Мотивація персоналу

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження.

Найпоширеніші три типи мотивації:

І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;

II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності;

III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.
Основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі. Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних стадій:

Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб.

Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби. Третя стадія - визначення напрямку дій людини.

На четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання винагороди за виконання дії.

На останній стадіїлюдина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.

Приклад:

Керівник запропонував працівнику виконати складне і термінову роботу. Тому що робота важка і на її виконання мало часу, очікування з боку працівника може бути низьким (0,1). При цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, в якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високою (1), так як для працівника отримання цієї винагороди за результат має дуже важливе значення.

Однак, оскільки керівник не сказав, що підвищення - вже вирішене питання, а тільки натякнув, інструментальність буде не дуже високою (0,5). Зусилля людини, що додається до виконання завдання, можна визначити наступним чином:

Прогнозований стимул до роботи –

Очікування × Валентність × інструментальне,

0,05 = 0,1.1,0.0,5.

Враховуючи, що максимальний результат дорівнює 1, можна припустити виникнення проблеми мотивації у зв'язку з виконанням завдання.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Планування і формування персоналу	\|	Населення як демоекономічна категорія

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.