів) подорожей. Найчастіше окремі мотиви не виключають, а доповнюють один одного і можуть бути визначені завдяки ієрархічній моделі потреб А. Маслоу, функціональній моделі мотивації Р.В. Макінтоша, факторній моделі споживчої мотивації, або типології, соціолога С. Плога, який поділяє тих, хто любить подорожувати на два типи:

• психоцентрики віддають перевагу перевіреним маршрутам, відвідуванню популярних місць, де побували вже тисячі туристів; їхні маршрути легко передбачити, вони постійні;

• аллоцентрики, які надають перевагу новим невідомим маршрутам; їх характеризує цікавість і схильність до пригод, екзотики та незвичних відчуттів.

За спостереженнями фахівців удвічі більше туристів виявляють схильність до аллоцентризму, котрий нині є рушійною силою розвитку турбізнесу.

Ідентифікація мотивації туриста дає змогу максимально задовольнити його потреби і запропонувати йому тур, який відповідав би його бажанням.

Мотивація трудових відносин — це розуміння мотивації як сукупності стимулів, що спонукають працівників до активної трудової діяльності. Впливаючи на такі стимули, можна досягти оптимальної продуктивності й удосконалення професійних навичок і вмінь персоналу.

Мотивація — процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації, адже після проведення організаційних заходів менеджер повинен забезпечити успішне виконання роботи. Для цього використовують:

а) стимулювання — спонукання працівників за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне і моральне стимулювання);

б) мотивування — створення у співробітників внутрішнього стимулу до роботи. Найважливішими у цьому випадку є зацікавленість робітників у праці, потреби в трудовій активності та задоволенні від неї.

Традиційний підхід до мотивації ґрунтується на ставленні до співробітників як до ресурсу, активу, який повинен ефективно працювати. Технічний прогрес радикально змінив ставлення людей до праці та їх повсякденного життя. У зв'язку з цим ускладнюються завдання менеджера: визначення способів спрямування енергії людей на виконання певної роботи, визначення їхніх суттєвих інтересів; можливість дати шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.

Різноманітні теорії психологічного й організаційно-економічного напряму у вивченні мотивації можна поділити на дві групи:

— змістові теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх потреб, які спонукають людей діяти так чи інакше;

— процесуальні теорії мотивації (сучасніші) не заперечують, що людина діє на основі мотивів і для задоволення потреб, але ґрунтуються, в першу чергу, на визначенні того, як поводяться люди з урахуванням виховання та здобутих знань.

Оскільки структура потреб людини визначається її місцем в організації або раніше отриманим досвідом, можна сказати, що для мотивації немає єдиного найкращого засобу (теорії).

Найбільш відомими змістовими теоріями мотивації є теорії А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда і Ф. Герцберга

Ієрархія потреб за А. Маслоу дає змогу розглядати мотиви діяльності людей у вигляді чіткої ієрархічної структури з п'яти рівнів потреб. Потреби першого і другого рівнів зараховані до первинних, інші — до вторинних. Потреба коленого наступного рівня стає визначальним фактором поведінки людини тільки після того, як задоволено потребу нижчого рівня, а потреба у самовираженні ніколи не може бути задоволена повністю.

Однак практика свідчить, що чіткої ієрархії, ступеневої структури потреб не має; задоволення однієї з потреб не завжди автоматично спонукає задоволення потреб наступного рівня. Крім того, такий підхід не враховує індивідуальні відмінності цілей та інтересів різних людей.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда ґрунтується на ідеї, що в розвинутому суспільстві потреби нижчих рівнів, як правило, задоволені, і вимагає від послідовників цього напряму приділяти особливу увагу потребам вищого рівня, зокрема:

- потребі влади (визначається бажанням впливати на інших людей, що притаманне не лише кар'єристам, а й енергійним працівникам, які намагаються відстоювати свої позиції);

- потребі в успіху (задовольняється не шляхом проголошення успіху працівника, що лише підтверджує статус, а доведенням роботи до успішного завершення);

- потребі у причетності (долученості) (подібна за змістом до мотивації А. Маслоу і характерна для людей, зацікавлених у налагоджені *CensureBlock* стосунків тощо).

Двофакторна теорія Ф. Герцберга акцентує увагу на двох категоріях факторів:

- гігієни — політика фірми, умови роботи, заробіток, міжособистісні стосунки та ступінь безпосереднього контролю за роботою;

- мотивації — успіх, підвищення по службі, визнання і заохочення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливості творчого та ділового зростання.

Процесуальні теорії мотивації насамперед аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними, а й соціальними мотивами. Серед процесуальних теорій мотивації найбільш популярними стали теорії очікувань, теорія справедливості і модель Портера — Лоулера.

Відповідно до теорії очікувань мотивація залежить не тільки від наявності активної потреби, а й від інших факторів:

• очікування можливого результату;

• очікування винагороди за цей результат;

• очікування цінності винагороди.

При цьому очікування розглядається як оцінка особистістю ймовірності певної події, а основна думка цієї теорії полягає у сподіванні людини на те, що обраний нею тип поведінки приведе до отримання бажаного результату.

За теорією очікувань, мотивація і задоволення працівника залежать від того, наскільки очікувана винагорода відповідає результатам її праці. Якщо людина не буде відчувати чіткої відповідності (зв'язку) між досягненим результатом і очікуваною винагородою, мотивація буде слабнути і працівник буде намагатися мінімізувати витрати своєї праці.

Таким чином, ця теорія підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці — результат; результат — винагорода; винагорода — валентність (задоволення винагородою).

Теорія справедливості доповнює теорію очікувань, констатуючи, що люди не тільки визначають співвідношення отриманої винагороди і затрачених зусиль, а й зіставляють власну винагороду з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Власне, люди по-різному розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей, тому оцінки винагороди та затрачених зусиль завжди суб'єктивні. Ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують, можуть або працювати менш інтенсивно, або намагатися підвищити свою винагороду. Уникнути дисбалансу можна саме таким способом.

3. Сутність, зміст і важливість стимулювання праці в менеджменті туризму

Стимулювання праці - це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поводження людини в сфері праці,матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівник одночасно. Стимулювання виконує економічну,соціальну і моральну функції.

Економічна - виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна - визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традицій й історичного досвіду.

Соціальна - забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що у значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

При цьому стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені вимоги до її організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.

Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодих працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
ЛЕКЦІЯ 6. Мотивація як загальна функція менеджменту туризму	\|	Лекція 6.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.