• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Поняття трудового права, його джерела

ВСТУП

Поняття трудового права, його джерела.

Поняття трудового права, його джерела.

Вступ

П Л А Н

МИРГОРОД - 2013

Доктор юридичних наук

МИРГОРОДСЬКИЙ ХУДОЖНЬО-ПРОМИСЛОВИЙ КОЛЕДЖ

ІМЕНІ М.В. ГОГОЛЯ

ПОЛТАВСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО ТЕХНІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ ІМЕНІ ЮРІЯ КОНДРАТЮКА

Л Е К Ц І Я № 11

(з курсу «Основи правознавства)

ЗАГАЛЬНІ ЗАСАДИ ТРУДОВОГО ПРАВА. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА І ТРУДОВІ СПОРИ

РОЗРОБИВ: Викладач правознавства

професор, академік МКА

Відмінник освіти України

Видатний юрист України

радник юстиції

Озерський І.В.

2. Колективний і трудовий договір

3. Робочий час і час відпочинку

4. Підстави та порядок звільнення з роботи

5. Трудова дисципліна

6. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

7. Особливості праці молоді

8. Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів

Самостійна робота

Трудові спори

Рекомендована література

П Л А Н СЕМІНАРСЬКОГО ЗАНЯТТЯ

2. Колективний і трудовий договір

3. Робочий час і час відпочинку

4. Підстави та порядок звільнення з роботи

5. Трудова дисципліна

6. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

7. Особливості праці молоді

8. Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом соціально-економічних відносин, що змінюються. У цей час трудове право в промислове розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних.

Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Не випадково в основних напрямах соціальної політики, затверджених Указом Президента України приділено питанням ринку праці й зайнятості населення, реформування трудових відносин, вдосконаленню системи оплати праці й доходів населення. Життя людини в суспільстві тісно пов'язане з її трудовою діяльністю, спрямованою загалом на отримання й використання матеріальних благ.

Трудове право являє собою сукупність порушених норм, які регулюють суспільно – трудові відносини робітників і службовців, що виникають безпосередньо в процесі суспільної праці на підприємствах, установах, організаціях, а в окремих випадках – і в особистому господарстві громадян. Норми трудового права регулюють і деякі інші відносини, тісно пов’язані з трудовими: відносини з страхування, по розгляду трудових спорів, по використанню трудових ресурсів і інші. Трудове право регулює всі трудові відносини незалежно від форми власності, на якій вони базуються.

Трудове право – одна з не багатьох галузей права України, які відзначаються наявністю власної юридичної відповідальності. Таких видів відповідальності у трудовому праві є два. Це дисциплінарна і матеріальна відповідальність.

Предметом трудового права виступають не тільки відносини щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану з їх вини підприємству, а й відносини з відшкодування шкоди, завданої здоров’ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків. Предмет трудового права також складають відносини з розгляду трудових спорів (процесуальні відносини). І особливістю, яка відрізняє їх від необхідних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи для розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах.

Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов’язані з трудовими, працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, щодо матеріальної відповідальності і по вирішенню трудових спорів, а також відносини з приводу встановленню умов праці на підприємствах.

Система трудового права поділяється на дві частини: Загальну і Особливу. Загальна частина охоплює питання, що стосуються характеристики трудового права, які охоплюють предмет, систему і джерела трудового права. В особливій частині вирішуються питання, які відносяться до окремих інститутів трудового права, тобто трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітна плата, охорона праці, дисципліна праці, матеріальна відповідальність робітників і службовців і т.д.

Іншими словами, норми, які визначають загальний напрямок змісту відносин, що складають предмет регулювання трудового права, утворюють загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин формують особливу частину трудового права. Джерело трудового права – це нормативно правовий акт, прийнятий компетентним державним органом, або на договірному рівні, в тому числі безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, з допомогою якого забезпечується правове регулювання, трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах і організаціях, що використовують найману працю. Серед законів, що виступають джерелами трудового права, основне місце, належить Конституції України. Крім Конституції принципово важливими законодавчими актами, що є джерелами трудового права, можна назвати Закони України “Про підприємництво”, “Про підприємства в Україні”, “Про господарські товариства”.

