• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Характеристика основних підходів до вивчення організаційної культури

Що стосується символічного підходу, в його основу покладено ідею про нестабільність і невизначеність, яка характерна для організацій, та роль символів у діяльності організації. Організаційна культура тлума­читься через символи, які стають орієнтиром у нестабільному середовищі. Символи визначаються культурними цінностями організації та використовуються членами організації для зниження невизначеності. Символами можуть виступати емблеми, міфи, звичаї, анекдоти. Символи мають сенс лише тоді, коли однаково тлумачаться всіма членами організації. Керівники за посередництва символів можуть підтримувати ідеологію організації та орієнтувати працівників.

На символічному підході базуються дослідження Н. Леметра, С. Мішоната П. Штерна, А.Н. Францева, Е. Шейна та ін.

Так, Е. Шейн вважав, що організаційна культура має визначену структуру, що є набором припущень, цінностей, вірувань і символів, які допомагають людям в організації розв'язувати проблеми. Структура організаційної культури, на думку автора, складається з трьох рівнів:

1. «Символічний» рівень, який об'єднує в собі елементи, що по­мічає людина, вперше потрапляючи до організації;

2. «Підповерхневий» рівень, який об'єднує цінності та вірування членів організації, наскільки вони відображаються в символах та мові;

3. «Глибинний» рівень - базові припущення, які практично не усві­домлюються членами організації.

Н. Леметр також визначав організаційну культуру як систему уяв­лень, цінностей, символів та зразків поведінки.

С. Мішон і П. Штерн вважали, що організаційна культура є сукуп­ністю символів, ритуалів, міфів та поведінки, які відповідають ціннос­тям організації.

А.Н. Францев вивчав організаційну культуру за допомогою психосемантики, яка, на його думку, сприяє усвідомленню її символів та зна­ків.

Когнітивний підхід базується на трактуванні організації як системи, що свідомо координує колективні дії. При цьому організаційна культура пояснюється через колективну свідомість, когнітивні схеми або системи знань, вірувань і правил, які визначають форми поведінки членів орга­нізації. Когнітивні моделі та патерни є репрезентацією зовнішніх, соці­альних взаємозв'язків, а також цілого спектру організаційних факторів. Смислові системи, що утворюються в межах організаційної культури, поширюються в організації, знову ж таки, за посередництва мови та символічних засобів, які утворюють певний культурний простір і ви­конують репрезентативні, директивні та афективні функції.

У межах когнітивного підходу можна виділити дослідження К.С. Камерона, Р. Квіна, Р.Е. Куїна, У. Оучі,Т. Парсона, Дж. Рорбаха.

К.С. Камерон і Р.Е. Куїна розробили когнітивні моделі впливу різ­них типів організаційних культур на ефективність діяльності організа­ції.

Р. Квін і Дж. Рорбах визначили когнітивні моделі розвитку органі­зацій залежно від змісту їх організаційних культур.

У. Оучі обґрунтував модель оптимальної організаційної культу­ри на основі когнітивного аналізу японської та американської культур управління організацією та персоналом.

Т. Парсон створив модель взаємозв'язку культури з результатами діяльності організації. Суть моделі в тому, що для виживання та роз­витку будь-яка організація має адаптуватись до постійно змінюваних умов зовнішнього середовища, вимагати виконання поставлених цілей, інтегрувати свої частини до єдиного цілого та бути визнаною людьми та іншими організаціями.

Систематичний підхід базується на вивченні, з одного боку, орга­нізаційної культури через соціально-культурні детермінанти, що висту­пають у сукупності об'єктивних властивостей організації (формальна структура, стиль керівництва, цілі організації тощо), а, з іншого боку, як психологічного середовища (суб'єктивні враження, прийняття орга­нізації з боку її працівників). Організаційна культура в межах цього під­ходу визначається через зразки поведінки, комунікації та ставлення до матеріального забезпечення членів організації або на основі існуючих вірувань, цінностей та ідей, які сприяють об'єднанню людей. В основі підходу лежить твердження про те, що розвиток та підтримка патріо­тизму персоналу (відданості персоналу організації) значною мірою за­лежить від прийняття культури членами організації, тобто наскільки ця організаційна культура є привабливою для працівників.

У межах систематичного підходу можна виділити дослідження Р. Морана, В. Сате, Ж.В. Серкіс, В.М. Снєткова, В.А. Співака, С. Харріса та ін.

Так, В. Сате розробив модель впливу культури на організацію. На його думку, вплив культури необхідно вимірювати за допомогою систе­ми критеріїв: а) задоволеність роботою на рівні індивіда, групи та ор­ганізації; б) ефективність роботи індивіда, групи та організації [268].

В.М. Снєтков, аналізуючи організаційну культуру промисло­вих організацій, провідну роль відводив дослідженню соціально-психологічної системи організації (як працівники ставляться до своєї діяльності та діяльності організації), що є тим змістовним підґрунтям, яке визначає якість існування організації в цілому.

