Суть, форми і системи заробітної плати

Найпростішим і найдоступнішим способом вимірювання кількості витраченої праці, яка відображається у заробітній платі, є облік робочого часу.

Можливість застосування погодинної форми заробітної плати достатньо обмежена. Її застосовують там, де кількість праці визначена посадою працівника, технологією виробництва, регламентом експлуатації техніки. За інших умов виробництва робочий час може не відображати кількості праці. Остання значною мірою залежить ще й від інтенсивності (напруги) праці, тобто витрат робочої сили в одиницю часу. Важливим параметром, котрий одночасно показує і витрати робочого часу і напругу праці є норма праці.

Норма праці визначається кількістю виробленої продукції або певним обсягом роботи (кількістю трудових операцій за встановлений відрізок робочого часу, наприклад, 8-ми годинний робочий день). Цей параметр означає, що за один і той же робочий час різними працівниками витрачається однакова кількість праці різного виду.

Погодинна заробітна плата вимірюється погодинною ставкою оплати праці, а відрядна – розцінкою одиниці продукту.

Складна праця, з одного боку, це праця, яка потребує для свого виконання певної підготовки. Чим складніша праця, тим більше часу, зусиль і коштів вона вимагає для набуття знань і навичок, що називаються фахом (спеціальністю). Оволодіння складною працею є процесом набуття працівником більш високої кваліфікації. Кваліфікація – вкладений в людину капітал, завдяки чому праця такої людини набуває більш високої цінності. На ринку праці працівник більш високої кваліфікації менш представлений. Працівник високої кваліфікації – це обмежений ресурс.

З іншого боку, певна кількість складної праці дорівнює значно більшій кількості простої. Праця кваліфікованого працівника, в порівнянні з некваліфікованим, є працею більш високої питомої ваги. Складна праця виступає у концентрованому стані. Це зведена в ступінь, помножена проста праця вищої якості.

За одиницю часу складна праця створює продукт більш високої цінності, корисності, ніж проста праця. На ринку продукт, створений складною працею, має вищу ціну, ніж продукт, створений за той же час простою працею. Цим і визначається можливістьвищої оплати складнішої праці. Необхідністьвищої оплати визначається потребами матеріального стимулювання працівників у набутті вищої кваліфікації.

Відмінності у фаховій підготовці не відображаються у рівні оплати праці, але відмінності у кваліфікації, у складності виконуваної праці вимагають диференційованого підходу до оплати праці. Яким же чином на практиці забезпечується зв’язок між рівнем складності праці, кваліфікацією працівника і розміром заробітної плати? Ця проблема розв’язується у рамках визначеної системи оплати праці.

Значного поширення як у плановій (тоталітарній), так і у ринковій економіках набула тарифна система заробітної плати. Суть її полягає у залежності обсягу заробітної плати від тарифу,чи тарифної ставки.Сам тариф враховує диференціацію і регламентацію трудової діяльності у залежності від складності праці, специфіки галузі,кваліфікації працівника, стажу роботи та інше.

Відмінність тарифної системи оплати праці за умов планової і ринкової економік полягає у тому, що у плановій (командній) економіці тарифікація організується і контролюється централізовано і директивно, тобто є обов’язковою, а за умов ринку – внутрішня справа самої фірми.

При застосуванні відрядно-прогресивної системи заробітної плати величина заробітку ставиться у пряму прогресивну залежність від міри перевищення норми виробітку. Наприклад, якщо норма виробітку пере­дбачає створення 4-х якихось деталей за 8-годинний робочий день при розцінці однієї деталі у межах норми у 2,0 гривні, то денна оплата праці складе 8,0 гривень. Однак за 5-ту виготовлену деталь працівник одержить уже 2,1 гривні, за 6-ту – 2.3, за 7-му – 2,6, за 8-му – 3,0 гривні і т. д. Зростання розцінок за понаднормову продукцію дозволить працівнику отримати заробіток за 8 деталей у розмірі 18,0 гривень (а не 16,0 гривень, якби розцінка не зростала).