Найбільш вагоме місце серед законодавчих актів, що виступають джерелами трудового права, належить звичайно КЗпП, він є основним джерелом трудового права. Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 року. Звичайно, що за своє понад двадцятирічне існування він неодноразово піддавався змінам і доповненням. Чинний тепер КЗпП складається з 18 Глав та 265 статей. В багатьох випадках статті носять бланкетний характер. Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі.

Останню, можна сказати, сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах. Дія локально - правових актів в часі може обмежуватись певним терміном або ж вони можуть вважатися чинними до їх відміни чи зміни в установленому порядку. Найбільш поширеними актами локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, інструкції з охорони праці тощо.

2. Колективний і трудовий договір

Колективний договір - це нормативно-правовий договір, що укладається на виробничому рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Колективний договір укладається між роботодавцем і одним або кількома профспілковими (чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами) органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраних та уповноважених трудовим колективом. Колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів трудового права. Колективний договір укладається відповідно до ст. 10-20 КЗпП України, Закону України "Про колективні договори і угоди" та взятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових відносин.

Навіщо існує колективний договір? У змісті колективного договору:

1) конкретизуються правові норми, встановлені державою. Наприклад конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці;

2) встановлюються умови праці, якщо згідно із законодавством це віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства;

3) може йтися про підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Так, за кошти роботодавця для працівників можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації;

4) заповнюються прогалини у трудовому праві.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін, зокрема:

- зміни в організації виробництва та праці;

- нормування й оплата праці, встановлення розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

- умови і охорона праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників та ін.
Працівники реалізують право на працю через укладання трудового договору.

Трудовий договір - це така двостороння угода, за якою працівник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін. Трудовий договір - основний інститут у системі трудового права, він є підставою для виникнення трудових правовідносин, а також формою залучення до праці. Використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін. Основною вимогою до договірних умов є правило ст. 9 КЗпП: умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тим, що вже встановлено чинним законодавством.

Забороняється включати умову, за якою, наприклад, щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості, ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. Умова, відповідно до якої працівнику надається додатковий оплачуваний день по догляду за неповнолітніми дітьми, буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника.

КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене (ст. 26): особи, які не досягли 18 років, молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів, особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної служби, та ін. Загальний випробувальний строк не повинен перевищувати 3 місяці, для робітників - 1 місяць; за погодженням із профспілковим комітетом він може бути продовженим до 6 місяців. Для державних службовців випробувальний строк встановлений до 6 місяців.

У період випробування працівник користується усіма правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудовим законодавством. Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього строку має право звільнити його з роботи. Якщо роботодавець не ставить питання про припинення випробувального строку, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається. Трудові відносини тривають далі.

Контракт - особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Контракт укладається письмово у двох примірниках і підписується сторонами, які його уклали.

3. Робочий час і час відпочинку

Законодавство передбачає такі види робочого часу: нормальна і скорочена тривалість робочого часу; неповний робочий час; ненормований робочий день. Тривалість робочого часу за нормального робочого тижня не може перевищувати 40 годин. Це є загальна норма, яка не залежить від кількості робочих днів на тиждень.Отож, за п'яти- або шестиденного робочого тижня загальна кількість годин не повинна перевищувати 40.