В.А. Співак вважав, що дослідження організаційної культури має міститине лише дослідження об'єктивних характеристик організації, а також і дослідження психологічних характеристик членів організації.

Ж.В. Серкіс досліджувала основні типи організаційних культур та сприйняття й оцінку їх членами організацій.

С. Харріс і Р. Моран виділили в змісті організаційної культури десять характеристик, за якими працівники мають оцінити, наскільки вони приймають чи не приймають культуру: 1) усвідомлення себе та свого місця в організації; 2) комунікаційна система та мова спілкування; 3) зовнішній вигляд та презентація себе на роботі; 4) харчування праців­ників; 5) ставлення до часу; 6) взаємовідносини в колективі; 7) цінності та норми; 8) віра працівників, їх ставлення до будь-чого (успіху, керів­ництва тощо); 9) процес розвитку працівника та навчання; 10) трудова етика та мотивування працівника.

На нашу думку, систематичний підхід уможливлює проведення цілісного аналізу організаційної культури, де головними об'єктами до­слідження є члени організації. Вплив організаційної культури на ефек­тивність діяльності залежить від того, наскільки вона є привабливою для працівників організації. Відтак проведення аналізу структури ор­ганізаційної культури здійснено нами в межах систематичного підходу. На основі наявних у літературі підходів до аналізу організаційної культури як сукупності об'єктивних властивостей організації та психо­логічного середовища нами виділено такі структурні складові організаційної культури:

1. Цілі організації – цете, на що спрямована діяльність організації.

2. Формальні норми - визначені на основі колективного договору та «Правил внутрішньої поведінки в установі, організації» обсяг робочого навантаження та обов'язки, які повинні виконувати працівники (для до­сягнення цілей організації).

3. Формальні правила поведінки в організації - це визначені на основі колективного договору та «Правил внутрішньої поведінки в установі, організації» правила поведінки в організації (наприклад, дозвіл або заборона куріння, елементи одягу тощо).

4. Формальні санкції - система заохочень (грошова премія) та по­карань (штрафи, звільнення з роботи), які визначені колективним до­говором та «Правилами внутрішньої поведінки в установі, організації».

5. Цінності організації - це орієнтири, які спрямовують діяльність організації в певному напрямку. Цінності формуються, з одного боку, під впливом цілей організації, а з іншого боку, під впливом норм та пра­вил поведінки.

Отже, проведений аналіз дає можливість схарактеризувати органі­заційнукультуру як сукупність визначених та встановлених в органі­зації цілей, цінностей, норм, правил поведінки та санкцій.

Слід наголосити, що члени організації можуть приймати або не приймати формальні складові культури. У разі прийняття складових організаційної культури, її формальні складові починають набувати ста­тусу неформальних, що утворює таку атмосферу, де прагнення праців­ника збігаються з прагненнями організації. Якщо формальні складові організаційної культури не приймаються членами організації, то така культура призводить до утворення неформальних груп, які характери­зуються такими нормами, правилами поведінки, санкціями, цінностя­ми та цілями, що суттєво відрізняються від формальних, а це значною мірою ускладнює процес управління працівниками та організацією в цілому.

Тому, на нашу думку, важливими в ході аналізу організаційної куль­тури є визначення рівня її привабливості для працівників організації.

У процесі вивчення організаційної культури суттєвим є виділення її функцій. Аналіз літератури і теоретичний аналіз проблеми показав, що організаційна культура виконує низку позитивних та негативних функцій.

Автори виділяють такі позитивні функціїорганізаційної культури:

1. Відтворювальну функцію - відтворення найкращих елементів культури, продукування нових цінностей та їх накопичення.

2. Оцінювально-нормативну функцію - порівняння реальної пове­дінки людини, групи, організації з «ідеальними» нормами, прийнятими в організації.

3. Пізнавальну функцію — пізнання та засвоєння організаційної культури в процесі адаптації нових працівників, сприяння їх включен­ню в життя колективу.

4. Смислоутворювальну функцію - вплив культури на світогляд людини і проектування цінностей організаційної культури на цінності особистості або конфлікт з ними.

5. Комунікативну функцію - взаєморозуміння та взаємодія праців­ників, обмін результатами ї діяльності.

6. Рекреативну функцію - відродження духовних сил упроцесі сприйняття елементів організаційної культури, що можливе лише в разі високого морального потенціалу організації.

Також авторами виділено негативні функ­ціїорганізаційної культури:

1. Стабілізаційну функцію - коли культурні цінності організації, які набули«стабілізації», починають чинити сильний опір будь-яким змінам в організації.

2. Функцію стійкості - це організаційна культура, яка, набувши певноїстабілізації, «закостеніння», стає дуже стійкою до будь-яких змін зовнішнього середовища, тобто «сильною» культурою. Але, разом з тим, «сильна» культура стає «слабкою», адже вона вже не здатна пристосуватись до змін зовнішнього середовища.

