Тема 22 /1: Організаційна культура

1. Зміст і структура організаційної культури.

2. Чинники організаційної культури.

Основна література:

1. Карамушка Л.М., Сняданко І.І. Психологія організаційної культури. Навч.пос., К.-Л.,

2010. - 212с.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.

3. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.: ТОВ, 2000. -512 с.

4. Савельєва В. С. Психологія управління: Навчальний посібник. — К.: ВД «Професіонал», 2006. - 320 с.

Зміст та структура організаційної культури

Дослідження організаційної культури промислового підприємства погребує, насамперед, розкриття сутності понять «культура» та «організація».

Поняття «культура» можна тлумачити у широкому значенні - як рівень розвитку суспільства або історичної епохи та у вузькому значенні - як сферу духовного життя людей. У цьому навчальному посібнику поняття «культура» використовується у вузькому значенні.

На основі існуючих в літературі підходів можна зробити висновок про те, що культура - це система цінностей, норм, правил поведінки, звичаїв та традицій, які є спільними для певної групи людей та передаються із покоління в покоління.

Слід зазначити, що культуру також можна охарактеризувати як динамічну систему, яка здатна розвиватись, змінюватись або, навпаки, «обростати» своєрідними нормами та канонами, які залишають дедалі менше місця для сприйняття нового.

Щодо сутності поняття «організація»,то Р. Дафт визначає його як соціальне утворення, яке має спеціально створену структуру, а свою діяльність підпорядковує певній меті.

Подібне визначення дають М.Х. Мєскон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, які вважають, що організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети або цілей.

Характеризуючи організацію, також необхідно врахувати такі елементи, як:

• завдання, які є необхідними для досягнення цілей організації, їх розподіл на окремі види робіт між працівниками;

• систему заходів, які необхідні для реалізації мети організації;

• інтеграцію окремих робіт у відповідних підрозділах, які можуть їх координувати різними засобами, включаючи до цього формальну ієрархічну структуру;

• мотивацію, взаємодію, поведінку, погляди членів організації, які частково визначаються заходами, що спрямовані на реалізацію її мети, а частково мають особистий, випадковий характер;

• прийняття рішення, комунікації, інформаційні потоки, контроль, заохочення та покарання, що відіграють важливу роль для забезпечення виконання цілей організації;

• єдину організаційну систему, що розглядається як внутрішня узгодженість, яка має бути досягнута між усіма вищевказаними елементами організації.

Далі проведемо аналіз сутності та походження поняття «організаційна культура».Слід зазначити, насамперед, що у середині XX століття психологія управління опинилась у досить скрутному становищі. Багато підприємств перетворилися на великі корпорації - зросла кількість ієрархічних рівнів, неможливим став безпосередній вплив на працівників, суттєво зменшилась їх мотивація, низькими стали показники ефективності праці. Усе це спричинило виникнення

кризової ситуації в управлінні організаціями. Причину почали шукати у вдосконаленні структури організації.

Нова ефективна структура не могла з'явитися в результаті самоорганізації. З цієї причини вчені почали шукати оптимальну нову структуру організації, яка могла б сприяти розв'язанню проблем в управлінні. У результаті досліджень було доведено, що організації з неглибокою ієрархією показують більшу результативність у створенні нових продуктів, порівняно з організаціями, які зберігають чіткі принципи ієрархії та субординації - як неформальної, так і формальної.

Незважаючи на конструктивні змінну структурі організації підприємств, кризову ситуацію не було подолано. Лише після тривалих пошуківпроблему вдалося розв'язати, зокрема, шляхом аналізу організаційної культури.

Концепцію організаційної культури було розроблено у 60-х роках минулого століття Р. Таджурі та Г. Литвином, зокрема, в контексті вивчення організаційного клімату. На їх думку, організаційний клімат – це відносно стійка якість внутрішнього середовища організації, яка: а) «відчувається» членами цієї організації; б) впливає на їх поведінку; в) може бути описана за низкою змін у ціннісних поняттях, прийнятих організацією.

У ході подальших досліджень організації, у процесі вивчення організаційного клімату стали враховувати також об'єктивні характеристики організації (результати її діяльності, характеристику ієрархічних рівнів тощо). Уточнення змісту організаційного клімату спричинило появу нових понять, зокрема, соціально-психологічного клімату. Незважаючи на зміни в тлумаченні організаційного клімату, не було знайдено стійких взаємозв'язків між соціально-психологічним кліматом та об'єктивними характеристиками організації.

Учені відкинули спроби покращання ситуації в сучасних організаціях за допомогою пошуку взаємозалежних зв'язків між факторами організаційного та соціально-психологічного клімату. Почались пошуки шляхів, за допомогою яких можна здійснювати вплив на ставлення працівників до роботи в організації.

В основу розв'язання проблеми, з одного боку, було покладено ідею Т. Парсона, який звернув увагу на культурно-інституційний аспект організації. Організація розглядалася як система, що «виробляє» свій процес соціалізації, щоб люди, які знаходяться в цій системі, розвинули або суб'єктивну мотивацію «підкорення» конкретним нормам, або загальну потребу «підкорення» нормам.

З іншого боку, було отримано дані про утворення в межах формальної організації неформальних груп, які характеризуються наявністю своєрідної культури, що має свою систему цінностей, норм, правил поведінки, традицій, звичаїв, завдяки яким зберігається цілісність групи та стає можливою діяльність у ній.

Тлумачення організації як соціальної системи, в якій відбувається процес соціалізації, в результаті чого формуються цінності, норми, правила поведінки, звичаї, традиції, дозволило твердити про наявність у ній певного типу організаційної культури.

У процесі аналізу сутності організаційної культури різними науковцями нами було виділено такі основні підходи: символічний,когнітивний та систематичний (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Координація та реординація в управлінському процесі.	\|	Характеристика основних підходів до вивчення організаційної культури

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.