Звідси щоденна робота за п'ятиденного робочого тижня не повинна перевищувати 8, за шестиденного — 7 годин. Підприємства та організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. Деякі категорії працівників мають скорочені (неповні) обсяги робочого часу. До них, зокрема, належать неповнолітні: працівникам віком од 16 до 18 років установлюється 36 годин на тиждень; для осіб віком од 15 до 16 років (учні віком од 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості вказаного вище робочого часу (для осіб відповідного віку); працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень; учителям у середньому встановлено шестигодинний робочий день; лікарям, наприклад, стоматологам, лікарям поліклінік, станцій, кабінетів установлено 5,5-го динний робочий день; лікарям лікарень, середньому медичному персоналові лікарень, інших стаціонарних лікарських закладів, спеціалізованих санаторіїв, лікарям ясел та деяким іншим установлено 6,5-годинний робочий день.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за власні кошти на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. До того ж працівники можуть мати неповний робочий час.Чим відрізняється він од скороченого робочого часу? По-перше, для вирішення питання про встановлення неповного робочого часу працівникові зазвичай необхідно отримати згоду власника (уповноваженого ним органу), а за скороченого робочого часу цього не потрібно. По-друге, оплата праці за неповного робочого часу здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку, а за скороченого — в повному розмірі ставки (окладу) працівника. По-третє, за неповного робочого часу можливе зменшення тривалості як робочого дня, так і днів робочого тижня.

Можливість працювати неповний робочий час здебільшого використовується особами за певних життєвих обставин, скажімо, за необхідності догляду за дітьми, хворими членами сім'ї, у зв'язку з навчанням, станом здоров'я і т. ін. Неповний робочий час установлюється обов'язково на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Час відпочинку. Велике значення для відновлення здоров'я, фізичних, розумових здібностей працівників має час відпочинку — час, вільний од виконання трудових обов'язків, використовуваний працівником на власний розсуд. Як і робочий час, час відпочинку має декілька видів. Це — перерви в робочому дні для відпочинку і харчування, щоденний відпочинок після роботи, щотижневі дні відпочинку (переважно субота й неділя), святкові й неробочі дні, щорічні й додаткові відпустки.За загальним правилом, перерви впродовж робочого дня надаються через 4 години після початку роботи і тривають від 30 хвилин до 2 годин. Така перерва не включається в робочий час. Працівники на час перерви можуть відлучатися з місця роботи. Законодавством передбачено й додаткові перерви, надавані через короткий відтинок часу, як-от: під час роботи на вільному повітрі в холодний період року будівельникам для обігріву; на вантажно-розвантажувальних роботах; секретарям-машиністкам, операторам ЕОМ — після кожних 45-50 хвилин 10-15 хвилин відпочинку; в інших випадках.

Відносно святкових і неробочих днів чинне законодавство визначає святкові та неробочі дні (Різдво Христове одночасно є святковим і неробочим днем). До святкових віднесено: 1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежності України. До неробочих днів належать дні релігійних свят: 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.

Найтривалішим часом відпочинку є відпустка. Вона також має декілька видів:1. Щорічні: основна; додаткова за роботу зі шкідливими й тяжкими умовами праці; за особливий характер роботи; інші, передбачені чинним законодавством. Додаткові у зв'язку з навчанням (для тих, хто навчається без відриву від виробництва). Творча (надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо). Соціальна: у зв'язку з вагітністю й пологами; з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей. Відпустки без збереження заробітної платні надаються на різні строки у випадках, передбачених Законом України "Про відпустки". Без згоди власника або уповноваженого ним органу: ветеранам війни; особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; пенсіонерам за віком; інвалідам; особам, які одружуються; працівникам у разі смерті рідних — чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер тощо. За згодою сторін трудового договору відпустка надається до 15 календарних днів на рік і може поділятися на частини, але загалом не більше ніж 15 календарних днів.

Відпустка без збереження заробітної платні (або з частковим її збереженням) може надаватись і в разі простою підприємства (строк і порядок надання визначається колективним договором). Крім того, законодавством передбачається можливість надання інших відпусток за умови, що вони встановлюються колективним договором або трудовим договором, скажімо, за тривалий стаж роботи на підприємстві, в установі, організації. Всі відпустки визначаються в календарних днях. При цьому святкові й неробочі дні під час визначення тривалості відпустки не враховуються і не оплачуються. Найбільш поширеною є щорічна основна відпустка, її тривалість не повинна бути меншою ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, визначення якого здійснюється від дня укладення трудового договору (контракту). Але з цього загального правила є винятки. Насамперед, вони стосуються неповнолітніх (надається 31 календарний день); інвалідів І та II груп (30 днів), III групи (26 днів); керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти, науковим працівникам (56 днів).