3, Функцію програмування - коли фундаментальні цінності орга­нізації, які вже набули стабільності, суттєво впливають на мислення та поведінкуперсоналу організації таким чином, що це позбавляє персонал шансів пошуку нових шляхів вирішення важливих питань.

4, Функцію бар'єру - організаційна культура установи або підприємстваоднієї країни може створити сильний бар'єр (викривити існуючу реальність)у процесі взаємодії з підприємством або установою іншої країни.

5. Функцію невідповідності — організаційна культура може бути неприйнятноюдля працівників, в результаті цього виникають проблеми і фіктивності праці, реалізації творчого потенціалу тощо.

6. Маніпулятивну функцію - організаційна культура може бути засобом маніпуляції з боку менеджерів організації.

Далі доцільним є аналіз особливостей організаційної культури промислового підприємства.

Для проведення аналізу необхідно визначити, насамперед, наступні особливості промислового підприємства:

1. Метою діяльності промислового підприємства є створення конкретного продукту та одержання прибутку.

2. Усі структурні підрозділи промислового підприємства спрямова­ні надосягнення спільної мети діяльності підприємства.

3. Створення продукту вимагає скоординованої взаємодії всіх структурних підрозділів промислового підприємства.

4 Кожен структурний підрозділ промислового підприємства має свою спеціалізацію і конкретні завдання (наприклад, відділ постачання – забезпечення сировиною та матеріально-технічними засобами, необ­хідними для створення продукту; відділ збуту – реалізація продукту (готової продукції) та розширення ринків збуту.

5. Зміст роботи на промисловому підприємстві має широкий діапазон: від творчої, інтелектуальної праці до важкої фізичної.

На основі проведеного аналізу літератури з проблеми діяльності промислового підприємства можна виді­лити такі особливості організаційної культури промислового підприємства.

1. Організаційна культура характеризується наявністю багатьох цілей діяльності. З одного боку, головна, спільна мета діяльності про­мислового підприємства в цілому, з іншого боку, є різні цілі діяльності кожного його підрозділу.

2. Працівники промислового підприємства контактують переважно з членами свого підрозділу.

3. У кожному підрозділі, залежно від спеціалізації, формується власна професійна мова, яка базується на відмінностях у термінології.

4. Щоденне використання працівниками професійної мови впли­ває на утворення ними такої системи комунікації, яка характеризується специфічними жартами, аналогіями, символами, жестами, мімікою і є зрозумілою лише в межах конкретного підрозділу.

5. Відмінності у змісті роботи передбачають застосування різних санкцій, стилів управління, а також використання різних норм та пра­вил поведінки.

6. Виконання працівниками різних за змістом робіт визначає на­явність відмінностей в їх ціннісних орієнтаціях, на які також впливає рівень освіти.

7. Організаційна культура постійно перебуває під впливом двох процесів: диференціації та інтеграції. Процес диференціації передбачає утворення у відділах таких субкультур, які сприяють віддаленню пра­цівників від життєдіяльності підприємства в цілому. В процесі інтегра­ції, навпаки, утворюються такі субкультури, в яких працівник відчуває себе членом не лише відділу, а підприємства загалом.

8. Управління підприємством менеджерами вищої ланки відбува­ється за посередництвом менеджерів середньої ланки, що, в свою чергу, утворює менеджерську субкультуру, в якій уявлення менеджерів вищої ланки про ситуацію на підприємстві можуть відрізнятися від уявлень працівників.

У рамках дослідження організаційної культури на промисловому підприємстві доцільно також розглядати поняття «субкультура підроз­ділів». На основі проведеного теоретичного аналізу субкультуру підроз­ділу можна визначити як культуру підрозділу, яка розвивається в рамках базової організаційної культури та зумовлена особливостями та специ­фікою роботи підрозділу промислового підприємства.

Н цілому, організаційну культуру промислового підприємства можнавизначити як сукупність визначених та встановлених в організаціїцілей, цінностей, норм, правил поведінки та санкцій, які суттєво впливають на ефективність діяльності промислового підприємства та міжособистісні стосунки працівників.

Далі необхідно проаналізувати функції, яківиконує організаційнакультура промислового підприємства. Проведений теоретичний аналіз проблеми дає підстави виділити такі основні функціїорганізаційної культури промислового підприємства (табл. 1.2): 1) орієнтаційну; 2) приналежності; 3) інтегративну; 4) оцінювальну; 5) контролюючу.

Таблиця 1.2 Функціїорганізаційної культури промислового підприємства

На основі визначення організаційної культури промислового підприємства нами розроблено її модель (рис. 1.1).

Вплив організаційної культури на ефективність діяльності про­мислового підприємства значною мірою залежить від того, наскільки організаційна культура є привабливоюдля працівників промислового підприємства.