Ця система застосовується тоді, коли, по перше, лише від працівника залежить скільки продукції буде вироблено (який обсяг роботи буде виконано); по друге, коли існує необхідність у стимулюванні зростання обсягу продукції (роботи). Недоліком даної системи є те, що її застосування призводить до порушення пропорційності у виробництві окремих деталей, виробів чи виконання окремих робіт. Окрім цього, прагнучи до перевиконання норми виробітку, працівники менше уваги приділяють якості продукції, яку вони виготовляють. Проте основним недоліком відрядно-прогресивної системи є те, що працівники зацікавлені у зниженні норми виробітку, чому всіляко сприяють своїми діями.

За умов відрядно-регресивної системи оплати праці перевиконання норм виробітку передбачає регресивне зниження розцінок за понаднормову продукцію із застосуванням певного коефіцієнта. Зокрема, це означає, що за першу понаднормову деталь розцінка складе, скажімо 0,9 від розцінки у межах норми виробітку, за 2-гу – 0,8, за 3-тю – 0,7, за 4-ту – 0,6 і т.п. Відрядно-регресивна система робить невигідним перевиконання норм виробітку, але вона зацікавлює працівників у підвищенні самої норми.

Відрядно-прогресивна система застосовувалась, насамперед, у країнах із плановою (командною) економікою, а відрядно-регресивна – у ринковій економіці.

Сьогодні широко застосовуються преміальні системи оплати праці, які ґрунтуються, передусім, на погодинних формах заробітної плати. Більшість преміальних систем у країнах розвиненого ринку передбачає застосування так званої технологічної надбавки до основної заробітної плати, розмір якої залежить від тривалості режимної частини часу використання устаткування або від часу ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу тощо.

Преміальні системи заробітної плати побудовані так, щоб стимули, пов’язані із поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного, а також щоб величини одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для робітників у безпосередньому виробництві і конторських службовців були не меншими від 3% основної заробітної плати, а для майстрів і техніків – не менше 5%. Так роблять, щоб був відчутним ефект від виплати премій. Якщо розміри разових підвищень будуть меншими, вони перестануть виконувати стимулюючу роль.

У комплексі преміальних систем особливе місце посідають системи колективного преміювання. Прикладом є так звана система Скенлона,яка передбачає, що адміністрація фірми, з одного боку, і профспілки – з іншого, заздалегідь визначають норматив частки заробітної плати у загальній вартості чистого продукту фірми (умовно чистої продукції). Якщо підприємства фірми працюють успішно і виникає економія витрат, то на суму даної економії утворюється спеціальний фонд, 25% якого зараховують у резерв на випадок можливих перевитрат фірми на працю у наступному періоді, а з суми, яка залишається, виплачуються премії (25% – адміністрації, 75% – працівникам). Премії між працівниками розподіляють у відповідності із тарифними ставками.

Найпоширенішою формою колективного преміювання в ринкових умовах є система “участі у прибутках”.Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фірми формується преміальний фонд, з якого здійснюються виплати працівникам. Виплати премій залежать від рівня тарифної оплати праці робітників з урахуванням особистих трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, дисципліна трудова і технологічна тощо). Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження рівня витрат виробництва, економію ресурсів, якість роботи. Виплати із такого преміального фонду є, по суті, частиною загального фонду заробітної плати.

Сенс впровадження даної системи полягає у наступному:

1) заробіток працівника ставиться у залежність від ефективної діяльності усієї фірми, адже розміри виплати зростають разом із прибутком підприємства, із зростанням рентабельності виробництва;

2) преміальні виплати звільняються від податків.

Виникає враження, що у Японії не існувало повсякденних стимулів до праці і форми заробітної плати носили досить загальний характер. Японські спеціалісти з проблем заробітної плати пояснюють цю ситуацію так: в Японії існує необхідність працювати з максимальною віддачею щоденно. І це мотивує не якась частка заробітної плати, а вся заробітна плата в цілому. Невиконання норм, поява бракованої продукції, інші недоліки в роботі за­грожують не втратою якоїсь частки заробітної плати, а звільненням з роботи і, отже, втратою всієї заробітної плати.