4. Підстави та порядок звільнення з роботи

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору. При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства. Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємства.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічно вирішується питання, коли згода профспілкового органу на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду не проголосувала більшість членів комітету, присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).

Не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, крім випадків нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд (п. 5 ст. 40 КЗпП). Ця тимчасова непрацездатність може настати як наслідок захворювання самого працівника, так і у випадку видачі йому листка непрацездатності по догляду за хворим членом сім'ї. Звільнення буде незаконним і тоді, коли листок про тимчасову непрацездатність виданий працівнику в день звільнення. При цьому, якщо в день звільнення працівник дійсно був тимчасово непрацездатним і в зв'язку з цим перебував на лікуванні в лікарні, то самі по собі порушення, допущені при оформленні лікарняного листка, не позбавляють працівника гарантій, передбачених ч. З ст. 40 КЗпП.

Не допускається також звільнення у період перебування працівника у відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпустки. Це правило не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства. Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а якщо дитина потребує домашнього догляду, що підтверджується медичним висновком, — до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення з підстав зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП), виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (п.2 ст.40 КЗпП), поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП), здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

5. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачаються (крім загальних положень) порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робочий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника-роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У свою чергу власник-роботодавець зобов'язаний правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією тощо. Заохочення застосовується власником разом з профспілковим комітетом підприємства, організації, установи або за погодженням з ними, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників. За особливі трудові заслуги прізвища працівників подаються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із видів дисциплінарного стягнення — догану або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Як правило, це керівник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується керівником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган-керівник повинні зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

6. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність — різновид юридичної ретроспективної відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни з застосуванням до нього догани та звільнення. Законодавством, статутами й положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається Кодексом законів про працю і Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а спеціальна — здійснюється: а) в порядку підлеглості; б) за статутами про дисципліну; в) за окремими нормативними актами. Дисциплінарні стягнення можуть застосовувати органи, які мають право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду даного працівника). На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства, дисциплінарні стягнення можуть накладати також органи, що стоять вище від згаданих (ст. 1471 КЗпП України). Близько до дисциплінарної знаходиться матеріальна відповідальність, оскільки підставою для притягнення до обох видів відповідальності є трудове правопорушення. На відміну від дисциплінарної, матеріальна відповідальність працівника настає у випадках, коли заподіяно матеріальну шкоду.

Матеріальна відповідальність розглядається як різновид ретроспективної юридичної відповідальності працівника за матеріальну шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України). Умовами накладення матеріальної відповідальності є передбачені законодавством такі ознаки: а) пряма дійсна шкода; б) протиправна поведінка працівника; в) причинний зв'язок між протиправними діями чи бездіяльністю та виниклою шкодою; г) провина працівника в заподіяній шкоді. Матеріальна відповідальність може бути повною та обмеженою. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників передбачені ст. 133, а повна матеріальна відповідальність — ст. 134 КЗпП України.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарнийпроступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону,об'єкт і об'єктивну сторону. Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває утрудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність — тобто здатність особисто нести відповідальність запорушення трудових обов'язків є складовою частиною праводієздатностіособи. Трудова праводієздатність за загальним правилом наступає з 16років, в певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудовихправовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарноївідповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за вікомдосяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір зроботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистийарактер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальністьза неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вонизаподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, довідповідальності залучаються їхні представники.За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб'єктдисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-якийпрацівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правилавнутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Слід також зазначити, що працівник, відповідно до статті 31 КЗпП, не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, за винятком випадків тимчасового переведення на іншу роботу, передбачених статею 33 КЗпП.Відповідно до статті 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