Прийняття працівниками підрозділів промислового підприємства цілей, норм, правил, цінностей та санкцій формує таку організаційну культуру, яка сприяє зростанню ефективності праці, інтеграції праців­ників усіх підрозділів для досягнення цілей діяльності промислового підприємства в цілому, а неприйняття призводить до дезінтеграції працівниківвідділів та утворення у підрозділах субкультур, які будуть від­різнятись від базової організаційної культури промислового підприємства.

Отже,можна зробити висновок про те, що вплив організаційної культури на ефективність діяльності промислового підприємства зна­чною мірою залежить від того, наскільки організаційна культура є привабливоюдля працівників промислового підприємства, тобто наскількиїї зміст відповідає їх основним потребам та інтересам (в особистісномута організаційному розвитку, матеріально-фінансовому забезпеченні, соціальній захищеності тощо).

1. ЧИННИКИ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

Окрім аналізу структури та функцій організаційної культури про­мислового підприємства, важливим є дослідження системи чинників, які визначають особливості її формування на промисловому підприємстві, впливають на результат прийняття або неприйняття працівниками організаційної культури.

На основі аналізу літератури та підходів, роз­роблених у лабораторії організаційної психології Інституту психології їм Г.С. Костюка АПН України, чинники фор­мування організаційної культури промислового підприємства було від­несено до трьох рівнів аналізу (табл. 1.4):

1. Макрорівень (рівень суспільства);

2. Мезорівень (рівень організації);

3. Мікрорівень (рівень особистості).

У результаті дослідження чинників макрорівнябуло виділено чинники, які зумовлені:

- особливостями політичного та соціального розвитку суспіль­ства в певний період;

- особливостями національної культури країни та національного стилю управління та діяльності;

- соціально-психологічними особливостями регіону, в межах якого функціонує промислове підприємство;

- новітніми науково-технічними розробками та ін.

Проаналізуємо більш детально чинники макрорівня.

Чинники організаційної культури промислового підприємства

1. Чинники, зумовлені особливостями політичного та соціаль­ного розвитку суспільства в певний період. Під особливостями роз­витку суспільства в певний період ми розуміємо рівні його соціального та економічного розвитку, які, у свою чергу, впливають на потреби на­селення та їх вимоги щодо суспільства. Відповідно, це не може не по­значатися на особливостях організаційної культури промислового під­приємства в різних історичних періодах його існування.

Як зазначається в літературі, розвиток нашого суспільства характе­ризується соціальною і економічною нестабільністю, наявністю багатьох матеріально-фінансових проблем, що досить часто є причиною виник­нення в колективах організацій почуття невпевненості у завтрашньому пні, песимізму, відсутності бажання творити, активно працювати.

Враховуючи соціально-економічну ситуацію в країні, можна передба­чити можливий дисонанс розвитку культури суспільства та організаційної культури промислового підприємства, який проявляється в тому, що:

• Промислові підприємства, які почали виготовляти нову якісну продукцію, конкуруючи з іноземними підприємствами, можуть швидше змінити стару систему норм, правил, цінностей, стилю управління у і моїх організаційних культурах, ніж в інших соціальних установах;

• Разом із тим, культурна свідомість індивідів формується під впливом соціуму та має домінуючу позицію як у вирішенні особистих, так і професійних питань. Це створює своєрідний опір у формуванні організаційної культури підприємства, яка б відповідала вимогам сучасності.

Також можна передбачити зворотну модель впливу організаційної культури промислового підприємства, коли за допомогою зміни організаційної культури промислових підприємств можна суттєво вплинути на зміну культури свідомості суспільства в цілому (в країнах з висо­корозвиненою економікою культура також досягає високого рівня роз­витку).

Для вивчення особливостей впливу суспільства на формування організаційної культури промислових підприємств необхідно проаналізувати особливості системи суспільних інститутів, таких як: сім'я, релігія, система освіти, політична та економічна системи, система соціалізації.

2. Чинники, зумовлені особливостями національної культури країни та національного стилю управління та діяльності. Кроскультурні дослідження свідчать про визначальний вплив національного у формуванні особливостей організаційної культури. І Хофстед і Д. Боллінже, які дослідили організаційну культуру в більше ніж 80 країнах світу, виділили п'ять основних змінних, у межах яких можна дослідити вплив національного на становлення організаційної культури, а саме:

• «дистанція влади» - ступінь нерівності між людьми, який вважають допустимим у межах певної країни;

• «індивідуалізм» - допустима міра, з якою люди певної країни дозволяють собі діяти як індивіди, а не як члени будь-якої групи (протилежна змінна характеризується як колективізм);

• «мужність» - характеризує ставлення людей певної країни до цінностей типу «наполегливість», «впевненість», «успіх та конкурен­ція», які в більшості країн асоціюються з «чоловічою» роллю. Якщо у суспільстві домінують протилежні цінності, то змінна характеризуєть­ся, як «жіночність»;

• «прагнення уникнути невизначеності» - характеризує те, на­скільки люди певної країни надають перевагу структурованим (визна­чений стиль поведінки, традиції) або неструктурованим ситуаціям;

• «довготривалість орієнтацій» - характеризує поведінку людей з точки зору їх ставлення до майбутнього, прагнення до накопичення, на­полегливості в досягненні мети.