Найм на все життя, встановлення рівня заробітної плати в залежності від віку і стажу роботи, щорічне підвищення заробітної плати сприяли сумлінній праці, зацікавленій участі у розширенні і вдосконаленні знань, перепідготовці, позитивному ставленні до науково-технічних перетворень.

Ця система оплати праці повністю себе виправдала за умов панування стереотипної праці, незмінних функцій і операцій, які виконувались працівниками з року в рік. В 70-80-х роках ситуація докорінно змінилась. Почали відбуватися стрімкі зміни в змісті праці. Прискорився науково-технічний прогрес. Пряма участь працівника у виготовленні продукту змінилась функціями контролю і управління за виробничим процесом. Зменшилась значимість вміння і підвищилась значимість знань. А знання виявились перевагою молодих.

Фірми, однак, не відмовились від складових минулої системи заробітної плати. Вони лише зменшили їх значимість і додали ряд нових компонентів, які визначають рівень заробітної плати уже в нових умовах. Так, щорічні підвищення заробітної плати не ліквідували, але цей “потік” дещо перерозподілили на користь молоді.

З’явився цілий каскад преміальних форм. Створили фонди індивідуальних і колективних преміальних систем. Почали застосовувати методи аналітичної оцінки роботи в балах.

Однією із форм компенсації за працю став широкий набір соціальних послуг фірми працівникам. Основними їх видами є такі:

1) житлові надбавки, або будівництво фірмами житла для своїх працівників;

2) надання колективного транспорту для поїздок на роботу і з роботи;

3) надбавки до заробітної плати у зв'язку з більш високими цінами на товари у столиці;

4) надбавки в зв’язку із змінами в сімейному становищі (створенням сім’ї, народженням дитини);

5) створення на житлових масивах фірм дитячих закладів, магазинів, закладів охорони здоров’я і т.п.;

6) вирішення проблем відпочинку, дозвілля працівників;

7) поховання працівника за рахунок фірми у випадку його смерті тощо.

Таким чином, японська фірма, виявляє увагу до своїх працівників від народження до смерті, “веде” їх протягом життя. Це, звичайно, позитивно позначається на відношенні до праці, примножує її результати. Не випадково японці з’являються на робочому місці за 30-40 хвилин до початку робочого дня, хоча ніхто їх до цього не примушує, часто відмовляються від відпусток, працюють над своїм фаховим рівнем.

Досвід Японії у сфері оплати праці свідчить: не можна ставити великі завдання у розвитку виробництва і підвищення добробуту людей без належної уваги до проблем праці. Успіх досягається при застосуванні різноманітних форм оплати праці, соціальних послуг, вимогливості до праців­ників, забезпечення перспектив їх зростання, неухильного підвищення розмірів заробітної плати, наукової організації системи фахової підготовки і перепідготовки кадрів.

Аналіз форм і систем оплати праці показав, що із розвитком економіки вони постійно удосконалюються і ускладнюються, змінюючи і доповнюючи одна одну. Зокрема, якщо на початкових етапах розвитку ринкової економіки панувала погодинна (почасова) форма заробітної плати (це пояснювалось невисоким, приблизно однаковим рівнем продуктивності некваліфікованої ручної праці), то з появою системи машин почала домінувати відрядна форма оплати праці. На сучасному етапі близько 80% усіх найманих працівників одержують почасову заробітну плату, що зумовлюється колективним характером праці у високоавтоматизованому виробництві, коли людина виконує переважно наглядацьку і контрольну функції.

Читайте також:

1. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
2. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
3. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
4. IV. Розподіл нервової системи
5. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
6. IV. Філогенез кровоносної системи
7. POS-системи
8. VI. Філогенез нервової системи
9. А/. Форми здійснення народовладдя та види виборчих систем.
10. Автокореляційна характеристика системи
11. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ ДИСПЕТЧЕРСЬКОГО УПРАВЛІННЯ
12. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ДОРОЖНІМ РУХОМ

Переглядів: 1822