7. Особливості праці молоді

Згідно з принципами, проголошеними в Статуті ООН, про рівні та невід'ємні права всіх членів суспільства, що є основою забезпечення свободи, справедливості і миру на землі, Конвенція про права дитини 1989 р. визнала право дитини на захист від економічної експлуатації та від виконання будь-якої роботи, яка може становити небезпеку для здоров'я, бути перешкодою в одержанні нею освіти чи завдавати шкоди її здоров'ю, фізичному, розумовому, духовному, моральному та соціальному розвитку.

Кожний член Організації, для якого ця Конвенція є чинною, зобов'язується здійснювати національну політику, що має на меті забезпечення ефективної ліквідації дитячої праці й поступове підвищення мінімального віку для прийому на роботу до рівня, який відповідає найповнішому фізичному та розумовому розвиткові підлітків. Конвенцією було прийнято, що мінімальний вік не повинен бути нижче віку закінчення обов'язкової шкільної освіти та, в усякому разі, не повинен бути нижче п'ятнадцяти років.

Мінімальний вік для прийому на будь-який вид роботи за наймом або іншої роботи, яка за своїм характером або в силу обставин, в яких вона здійснюється, може завдати шкоди здоров'ю, безпеці або моральності підлітка, не може бути нижче вісімнадцяти років.

Для підготовки молоді до виробничої праці допускається прийняття на роботу учнів в загальноосвітніх установах, освітніх установах початкової та середньої професійної освіти для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку з згоди батьків, усиновителів або піклувальника. Неповнолітні (особи, які не досягли вісімнадцяти років) у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими цим Кодексом та іншими актами трудового законодавства

Неповнолітнім працівникам до 18 років обмежені граничні норми перенесення і пересування ваг, оскільки їх хребет ще не зміцнів, хрящеобразний і від перенапруги вагами він може викривитися, захворіти. Особи до 18 років не повинні призначатися на роботи, пов'язані тільки з перенесенням і пересуванням тяжкості хоча б і в невеликих їх розмірах понад 4,1 кг. Тому вони не повинні використовуватися на вантажно-розвантажувальних роботах. Нині і 16-річним юнакам, які не звикли з дитинства до переміщення вантажів, важко буває навіть підняти 16,4 кг, не кажучи вже про їх перенесення. До 16-річного віку ця межа обмежений 4,1 кг.

Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їхньому моральному розвитку (в гральному бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезенні і торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами). Осіб до 21 року не можна використовувати на небезпечних вибухових роботах, а осіб до 18 років - на роботах пожежником, водолазом та інших небезпечних видах праці.

Забороняється застосування праці підлітків до 18 років на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їхньому моральному розвитку, оскільки характер у такого підлітка ще не сформувався, психіка у нього легко може змінюватися і в негативну сторону розвитку. Тому їх не можна приймати на роботу в нічні клуби і кабаре, в гральний бізнес, на роботу з виробництва, перевезення та торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами на будь-якій формі власності і у всіх видах організаційно-правових форм виробництв.

Відомо, що нині, як показують медичні огляди при призові в армію, здоров'я молоді різко погіршився. Вже багато випускників середніх загальноосвітніх шкіл мають знижений зір, слух, збільшилися серед них нервові та інші захворювання. І щоб робота з обраного виду праці ще більше не нашкодила здоров'ю юнака чи дівчини і щоб їх, потім не звільняти по невідповідності за станом здоров'я, введено обов'язковий попередній медичний огляд осіб до 21 року. Обов'язковий і означає, що перш ніж прийняти це особа на роботу, вона має пройти медичний огляд.

Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці 1948 р. термін "ніч" означає період тривалістю, принаймні, в дванадцять послідовних годин. Стосовно підлітків, які не досягли шістнадцятирічного віку, цей період охоплює час між десятою годиною вечора і шостою годиною ранку. У відношенні підлітків, які досягли віку шістнадцяти років, але не досягли вісімнадцятирічного віку, цей період охоплює проміжок часу, встановлений компетентним органом влади, тривалістю, принаймні, сім послідовних годин між десятою годиною вечора і сьомою годиною ранку; компетентний орган влади може встановлювати різні проміжки часу для різних районів, галузей промисловості, підприємств чи їхніх філіалів, але він зобов'язаний консультуватися із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників, перш ніж встановити проміжок часу після одинадцятої години вечора.

Працівникам молодше 18 років щорічна оплачувана відпустка встановлюється тривалістю не менше 31 календарного дня і може бути використаний ними в будь-який зручний для них час року. Щорічна оплачувана відпустка працівникові молодше 18 років не можна переносити на наступний рік. Працівник молодше 18 років може використати щорічну оплачувану відпустку в будь-який зручний для нього час року. Він може, наприклад, завжди влітку його використовувати, подавши про це заяву адміністрації, якщо в графік відпусток його відпустка включений в інший час. Тому, складаючи графік відпусток, адміністрація зобов'язана опитати працівників молодше 18 років, коли вони хочуть використати свою відпустку і лише після з'ясування їх бажання включати їх у графік відпусток.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, а також пройшли професійне навчання на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються адміністрацією підприємства, організації за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, організації

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

КЗпП передбачає оплату праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час. Для них немає тих гарантій, які встановлені для працівників молодше 18 років. Ці учні оплачуються пропорційно до відпрацьованого ними часу, а також залежно від виробітку, тобто від того, скільки зробив продукції. Підприємства, установи, організації їм не зобов'язані, а лише можуть встановлювати доплати до заробітної плати за рахунок власних коштів. Ці доплати учням можуть встановлюватися за колективними договорами та угодами.

8. Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів

Суперечності, що виникають між власником або уповноваженим ним органом, з одного боку, і працівником, з іншого боку, з приводу застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці, при недосягненні згоди між власником-керівником і працівником називаються індивідуальними трудовими спорами.

Суперечності переростають у трудовий спір тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з власником-керівником і звертається із заявою про задоволення своїх вимог (претензій) до органу, уповноваженого розглянути і вирішити спір, що виник. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та районними (міськими) судами. Комісія по трудових спорах (КТС) — це органи досудового розгляду спорів, які обираються загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву, і прийняти відповідне рішення по суті трудового спору. У разі, коли працівник або власник-керівник не згоден з рішенням КТС, він має право звернутися до суду за розв'язанням цього трудового спору, який остаточно вирішує індивідуальний трудовий спір. Законодавством про працю передбачаються підстави, коли працівник має право звернутися до суду за вирішенням трудового спору. Наприклад, за заявами працівників там, де КТС не обираються, про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і оформлення причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи тощо. Відповідно до Конституції України працівник має право звернутися до суду за вирішенням трудового спору, не звертаючись до КТС.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи змін колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; виконання вимог законодавства про працю. Головною особливістю вирішення колективних трудових спорів є те, що вони вирішуються спочатку примирною комісією та незалежним посередником, а по суті — трудовим арбітражем. Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи професійної спілки, об'єднання професійних спілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Читайте також:

1. II. Поняття соціального процесу.
2. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
3. А джерелами фінансування державні капітальні вкладення поділяються на централізовані та децентралізовані.
4. А/. Поняття про судовий процес.
5. Аграрне право як галузь права, його історичні витоки та особливості.
6. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.
7. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії
8. Акти застосування юридичних норм: поняття, ознаки, види.
9. Активність особистості та її джерела, спрямованість особистості
10. Альтернативні джерела формування підприємницького капіталу
11. АНАЛІЗ ОБОРОТНИХ АКТИВІВ ЗА ДЖЕРЕЛАМИ ЇХ ФОРМУВАННЯ
12. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.

Переглядів: 1570