Вплив національного на організаційну культуру вивчали також Г. Лейн та Дж. Дістефа. В основу концепції було покладено шість змінних, які, на їх думку, необхідно досліджувати в культурах різ­них національностей:

• «ставлення людини до природи» - визначає, наскільки людина підпорядковується природі, знаходиться з нею в гармонії чи домінує над нею;

• «орієнтація в часі» - визначає, чим живе людина (минулим, тепе­рішнім чи майбутнім);

• «віра в природу людини» - визначає ставлення до людини (тобто можна чи не можна її змінити);

• «орієнтація на діяльність» - визначає, що для людей є важливим в роботі (задоволення, процес чи результат);

• «взаємовідносини між людьми» - визначає, на чому базуються відносини (на ієрархічних, групових чи індивідуальних зв'язках);

• «орієнтація в просторі» - як людини почуває себе (частинкою суспільства чи приватною особою).

На думку Г. Лейна та Дж. Дістефано, перелічені вище змінні ма­ють суттєвий вплив на організаційну ефективність, визначають систему контролю, цінності, норми та правила поведінки в організації. Залежно від варіацій змінних утворюється певний тип організаційної культури.

На нашу думку, основою для визначення особливостей організа­ційної культури промислових підприємств в Україні можуть слугувати результати досліджень, спрямованих на виявлення українських націо­нальних рис, українського менталітету тощо. Наприклад, О. Донченко та Ю. Романенко українську культуру характеризують як «ізольовану», «замкнену», «жіночу», де формальні стосунки миттєво витісняються неформальними з елементом родинності [41; 42].

Дослідження національного стилю управління та діяльності організацій показують, що в різних країнах існує свій специфічний стиль управліннята діяльності. Кожен стиль обумовлений особливостями культури країни. Врахування національних особливостей управління промисловими підприємствами відіграє важливу роль у формуванні ефективноїорганізаційної культури. Наприклад, на основі дослідження національних особливостей діяльності американських та японських організацій, У. Оучі створив модель, в якій виділяє наступні змінні організаційної культури:

• «обов'язки організації стосовно своїх працівників» - оцінка рівня плинності кадрів, довічний чи короткотривалий найм на роботу;

• «оцінка виконання роботи» - оцінка роботи та швидкість кар’єрного росту;

• «планування кар'єри» - кількість функцій, які виконує людина в процесікар'єрного росту;

• «система контролю» - формальний чи неформальний контроль;

• «прийняття рішення» - рішення приймається групою, індивідуально чи на основі консенсусу;

• «рівень відповідальності» - індивідуальна чи групова відпові­дальність;

• «інтерес до людини» - бачити в людині лише працівника чи особистість.

На основі моделі У. Оучі, В.С., Лозниця виділив характеристи­ки вітчизняних моделей управління:

• на наших підприємствах люди здебільшого працюють весь пра­цездатний період життя на одному місці, і можна вважати, що в нас іс­нують елементи як довічного найму, так і короткотривалого;

• практику службового зростання у нас характеризують оцінкою як поступового, повільного, так і швидкого просування;

• у вітчизняній моделі переважає неспеціалізована діяльність – людину могли прийняти на роботу не за фахом;

• в управлінні застосовуються як неформальні, так і формальні ме­ханізми контролю;

• вітчизняна практика управління формально практикує як колек­тивне, так і індивідуальне прийняття рішень;

• для вітчизняної системи управління, як і для нашої ментальності загалом, більш характерна індивідуальна відповідальність;

• офіційно людському чиннику в управлінні у нас приділяють зна­чну увагу, а насправді він має формальний характер.

3. Чинники, зумовлені соціально-психологічними особливостя­ми регіону, в межах якого функціонує промислове підприємство. Іс­торичний розвиток України відбувався таким чином, що різні її терито­ріальні частини перебували у складі різних держав, а тому; незважаючи на об'єднання українських територій, все одно існує наявність суттєвих відмінностей у культурних особливостях життєвого устрою населен­ня різних регіонів нашої країни. Крім цього, кожен регіон України має свою специфіку виробничої діяльності, залежно від природних ресур­сів, науково-технічного потенціалу працівників, інвестиційної прива­бливості регіону.

Як зазначається в літературі, суттєвими особливостями регіону є наявність культурних закладів, наукових установ, які створюють певну інтелектуальну та творчу атмосферу. Наявність такої атмосфери сприяє утворенню відповідної системи цінностей, які спрямовані на творчі по­шуки, професійний та культурний ріст особистості.

На нашу думку, вплив регіональних особливостей проявляється також у поділі на «центр» та «периферію», які відрізняються розпо­ділом матеріальних благ. Високе матеріальне забезпечення, наявність культурних та наукових закладів в районі приваблює нових людей з їх ідеями, талантами та здібностями, специфікою особистісної культури.

На наш погляд, формування регіональних особливостей також за­лежить від «сусідів», якими є суміжні країни. Вплив сусідніх країн може, зокрема, проявлятись у мові (наприклад, використання іноземної лексики, фольклору) та традиціях, що, у свою чергу, впливає на особли­вості спілкування людей певного регіону.

4. Чинники, зумовлені впливом новітніх науково-технічних роз­робок. У результаті постійного розвитку новітніх технологій у діяльнос­ті промислових підприємств відбувається процес змін, який пов'язаний з появою нових способів організації праці. Темпи обладнання сучасного офісу складною електронною технікою, незалежно від розмірів органі­зації, щоденно зростають. Прогрес у сфері обладнання збільшує його надійність та виробничі показники, але водночас підвищує вимоги до рівня технічних знань людей. Сучасна техніка суттєво змінила види та ефективність роботи.

У зв'язку зі стрімким розвитком технологій суттєво змінюються і цінності організаційної культури промислового підприємства. Якщо ра­ніше на промислових підприємствах шанували традиції та досвід робо­ти старших працівників, то сьогодні цінними є працівники, які вміють користуватись новими технологіями.

На думку Е. Шейна, складові організаційної культури змінюються разом зі змінами в технологіях, які застосовує промислове підприємство. Якщо підприємство не прагнутиме до використання нових науково-технічних надбань, то його організаційна культура буде характеризуватися чуватись, як негнучка до змін, а її система норм, правил та цінностей вважатиметься застарілою.

На нашу думку, чинники мезорівня відіграють значну роль у формуванні організаційної культури промислового підприємства, але, разом із тим, дослідження їх особливостей та значущості є більш суттєвим під час крос-культурних досліджень, де їх відмінності в контексті порівняння організаційних культур промислових підприємств різних країн є очевидними.

На основі аналізу літератури до чинників мезорівня віднесено чинники, зумовлені структурою й особливостями пильності промислового підприємства; матеріальним і технічним за­безпеченням праці; особливостями соціально-психологічного клімату підрозділів промислового підприємства; особливостями неформальних груп працівників та ін.

Проаналізуємо детальніше зазначені чинники (див. табл. 1.4).

1. Чинники, зумовлені особливостями структури та діяльності промислового підприємства. На основі літературних джерел та влас­ною теоретичного аналізу проблеми виділено низку характеристик промислового підприємства, які можуть впливати на особливості його організаційної культури в цілому та окремих субкультур: а) масштаб­ність (наявність великої кількості відділів та територіально віддалених підрозділів тощо); б) специфічність діяльності та різнофункціональність (кожен підрозділ характеризується своєю специфічною метою, завданнями та змістом діяльності); в) складність управлінської структури (наявність різних рівнів управління та досить велика кількість суб'єктів управління, що обумовлює різні стилі та стратегії управління) та ін. Підкреслено, що через наявність таких характеристик організаційна культура промислового підприємства постійно пе­ребуває під впливом процесів диференціації та інтеграції (Е. Шейн), які, у свою чергу, залежать від прийняття або неприйняття працівни­ками встановлених на підприємстві загальних цілей, цінностей, норм, санкцій та правил поведінки (Р. Моран, С. Харріс).

2. Чинники, зумовлені матеріальним та технічним забезпеченням праці на промисловому підприємстві. На думку Е. Шейна, рівень матеріального, фінансового та технічного забезпечення праці, санітарно-гігієнічні умови є базовими для формування ефективної для роботи організаційної культури промислового підприємства. Забезпечення базових умов матеріальних, технічних та санітарно-гігієнічних) на промисловому підприємстві впливає на самооцінку працівників, які відчувають, що про них бають та піклуються.

Важливе значення для промислового підприємства має рівномірний розподіл благ між різними підрозділами, щоб працівники відділів з гіршим забезпеченням умов праці не почувались обділеними. Інакше це може призвести до незадоволення процесом роботи промислового підприємства в цілому, напружених стосунків з працівниками інших підрозділів.

Якщо працівники будуть незадоволені умовами роботи на підприємстві, це може призвести до збільшення плинності кадрів, до незадоволення своїм керівництвом, яке не дослуховується до їх потреб та побажань. У результаті цього працівники прагнутимуть до згуртованості всередині підрозділу, що призведе до формування в ньому такої субкультури, яка може суттєво відрізнятись за своїм змістом від загальноприйнятих цінностей, норм та правил поведінки на підприємстві в цілому. Висока заробітна плата, комфортні умови праці є головною умовою утворення такої організаційної культури на промисловому підприєм­ці, яка буде прийматись її працівниками.

3. Чинники, зумовлені особливостями соціально-психологічного клімату підрозділів промислового підприємства. Для того щоб зрозуміти, як соціально-психологічний клімат у відділах промислового підприємства впливає на особливості організаційної культури, необхідно, насамперед, розкрити зміст цього поняття. Соціально-психологічний клімат - це інтегральна характеристика соціально-психологічного стану робочої групи.

Виділяють наступні фактори соціально-психологічного клімату:

• ступінь автономності дій для індивіда;

• ступінь структурно-рольової специфікації його становища;

• тактику винагород;

• рівень взаємопідтримки, теплоти та уваги у стосунках між членами організації.

Соціально-психологічний клімат проявляється у ставленні людей одне до одного, до спільної праці. Він також впливає на ставлення людей до світу в цілому, на їх світосприйняття. Це, у свою чергу, впливає на ціннісні орієнтації особистості, яка є членом певного колективу.

Соціально-психологічний клімат може бути нейтральним, сприятливим або несприятливим, тобто здоровим або нездоровим для працівників відділів.

Сприятливий соціально-психологічний клімат відповідає оптималь­ним умовам соціальної адаптації, активній професійній та творчій діяльності, самореалізації та саморозвитку кожного працівника. Тому сприятливий соціально-психологічний клімат є однією з умов формування привабливої для працівників організаційної культури.

Соціально-психологічний клімат виступає емоційною характеристикою організаційної культури промислового підприємства. Наприклад, в колективі працівників, в якому наявна сприятлива, здорова атмосфера, її членам подобається ходити на роботу, працювати та відпочивати разом, може абсолютно не схвалюватись прагнення напружено та ефективно працювати, збільшувати робочі показники, працювати понаднормово тощо. Може бути, що сприятлива атмосфера в колективі, навпаки, і стимулює до збільшення ефективності в роботі.

4. Особливості неформальних груп працівників на промислово­му підприємстві. Працюючи на промисловому підприємстві, людина Перебуває в оточенні певної групи людей, з якими вона безпосередньо спілкується. Результатом взаємодії працівників є утворення неформаль­нії \ груп, яким притаманні:

• неформальний лідер;

• прийняття групових рішень;

• нормоутворення, тобто вироблення групових норм, правил, цін­ній гей тощо;

• формування функціонально-рольової структури;

• згуртованість;

• груповий тиск та інші способи регулювання індивідуальної по­ведінки;

• конфлікти тощо.

У неформальних групах формуються такі групові феномени:

• система соціальних зв'язків та контактів, яка проявляється в спіл­куванні, взаємодії співробітників;

• психологічна сумісність членів організації, яка передбачає ви­вчення психологічних регуляторів поведінки особистості: якості, риси, які складають основу особистості (ціннісні орієнтації, потреби, мотиви, переконання, світогляд, ідеали, темперамент, характер, задатки, схиль­ності, здібності, вид професійної діяльності);

• групова (колективна) думка, тобто узагальнений показник групо­вих переконань, поглядів, установок, забобонів, ставлення до значущих явищ дійсності:

• груповий (колективний) настрій, тобто спільні переживання конкретних подій, фактів, спільних емоційних станів, що оволодіва­ють на певний час всією організацією або окремими підрозділами в ній;

• внутрішньо-організаційні звичаї, традиції, звички, тобто віднос­но стійкі та перехідні способи реагування на явища навколишньої дій­сності; норми і стереотипи поведінки; дії та спілкування співробітників, що стали колективною потребою;

• групові норми, якими є елементи духовної групової культури, норми та правила (з точки зору групи) поведінки для кожного статусного рівня та для кожного члена групи. Група очікує виконання вста­новлених нею норм та правил поведінки, а в разі порушення правил поведінки застосовує певні санкції;

• згуртованість, на яку впливає низка регульованих чинників, серед яких, зокрема, виділяють: час, проведений разом; розмір групи; склад­ність входження в групу; склад групи; зовнішні обставини; попередні успіхи або поразки. Згуртованість людей забезпечує встановлення пси­хічної рівноваги, яка відображає здоровий морально-психологічний стан та характеризує групу як зрілий колектив, що ефективний у своїй діяльності і забезпечує добре самопочуття і розвиток кожного індивіда.

Спираючись на проведений аналіз, ми бачимо, що неформальна група на підприємстві відіграє важливу роль у життєдіяльності праців­ників та має суттєвий вплив на оцінку та прийняття працівниками фор­мальних складових організаційної культури. Залежно від спрямованості розвитку групи, вона може як заважати, так і сприяти діяльності промислового підприємства.

Аналіз чинників мікрорівня показав, що на рівні особистості на сприйняття та формування організаційної культури промислового підприємства можуть впливати такі чинники:

1) особливості працівників промислового підприємства: а) культура працівника; б) організаційно-професійні характеристики працівників (посада в організації); в) соціально-демографічні характеристики (стать та вік працівників);

2) психологічні характеристики управлінської діяльності керівни­ми різних рівнів та підрозділів промислового підприємства (стиль діяльності; особистісні характеристики; обмеження в управлінській діяльності та ін.).

Що стосується психологічних характеристик працівників промислового підприємства, то слід зазначити, що саме працівники, насамперед і оцінюють та приймають існуючу на підприємстві організаційну культуру. При цьому важливу роль відіграють їх різноманітні характе­рні тики, зокрема особистісна культура працівника.

Під поняттям «особистісна культура працівника» найчастіше розу­міють індивідуальну систему цінностей, норм та правил поведінки лю­дини. Культурний рівень розвитку формується під впливом відповідного оточення, виховання, освіти та самоосвіти. Взаємодіючи з навколишнім середовищем, людина постійно порівнює свої культурні установки з культурою оточення.

Особливу увагу в культурі особистості слід приділяти її цінностям, які є внутрішніми носіями соціальної регуляції. Цінності стають виховними чинниками завдяки тому, що перетворюються на внутрішні мотиви поведінки особистості. Особистісний смисл цінностей постає як індивідуалізоване відображення дійсного ставлення особистості до тих об'єктів, заради яких розгортається її діяльність, усвідомлювана як значуща для мене».

Слід зазначити, що працівники постійно порівнюють свою систе­му цінностей, норм та правил з елементами організаційної культури. Результатом цього порівняння є прийняття або неприйняття цих елементів.

Важливим у культурі особистості працівника є його внутрішня Мотивація. Мотиваційна сфера людини - це стрижень її особистості. Мотивація являє собою систему прагнень людини до оволодіння дедалі вищим рівнем виробництва або інтелекту, прагнень вдосконалюватись, де матеріальні блага не відіграють принципової ролі. Якщо менеджер не розуміє, що є рушійною силою поведінки праців­ника, то його управлінські дії можуть призвести до цілого ланцюга по­милок.

Результати спеціальних досліджень показують, що прагнення до досягнення високого матеріального прибутку не є глобальною моти­вацією в спільній трудовій діяльності для певної категорії людей, для них більш важливим є такі умови, як: «спільність діяльності», «друж­ні міжособистісні стосунки», «можливість особистісного зростання», «збереження здоров'я» тощо [70]. Також з'ясовано, що мотивація, яка базується на інтересі, складає сутність відповідальності та ініціативно­го ставлення до діяльності [ 74].

Від мотивації залежить професійне самовизначення особистос­ті. Професійне самовизначення - це багатоплановий процес, який пов'язаний, передусім, з мотиваційно-потребнісною сферою особис­тості.

Отже, проаналізувавши структуру та функції організаційної культури підприємства, підтверджуємо важливість дослідження системи чинників, які визначають особливості її формування на підприємстві та впливають на результат прийняття або неприйняття працівниками організаційної культури.

Висновки. Можна стверджувати, що особистісна культура працівника може по-різному впливати на оцінювання цінностей, норм та правил поведінки, системи санкцій, які прийнято на підприємстві, а також на сприйняття стилю діяльності менеджерів.

У ході аналізу особливостей організаційної культури також необ­хідно враховувати такі характеристики працівника, як вік, стать, поса­да, яку він займає на певному підприємстві. Важливо при цьому зверну­ти увагу на концентрацію та розподіл у підрозділах працівників однієї статі або одного віку. Так, наприклад, у літературі зазначається, що в суто жіночих колективах можуть частіше створюватись конфліктні, на­пружені ситуації. Жінкам у таких колективах властива вразливість, під­вищена емоційність, нереалізованим залишається бажання подобатись представникам іншої статі, а чоловічим колективам властиве суперни­цтва, боротьба тощо.

Що стосується психологічних особливостей управлінської діяльнос­ті керівників промислового підприємства, то на основі аналізу літера­тури зроблено висновок про те, що управлінська діяльність керівників промислових підприємств є одним із найбільш суттєвих чинників, які впливають на формування організаційної культури промислового під­приємства. Це обумовлено тим, що керівник виступає головною дійовою собою в організації, і його моральні якості, норми та цінності транслю­ються підлеглим, досить часто наслідуються ними та впливають на їх професійний та особистісний розвиток.

Читайте також:

1. Cтатистичне вивчення причин розлучень.
2. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
3. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
4. II. Мета вивчення курсу.
5. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
6. IV. Вивчення нового матеріалу – 20 хв.
7. IV. Вивчення нового матеріалу.
8. IV. Вивчення нового матеріалу.
9. IІІ. Вивченняння нового навчального матеріалу.
10. V. Вивчення нового матеріалу.
11. VI . Екзаменаційні питання з історії української культури
12. Аварії на хімічно-небезпечних об’єктах та характеристика зон хімічного зараження.

Переглядів: 2243